I mercati interni del lavoro

Presentazione sul tema: "I mercati interni del lavoro"— Transcript della presentazione:

1 I mercati interni del lavoro
Lezione 11 I mercati interni del lavoro

2 Caratteristiche dei mercati interni
Rapporti di lavoro di lungo termine Numero limitato di nuovi ingressi Promozioni interne all’azienda Interazioni limitate con il mercato esterno Separazione delle decisioni salariali dal mercato esterno

3 Settore primario e settore secondario (Doeringer e Piore)
Settore primario: i mercati interni sono diffusi - indipendente - subordinato Settore secondario: i mercati interni sono infrequenti

4 mercati interni ed esterni
L’impresa compete con le altre per la forza lavoro Esistono per i lavoratori delle opportunità esterne all’impresa Alcune specializzazioni possono trovarsi solo sul mercato esterno

5 Mercati interni e scale salariali
Nei mercati interni: Le scale salariali per ogni impiego sono ridotte Il salario dipende dalla mansione Sistema della doppia gerarchia Tipo di impiego Risultati conseguiti

6 1) Efficienza dei rapporti a lungo termine
Sviluppo del capitale umano specifico all’impresa Contratti impliciti ed effetti di reputazione Valutazione della performance

7 2) funzione delle politiche di promozione
Meccanismi di incentivazione Meccanismi di allocazione dei lavoratori alle mansioni nelle quali massimizzano il contributo alla performance dell’organizzazione

8 Meccanismi di allocazione dei lavoratori
Solo l’esperienza nell’organizzazione può rivelare la mansione più efficiente La promozione è un segnale all’esterno e deve essere accompagnata da un aumento salariale Scale gerarchiche separate tra posizioni dirigenziali e “tecniche”

9 Meccanismi di incentivazione
Strumento debole di incentivazione sono incentivi fissi sono accordate ad un numero limitato sono accordate infrequentemente Minano la cooperazione possono essere in conflitto con il problema dell’assegnazione delle mansioni Le promozioni sono usate laddove le scale salariali sono ridotte

10 I tornei Offrire la promozione a chi in una gara per la migliore performance ottiene i risultati migliori I lavoratori vengono ordinati in una graduatoria ordinale Il premio dipende dalla posizione relativa

11 Vantaggi dei tornei Aggirano il problema di misurare la performance in termini cardinali Superano il problema di misurare i fattori esogeni comuni che influenzano la performance Riduce i rischi derivanti da un’incentivazione legata alla performance

12 Svantaggi dei tornei Possibilità di collusione tra i partecipanti
Possibilità di comportamenti sleali

13 Perché le retribuzioni sono legate alle mansioni?
La performance è difficile da valutare Problemi legati alla fissazione discrezionale dei salari da parte dei dirigenti Evitare i “costi di influenza”

14 a) Uno schema di mercato interno
Siano date: Una gerarchia di posizioni Un livello di entrata Un vettore di posizione,salario, performance attesa, tale che salario e performance siano funzione crescente della posizione W = PML attesa

15 b) Regole di incentivazione
Il salario dipende dalla mansione Un lavoratore sorpreso a oziare viene licenziato Un lavoratore che ottiene buoni risultati viene promosso

16 Costi di influenza I dipendenti possono impiegare il loro tempo per ottenere il massimo risultato Oppure possono cercare di convincere i superiori che meritano una promozione

17 La regola del “promosso” o “dimesso”
Un dipendente al quale viene negata una promozione (o un impiego a tempo indeterminato) deve lasciare il posto. Questa regola è efficiente? La regola fornisce un incentivo a reclutare nuovo personale e nuove competenze

18 Caratteristiche della regola UorO
Produce rendite a vantaggio dei lavoratori più anziani La promozione non aumenta il prodotto ma riduce le rendite pro-capite. La negazione della promozione ai lavoratori produttivi riduce l’incentivo a lavorare La dimissione riduce il prodotto

19 Rendita Frazione dei guadagni che eccede la somma minima necessaria per indurre un lavoratore ad accettare un certo lavoro o un impresa ad entrare in una certa industria

20 I salari di efficienza In quali casi la minaccia di licenziamento funziona da deterrente? Definiamo - w = salario corrente - w’ = miglior salario alternativo - g = beneficio derivante da ozio/corruzione ecc. - p = probabilità di essere scoperto - N = numero di periodi nell’azienda

21 La decisione del dipendente
Il comportamento tenuto sarà irregolare se: g > p(w – w’)N

22 Il salario di efficienza
w = w’ + g/(Np) Il salario di efficienza è maggiore del salario di mercato Strategie alternative di controllo: aumentare p, oppure w, oppure N

23 D: Quando il salario di efficienza si sostituisce al contratto incentivante?
R: quando i contratti incentivanti non sono realizzabili. - es. elevati costi connessi al pagamento sulla base della performance - es. la valutazione delle performance è soggettiva