Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali

Presentazione sul tema: "Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali"— Transcript della presentazione:

1 Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali
NAPOA – Azione 2 Indagine sulle competenze di base e tecnico-professionali Presentazione fasi quantitativa e qualitativa N.PAGNONCELLI - A.COVA Bergamo - Camera di Commercio 22 ottobre 2002

2 CONTENUTI Indagine empirica dell’azione 2: attenzione e approccio alle competenze (3/6) Premesse, obiettivi e metodologie della ricerca empirica (7/10) I campioni e il questionario dell’indagine quantitativa (11/16) I contesti lavorativi, le figure professionali e il campione dell’indagine qualitativa (17/18) Risultati dell’indagine quantitativa (19/39) Risultati dell’indagine qualitativa (40/52) Commento analitico alle slide relative all’indagine quantitativa (53/64)

3 L’indagine empirica nel quadro dell’Azione 2
Esplorare il rapporto tra mondo della scuola e del lavoro nel contesto bergamasco, a partire dal concetto di OCCUPABILITÀ L’Azione 2 con l’obiettivo di analizzare le condizioni e gli strumenti che i contesti formativo e lavorativo possono promuovere per favorire l’entrata e la permanenza dei giovani nel mondo del lavoro

4 Parole-chiave dell’Azione 2
Auto-apprendimento (delle persone e delle organizzazioni) Occupabilità Competenza Formazione lungo tutto l’arco della vita e new-learning Cambiamento/miglioramento “interno” ed “esterno” della scuola

5 Perché tanta attenzione alle “competenze”?
Passaggio da “qualifica” a “competenza” contestuale a quello da società fordista a post-fordista (cfr. anche società della conoscenza) Pluridimensionalità del concetto di competenza, che ha significato più ampio rispetto alla trasmissione di conoscenze e abilità ed ha a che fare con le sfere cognitiva, motivazionale, comportamentale, attitudinale Diverse interpretazioni del concetto di COMPETENZA, in relazione a quelli di ABILITÀ (skills) e CAPACITÀ, (Tagliagambe, Le Boterf, Scheerens)

6 Quale approccio alle competenze?
Obiettivo della ricerca: fornire elementi utili alla definizione delle competenze necessarie a favorire l'occupazione, soprattutto nel settore dei servizi,  quale approccio alle competenze? Risorse: cognitive attitudinali motivazionali comportamentali Conoscenze e abilità Proprie e del sistema Competenze: capacità di mobilitare e combinare le risorse, in un contesto dato al fine di ... Svolgere al meglio le attività previste / che il contesto richiede di base tecnico- professionali

7 Le premesse della ricerca
È possibile delineare alcune COMPETENZE DI BASE, necessarie per l'inserimento “dei futuri cittadini in un ambiente dinamico […], che vanno oltre l'ambito delle specifiche materie disciplinari […] e sono utilizzabili in un ampia gamma di situazioni”. Hanno a che fare con le trasformazioni più generali della società e del mondo del lavoro, piuttosto che con i contesti professionali specifici Allo stesso tempo, se la competenza è intesa come capacità do mobilitare risorse (cognitive, relazionali, comportamentali, ecc. – interne ed esterne al soggetto) al fine di svolgere una specifica attività professionale, è necessario fare riferimento a contesti di lavoro determinati per definire le COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI indagine quantitativa indagine qualitativa

8 Obiettivi della ricerca empirica
indagine quantitativa indagine qualitativa Confrontare opinioni e atteggiamenti del mondo della scuola e del lavoro sulle competenze di base, per verificare l’ipotesi iniziale secondo cui vi sono scarti rilevanti nella attribuzione di importanza ai diversi aspetti / dimensioni delle competenze di base Analizzare le opinioni degli attori di alcuni settori professionali, in merito alle competenze considerate necessarie per lavorare, per verificare se e quanto il mondo del lavoro sia ancora legato ad un concetto di competenza vicino a quello di qualifica

9 L’impianto metodologico della ricerca empirica
Competenze di base Competenze tecnico-specialistiche Approccio Quantitativo Qualitativo Rilevazione Questionari auto-compilati Interviste semi-strutturate Campione Scuola (docenti e studenti) Lavoro (figure operative e manageriali dei principali settori di attività economica) Lavoro (imprenditori, dirigenti, responsabili operativi di aziende, associazioni di categoria, strutture di diverso livello) dei settori commercio, turismo, sanità Numerosità Scuola: 1667 1281 studenti, 386 insegnanti Lavoro: 256 Lavoro: 44 interviste

10 La metodologia utilizzata: un valore aggiunto dell’Azione 2
Entrambe le fasi di indagine sono il frutto di una collaborazione e interazione tra alcuni esperti di ricerca sul campo e il gruppo di lavoro del progetto NAPOA; gli insegnanti e le altre figure coinvolte nel gruppo di lavoro hanno infatti svolto un ruolo attivo: nella distribuzione, somministrazione e raccolta dei questionari dell’analisi quantitativa; nella realizzazione delle interviste in profondità dell’analisi qualitativa

11 Indagine quantitativa: il campione studenti
Lavorano sia padre sia madre: 57% Lavora solo padre: 36% Lavora solo madre: 2% Nessuno dei due lavora: 5% Lavora almeno un fratello/sorella: 30% Fratelli/sorelle non lavorano: 50% Non ha fratelli/sorelle: 20% % sui casi (1281)

12 Indagine quantitativa: il campione insegnanti
Età media: 43.6 anni 23-35 anni: 14% 36-45 anni: 44% 46-55 anni: 37 56-62 anni: 5% Anzianità media: 16.7 anni 1-10 anni: 28% 11—20 anni: 40% 21-30 anni: 25% 31-41 anni: 7% % sui casi (386)

13 L’indagine quantitativa: le scuole contattate (reti STRESA e SUSFOL)
1 Liceo classico Sarpi Bergamo 2 Liceo socio-psico-ped Secco Suardo Bergamo 3 Liceo scientifico Lussana Bergamo 4 Liceo artistico Tasso Bergamo 5 Liceo linguistico Falcone Bergamo 6 Liceo Fermi Bergamo 7 Istituto professionale Galli Bergamo 8 ITC Vittorio Emanuele Bergamo 9 ITG Quarenghi Bergamo 10 Suore Sacramentine Bergamo 11 S. Alessandro Bergamo 12 ENAIP Bergamo 13 ISIS Romero Albino 14 Istituto Fantoni Clusone 15 ISISS Gazzaniga 16 Liceo artistico Lovere 17 ITIS Galilei Lovere 18 ITC Piana Lovere 19 ENAIP Lovere 20 Liceo socio-psico-ped Don Milani Romano L. 21 ITSCG Rubini Romano L. 22 Liceo scientifico Lotto Trescore B. 23 Liceo classico Weill Treviglio 24 Collegio degli Angeli Treviglio 25 CFP ENFAPI Treviglio

14 Indagine quantitativa: il campione aziende / 1
Gestisce risorse umane (anche informalmente): 49% Titolari: 52% Azienda artigiana: 37% Cooperativa: 3% % sui casi (256)

15 Indagine quantitativa: il campione aziende / 2
Età media: 42.6 anni 20-34 anni: 20% 35-39 anni: 22% 40-44 anni: 18% 45-54 anni: 26% 55-68 anni: 14% Anzianità media: 15.6 anni 1-10 anni: 35% 11—20 anni: 35% oltre 20 anni: 30% Dimensione media: 106 addetti 1-5 addetti: 17% 6-10 addetti: 26% 11-50 addetti: 34% 51 e oltre: 23% Dimensione media: 101 dipendenti 1-5 dipendenti: 27% 6-10 dipendenti : 27% 11-50 dipendenti : 24% 51 e dipendenti : 22% % sui casi (256)

16 Indagine quantitativa: il questionario
Il questionario conteneva una parte comune ai tre campioni, costituita da 57 items relativi ad altrettanti aspetti delle competenze di base. Per ognuno si chiedeva di indicare il livello di importanza con un voto da 1 (minima importanza) a 6 (massima) Gli items sono stati selezionati a partire da un questionario già utilizzato nell’ambito della ricerca “Identificació de les Competències bàsiques en l’ensenyament obligatori”, rapporto sulla valutazione elaborato dal Consell Superior d’Avaluació del Sistema Edicatiu del Departament d’Ensenyament de la Generalitat de Catalunya Una parte del questionario era invece differenziata a seconda del campione (studenti, insegnanti e esponenti delle aziende) ed è servita a raccogliere le informazioni sulle caratteristiche degli intervistati Tutti gli intervistati sono stati invitati ad aut-compilare il questionario (gli studenti e gli insegnanti a scuola, dove esso è stato distribuito e raccolto; alle aziende esso è stato inviato via fax e raccolto con lo stesso mezzo)

17 Indagine qualitativa: contesti lavorativi e figure professionali esaminati
COMMERCIO TURISMO SANITÀ Magazziniere Cameriere di sala Infermiere professionale Addetto alla vendita / commesso Cameriere di piano Capo sala Contabile / imp. amministrativo Cuoco / personale di cucina Impiegato contabile Capo ufficio / capo reparto Banconiere (bar) Sportellista Autista Operatore turistico Terapista Receptionist Analista di laboratorio

18 Indagine qualitativa: il campione
COMMERCIO TURISMO SANITÀ IMPRENDITORE, MASSIMO RESPONSABILE catena negozi al dettaglio ditta all'ingrosso agenzia immobiliare agenzia distribuzione giornali arredamento editoria e grafica ristorante albergo agenzia turistica bar pasticceria ospedali riuniti ospedale piccolo clinica privata laboratorio analisi casa di riposo DIRIGENTE grande distribuzione concessionaria auto impresa di pulizie catena di minimarket catena negozi Benetton terme mense catering sacbo (aeroporto) Bergamo fiere ospedale clinica distretto sanitario RESPONSABILE OPERATIVO r. amministrativo (es.grande negozio ferramenta) r. officina (es.concessionario auto) direttore supermercato r. vendite (grande negozio alimentare) r. di progettazione grafica dancing galleria arte moderna autotrasporti r. personale albergo agenzia per il turismo consultorio centro fisioterapico

19 RISULTATI DELL’INDAGINE QUANTITATIVA

20 Una tendenza generale nei tre campioni
Tutti gli intervistati, sebbene in misura diversa a seconda della tipologia (studenti, insegnanti, esponenti delle aziende) tendono ad attribuire un livello di importanza elevato a TUTTI gli items, dimostrando quindi una scarsa capacità di discriminare tra i diversi aspetti relativi alle competenze di base: Studenti Insegnanti Aziende Items con valori positivi (da 4 a 6) attribuiti dal 90% e oltre degli intervistati 29 (51%) 39 (68%) 34 (60%) Items con valori massimi (6) attribuiti dal 40% e oltre degli intervistati 24 (42%) 32 (56%) 22 (39%)

21 Area tematica 1: motivazione / impegno
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D12 Desiderio migliorare propria posizione professionale 83 81 84 D13 Consolidare proprie capacità 82 85 D14 Avere progetto futuro lavorativo 79 80 77 D19 Essere motivati nel lavoro 89 D22 Provare soddisfazione per lavoro ben fatto 86 87 D23 Dare il meglio di sé nel lavoro 90 D24 Essere creativi nel lavoro 78 D34 Desiderare imparare meglio e di più Media area tematica Posizione in classifica 1

22 Area tematica 2: continuità / responsabilità
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D26 Dimostrare spirito costruttivo nel lavoro 76 83 78 D29 Portare a termine le attività iniziate 85 89 88 D31 Avere capacità di adattamento alle situazioni 81 84 D32 Avere capacità di sforzo nei momenti cruciali 82 D39 Garantire realizzazione compito con tempi e risorse previste 79 80 D43 Eseguire lavoro rispettando norme sicurezza 86 D56 Essere costanti Media area tematica Posizione in classifica 3 4 2

23 Area tematica 3: lavoro di gruppo / interazione
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D25 Essere solidali con gruppo di lavoro 79 80 D46 Conoscere vantaggi e svantaggi lavoro gruppo 72 73 69 D48 Saper collaborare 85 86 D51 Mettere a disposizione gruppo proprie conoscenze 81 83 D52 Essere onesti 84 93 Media area tematica 82 Posizione in classifica 4 5 3

24 Area tematica 4: autonomia
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D15 Saper prendere decisioni 85 87 84 D33 Autonomia le programmare attuare azioni lavorative 78 82 79 D47 Saper organizzare il lavoro D49 Sapersi assumere proprie responsabilità 88 92 D54 Saper risolvere problemi autonomamente 80 83 D55 Saper analizzare momento in cui presentare iniziativa 72 70 Media area tematica 81 Posizione in classifica 2 3 4

25 Area tematica 5: valutare e auto-valutare
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D10 Conoscere proprie abilità 82 88 81 D11 Valutare proprie possibilità 80 86 D27 Saper valutare e autovalutarsi 78 85 77 D28 Saper valutare il lavoro di gruppo 73 76 D30 Saper fare autocritica D38 Riconoscere lavoro ben fatto 75 D50 Dare giusto valore a lavoro proprio e altrui 83 Media area tematica 84 Posizione in classifica 5 2

26 Area tematica 6: spirito aziendale
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D21 Assumere atteggiamenti positivi verso impresa 72 73 83 D36 Essere prudenti 70 D41 Avere abitudine a lavoro 75 77 D44 Accettare decisioni irreversibili 63 64 68 D45 Accettare autorità del responsabile del lavoro 69 D53 Identificarsi nella filosofia aziendale 60 79 Media area tematica 76 Posizione in classifica 10 6

27 Area tematica 7: leadership
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D35 Avere autostima 79 84 76 D40 Saper consigliare e convincere 78 70 73 D57 Saper guidare il gruppo 77 74 Media area tematica 75 Posizione in classifica 6 7

28 Area tematica 8: modestia / precisione
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D16 Accettare ingresso MDL a livello base 71 76 D17 Sapere che lavoro è contratto con stipendio 75 67 D18 Analizzare compiti specifici determinato lavoro D20 Prevedere tempo da dedicare a un lavoro 68 70 D37 Conoscere significato e processi qualità 63 Media area tematica 72 Posizione in classifica 9 8

29 Area tematica 9: auto-promozione
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D6 Sapersi presentare a colloquio lavoro 80 83 72 D7 Saper presentare lavoro svolto 82 85 78 D8 Saper leggere offerte lavoro 75 63 D9 Saper scrivere domanda lavoro CV 77 81 67 Media area tematica 70 Posizione in classifica 7 6 9

30 Area tematica 10: conoscere / analizzare
Medie dei valori ricodificati da 1 a 100 Studenti Insegnanti Aziende D1 Saper distinguere qualifiche professionali 60 59 56 D2 Conoscere e rispettare norme lavoro e impresa 76 81 79 D3 Conoscere realtà lavorativa e adattarsi a esigenze 83 D5 Conoscere diritti e doveri lavoratori 85 87 D42 Conoscere organizzazioni sindacali e loro funzione 70 63 51 Media area tematica 75 69 Posizione in classifica 8 10

31 Importanza attribuita alle aree dagli studenti (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

32 Il “profilo di competenze” disegnato dagli studenti
Il grafico delinea in modo abbastanza evidente l'immagine che gli studenti hanno della figura professionale richiesta dal mercato: spinta dalla motivazione a crescere e dall'impegno personale più che da un sentimento di appartenenza all'azienda, in grado di essere autonoma e garantire continuità nel lavoro, capace di lavorare in gruppo. Le aree tematiche più specificamente legate alle capacità di analisi, alla conoscenza e alla valutazione rimangono in posizione abbastanza arretrata e poca rilevanza viene attribuita anche alla modestia e precisione nello svolgere le proprie mansioni.

33 Importanza attribuita alle aree dagli insegnanti (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

34 Il “profilo di competenze” disegnato dagli insegnanti
Si delinea in questo caso un "portfolio" di competenze più eterogeneo rispetto a quello evidenziato dagli studenti, in particolare per la rilevanza che assumono le competenze di tipo valutativo (in seconda posizione) e gli strumenti di auto-promozione, che contribuiscono ad allargare il ventaglio di aspetti accomunati da un elevato grado di importanza. Anche in questo caso, poca rilevanza viene attribuita alla modestia e precisione nello svolgere le proprie mansioni e soprattutto allo spirito aziendale.

35 Importanza attribuita alle aree dalle aziende (media dei valori ricodificati da 1 a 100)

36 Il “profilo di competenze” disegnato dalle aziende
Il “portfolio” disegnato dalle aziende è per certi versi simile a quello degli studenti: anche in questo caso infatti sono la motivazione e l’impegno, la continuità, il lavoro di gruppo e l’autonomia gli aspetti ritenuti più rilevanti, seguiti molto da vicino dalle capacità di valutazione e auto-valutazione. In posizione intermedia risultano lo spirito aziendale e le doti di leadership, mentre più arretrate troviamo la modestia, gli strumenti di auto-promozione e alcuni aspetti di tipo più cognitivo.

37 Importanza attribuita alle aree dai tre campioni: confronto tra le posizioni in classifica

38 Principali punti emersi dall’indagine quantitativa / 1
Dall’analisi della “classifica” che si ottiene ordinando le medie generali delle diverse aree tematiche attribuite dai tre campioni di intervistati fornisce un quadro di confronto interessante, si possono evincere i tratti di similitudine e le principali differenziazioni: i tre campioni sono concordi nel considerare la motivazione e l’impegno come gli aspetti più importanti da tenere presente per un giovane che entra nel mondo del lavoro; anche sugli altri aspetti che occupano le posizioni medio-alte della classifica (“continuità/responsabilità”, “lavoro di gruppo” e “autonomia”) le posizioni sono simili, salvo accenti di importanza diversi, soprattutto da parte degli insegnanti ... segue

39 Principali punti emersi dall’indagine quantitativa / 2
I due aspetti di maggiore differenziazione tra studenti/insegnanti da un lato e aziende dall’altro sono lo spirito aziendale (considerato più importante dalle aziende e meno da studenti/insegnanti) e le competenze di auto-promozione (ritenute più rilevanti da studenti/insegnanti e meno dalle aziende), che comunque occupano posizioni più arretrate nella classifica Gli insegnanti si differenziano dagli altri due campioni in quanto considerano più rilevante le doti di valutazione e auto-valutazione Le leadership e la modestia/precisione (che occupano posizione medio-basse nell’ordinamento generale) vedono invece i gruppi schierati su posizioni sostanzialmente concordi

40 RISULTATI DELL’INDAGINE
QUALITATIVA

41 Contesti di lavoro e capacità relazionali
Attitudine e abilità richieste al lavoratore Non solo conoscenze teoriche e capacità di applicarle, ma anche e soprattutto Capacità di inserirsi nei sistemi complessi di relazioni: all’interno (colleghi, gruppi di lavoro, superiori, la “cultura” dell’azienda) all’esterno (clienti, fornitori) Struttura della personalità e ruolo della formazione

42 Le competenze di base comuni ai tre settori
Uso sciolto della lingua nelle situazioni più frequenti La scuola non garantisce sempre livelli soddisfacenti Inglese ma Principali applicativi, posta elettronica, Internet Livello base sufficiente per le mansioni semplici aspettative più elevate per le mansioni complesse Informatica ma

43 Criteri di selezione del personale
Selezione: scheda e colloquio l’obiettivo è capire la personalità del candidato Iter “classico” Assunzione se buona capacità di relazione autocontrollo, accettazione delle gerarchie aziendali disponibilità a collaborare Selezione attraverso stage Soluzione ritenuta molto valida per l’azienda che può conoscere meglio il candidato per il lavoratore che ha la possibilità di esprimersi in un arco di tempo adeguato

44 Il valore della scuola Due funzioni fondamentali
Formazione della personalità socializzazione assimilazione di norme comportamentali accettazione del principio di valutazione Due funzioni fondamentali flessibilità, curiosità, apertura Cultura di base conoscenze di base buona capacità di espressione orale e scritta è migliorata rispetto al passato è subordinata alla formazione culturale e all’integrazione sociale non può e non deve essere tagliata su specifiche esigenze aziendali La preparazione tecnica

45 I limiti della scuola Troppa distanza tra scuola e mondo del lavoro
i giovani spesso ignorano la realtà effettiva del mondo della produzione verifica tardiva della bontà delle scelte scolastiche Troppa distanza tra scuola e mondo del lavoro scuola come situazione “protetta” nell’adattare i comportamenti nell’adeguare i ritmi Le maggiori difficoltà si riscontrano

46 I giovani visti dalla parte del mondo del lavoro
Un’immagine complessivamente positiva entusiasmo buona volontà disponibilità ad apprendere adattabilità Con qualche limite senso di frustrazione più frequente tra i laureati mancanza di esperienza più problematica per figure professionali complesse difficoltà ad accettare “i sacrifici” desiderio di guadagnare subito, cercando opportunità economicamente più appetibili ma soprattutto

47 Formazione e percorsi di carriera
prevale la promozione sul campo, con piani di carriera non sempre delineati Commercio e turismo nel commercio va avanti chi mostra abilità di vendita nel turismo poca mobilità verticale ma buone possibilità dal punto di vista economico e del prestigio Legame più stretto tra formazione e carriera sistema ancora rigido, con stimoli economici ridotti e limitate possibilità di carriera Sanità ma

48 Formazione interna ed esterna all’azienda
Formazione esterna è quella prevalente perché più mirata più comoda sul piano organizzativo sufficiente per il personale di livello inferiore affidata a strutture formative ad hoc (grandi aziende) o ai responsabili di settore abbastanza frequente per informatica, lingue straniere, vendita e comunicazione vantaggi nuovi stimoli garanzia di qualità migliori condizioni di apprendimento peso rilevante della formazione gestita dai fornitori corsi di formazione professionale tipo ENAIP per figure particolari FSE, ma con qualche difficoltà burocratica iniziative delle associazioni di categoria del turismo Apprezzamento per

49 Fad, on-line e-learning
Le modalità formative La più soddisfacente e produttiva se prevede molte esercitazioni pratiche Formazione d’aula La più diffusa come forma di autoapprendimento come addestramento guidato Training on the job Seminari e workshop Utili per aggiornarsi sulle novità Interesse e disponibilità a provare, con un po’ di scetticismo Fad, on-line e-learning Convocate con scopi diversi, hanno anche finalità formative nel diffondere la cultura aziendale Riunioni aziendali

50 Lo stage: Il momento più significativo dell’incontro tra scuola e lavoro
Per le aziende Per i ragazzi investimento sul futuro possibilità di entrare in contatto con futuri dipendenti avere personale di rinforzo attingere a nuovi stimoli conoscenza del mondo del lavoro fare pratica novità non ancora introdotte a scuola verifica della scelta scolastica esperienza da spendere nel proprio curriculum Stage troppo brevi Unicità dell’esperienza Assenza di un tutor Impiego dei ragazzi secondo tempi e ritmi rigidi Difficoltà di seguire i ragazzi in azienda Scarsa motivazione degli stagisti Gli aspetti critici

51 Oltre lo stage Gratificare anche economicamente gli stagisti
Visite in azienda Gratificare anche economicamente gli stagisti Iniziative e corsi comuni tra studenti e lavoratori Contratti di alternanza scuola-lavoro su un piano di perfetta parità Spazi destinati al lavoro all’interno del tempo scuola

52 Il futuro della provincia di Bergamo
fenomeno noto a tutti e imputato alla facilità con cui si trova lavoro alla “mentalità” bergamasca al bisogno di indipendenza dei giovani L’abbandono precoce della scuola SI in ambiti ad elevata innovazione tecnologica dove è indispensabile conoscere bene inglese e informatica quando la specializzazione è complessa e richiede tempo è un vero problema? NO Gli imprenditori vittime e complici di questa situazione se serve a rafforzare l’artigianato se risponde ad esigenze delle imprese che vogliono giovanissimi anche non specializzati

53 COMMENTO ANALITICO ALLE SLIDES RELATIVE ALL’INDAGINE QUANTITATIVA

54 tendenza comune Soprattutto a causa di questa tendenza degli intervistati ad attribuire valori tendenzialmente alti a tutti gli items, non è stato possibile procedere con la classica analisi fattoriale che consente di riunire gli item in gruppi che siano sufficientemente simili al proprio interno e differenziati rispetto agli altri. Si è preferito quindi procedere ad un raggruppamento sulla base del significato semantico degli items, utilizzando l’analisi fattoriale per verificare la bontà di alcune aggregazione e attribuire ai diversi gruppi gli aspetti con valore semantico meno definito e/o afferenti a diverse dimensioni. Prima di procedere con l’analisi complessiva della aree tematiche è utile analizzare i risultati relativi ad ogni singolo aspetto (slides da 21 a 30): per farlo è opportuno confrontare la media di ogni singolo items con quella complessiva dell’area tematica all’interno di ogni campione (piuttosto che effettuare un confronto “diretto” tra i campioni, che seguono una loro matrice di valore nell’attribuire i punteggi)

55 motivazione / impegno Competenza che fa riferimento ad una dimensione prettamente attitudinale/caratteriale, è quella rispetto a cui le opinioni dei tre campioni risultano più coerenti: tutti infatti la indicano come la più importante Le differenze più significative all’interno dei tre campioni: gli insegnanti pongono al di sopra di tutto la motivazione al lavoro; le aziende attribuiscono maggiore rilevanza al fatto di dare il meglio di sé nel lavoro e minore importanza alla progettualità futura delle persone e alla creatività nel lavoro

56 continuità / responsabilità
Competenza che accosta la dimensione attitudinale ad alcune specifiche capacità operative, occupa per tutti una posizione alta della classifica, benché con accenti diversi (più importante per le aziende, un po’ meno per gli studenti e gli insegnanti) Le differenze più significative all’interno dei tre campioni: gli insegnanti e le aziende considerano particolarmente importante la capacità di portare a termine le attività iniziate le aziende e gli studenti attribuiscono minore importanza allo spirito costruttivo

57 lavoro di gruppo / interazione
Competenza di carattere soprattutto attitudinale/comportamentale ma con componenti cognitive, viene collocata nella parte medio-alta della classifica da tutti i campioni, sebbene gli insegnanti la collochino due posizioni dopo rispetto alle aziende Le differenze più significative all’interno dei tre campioni: tutti attribuiscono minore importanza al conoscere vantaggi e svantaggi al lavoro di gruppo; gli studenti pongono un particolare accento alla capacità di collaborazione insegnanti e aziende sottolineano l’importanza dell’onestà

58 autonomia L’autonomia occupa una posizione medio-alta della classifica ma risulta particolarmente importante per gli studenti Le differenze più significative all’interno dei tre campioni: gli studenti e gli ingegnanti pongono meno attenzione al saper valutare il lavoro di gruppo gli insegnanti attribuiscono meno rilevanza anche al saper riconoscere il lavoro ben fatto

59 valutare e auto-valutare
È una competenza che vede su posizioni diverse gli insegnanti, per cui risulta una competenza seconda solo all’impegno, cui si “contrappongono” studenti e aziende per i quali invece risulta in una posizione media della classifica Tutti i campioni attribuiscono una maggiore rilevanza alla capacità di assumersi le proprie responsabilità, rispetto ad aspetti più operativi (come la programmazione e la soluzione dei problemi) che risultano più vicini alla media dell’atra tematica, o a quelli ancora più specifici (come la capacità di “scegliere il momento giusto per presentare un’iniziativa”), da tutti valutata meno importante

60 spirito aziendale Al contrario della precedente che vedeva “uniti” studenti e aziende contrapposti agli insegnanti, lo spirito aziendale (come prevedibile) determina “nuove alleanze”: gli studenti e gli insegnati pongono infatti questa attitudine all’ultimo posto della classifica mentre per le aziende sta in una posizione intermedia Le differenze più significative all’interno dei tre campioni: nonostante la diversa percezione della rilevanza di questo aspetto, tutti i campioni concordano nell’attribuire minore rilevanza ad atteggiamenti totalmente passivi per le aziende risulta particolarmente importante assumere atteggiamenti positivi verso l’impresa; gli studenti e gli insegnanti, che pure concordano su questo aspetto, non pensano però che ciò significhi identificarsi con l’azienda per gli insegnanti invece è più importante avere l’abitudine al lavoro

61 leadership I tre campioni esprimono posizioni sostanzialmente coerenti rispetto all’importanza delle doti di leadership, che tutti pongono comunque in posizione medio-bassa della classifica Rispetto ai singoli items, gli unici a sottolineare delle differenze sono gli insegnanti per cui è più importante avere autostima rispetto alla capacità di saper consigliare e convinvere

62 modestia / precisione Anche in questo caso, i tre campioni esprimono posizioni sostanzialmente coerenti rispetto all’importanza degli atteggiamenti di modestia e precisione, che tutti pongono comunque in una posizione bassa della classifica Le aziende sottolineano in particolare l’importanza di accettare l’entrata nel mondo del lavoro anche a livello di base

63 auto-promozione Come nel caso dello spirito aziendale, anche rispetto alle competenze di auto-promozione gli insegnanti e gli studenti esprimono posizioni in qualche modo contrapposte a quelle delle aziende, che ovviamente (al di là della attenzione alla capacità di presentare bene il lavoro svolto) non pongono particolare attenzione agli strumenti necessari per cercare e ottenere un lavoro In modo forse singolare, tutti i campioni non ritengono particolarmente importante saper leggere le offerte di lavoro

64 conoscere / analizzare
Questa competenza è risultata per certi versi la più “spuria” tra quelle individuate, poiché raggruppa dimensioni prettamente cognitive con altre che hanno a che fare con gli atteggiamenti e i comportamenti: si può notare infatti come, in modo abbastanza coerente nei tre campioni, si evidenzi una netta contrapposizione tra aspetti considerati evidentemente più astratti (distinguere le qualifiche professionali e conoscere le funzioni dei sindacati) e altri più legati alla realtà lavorativa (conoscere e rispettare le norme del lavoro, i diritti e i doversi dei lavoratori). Ai primi viene attribuita meno importanza, mentre i secondi raggiungono livelli di importanza pari se non maggiori a quelli attribuiti ad altre aree tematiche