ITC MATTEUCCI FORLI’ .... VALORE DONNA

Presentazione sul tema: "ITC MATTEUCCI FORLI’ .... VALORE DONNA"— Transcript della presentazione:

1 ITC MATTEUCCI FORLI’ .... VALORE DONNA
in risposta al bando PARI OPPORTUNITA’ e contrasto agli stereotipi di genere Della regione Emilia Romagna/Ufficio Scolastico Regionale Emilia Romagna Classi III (192 studenti) e classe 4°A igea (22 alunni)

2 La nostra indagine L’Istituto tecnico commerciale Matteucci ha attivato da alcuni anni il progetto “Visite aziendali”, inserito nel Piano dell’Offerta Formativa. Il progetto rappresenta per le classi terze dell’istituto un primo momento di contatto con la realtà aziendale che proseguirà poi con l’esperienza di alternanza scuola lavoro nella classe quarta. Si tratta di attività interdisciplinari altamente qualificanti nelle quale sono coinvolti numerosi docenti del Consiglio di classe, in primis quello di Economia aziendale che predispone e organizza l’esperienza, ma anche quelli di Diritto ed Economia politica, Italiano e Storia, Lingue straniere, Matematica, Geografia economica e Informatica. Dopo la visita verrà infatti verificata la ricaduta dell’esperienza effettuata su tutte le discipline menzionate.

3 Finalità Nelle visite effettuate nel corrente anno scolastico e nelle relative interviste con la dirigenza delle rispettive aziende si è voluto porre l’attenzione alla questione delle pari opportunità e della tutela della lavoratrice donna sul luogo di lavoro. Ogni visita è stata documentata con foto, testi e relazione finale del docente responsabile.

4 Modalità d’indagine E’ stato predisposto un questionario che è stato sottoposto alle aziende in occasione della visita aziendale. Per la stesura delle domande ha collaborato la Consigliera Provinciale di Parità, Dott.ssa Eva Carbonari.

5 Partecipanti: CLASSE DOCENTI N.STUDENTI 3°A igea 29
Prof.ssa Rita Fabbri (Diritto ed Economia) e Prof. Francesco Romano (Economia aziendale): coordinatori Prof.ssa Giuseppina Bolletta (Italiano e Storia) Prof.ssa Antonella Resch (Inglese) Prof. Giampiero Zoli (Matematica) 3°B igea 25 Prof.ssa Jenny Magnani (Economia aziendale): coordinatrice Prof.ssa Cinzia Gurioli (Italiano e Storia) Prof. Cinzia Salviato (Matematica) Prof.ssa Rita Fabbri (Diritto ed Economia) 3°C igea Prof.ssa Patrizia Landi (Economia aziendale): coordinatrice Prof.ssa Anna Mazzei (Italiano e Storia) Prof.ssa Giovanni Melandri (Inglese) Prof. Daniele Donini (Matematica) Prof.ssa Silvia Dradi (Diritto ed Economia)

6 3°D igea 26 Prof.ssa Raffaella Dal Bono(Economia Aziendale):coordinatrice Prof.ssa Anna Mazzei(italiano e Storia) Prof.ssa Patrizia Luslini(inglese) Prof.ssa Alessandra Lazzari(matematica) Prof.ssa Olimpia Gavasci(diritto ed economia) 3°A mercurio 30 Prof.ssa Giuseppina Tinti (Economia aziendale): coordinatrice Prof.ssa Maria Edi Casadio(italiano e storia) Prof.ssa Antonella Milanesi (inglese) Prof Alberto Serra (matematica) Prof Roberto Arpinati(diritto ed economia) Prof.ssa Angela Spighetti(informatica) 3°B mercurio 28 Prof.ssa Stefania Marzocchi(economia aziendale):coordinatrice Prof.ssa Marina Padovani(italiano e storia) Prof.ssa Marilena Lo Giudice(inglese) Prof Alberto Serra(matematica) Prof Stefano Paradisi(diritto ed economia) 3°A erica 29 Prof.ssa Liana Lombini(geografia) e prof Valerio Mingozzi(economia aziendale):coordinatori Prof.ssa Stefania Gabellini(inglese) Prof.ssa Valeria Luppattelli(spagnolo) Prof.ssa Giuliana Giannetti(francese) Prof.ssa Carla Monti(matematica) Totale n.7 classi Totale alunni n.192 Totale docenti n.34

7 QUESTIONARIO PARI OPPORTUNITA’ E CONTRASTO AGLI STEREOTIPI DI GENERE Elaborato con la Consigliera di Parità Dott.ssa Eva Carbonari Quanti dipendenti ha la vostra azienda? Di questi quanti sono donne? Percentualmente a quanto ammonta la presenza femminile in organico a livello di lavoratori dipendenti? Percentualmente a quanto ammonta la presenza femminile in organico a livello di posizioni dirigenziali? Ci sono lavoratrici subordinate che beneficiano di un contratto part time? Percentualmente a quanto ammontano i contratti part time? Quali sono generalmente le motivazioni per la richiesta del contratto part time? I contratti part time erano in origine full time? Quanti erano in origine full time e sono stati trasformati in part time su richiesta della dipendente? Ci sono dei reparti di attività nei quali il lavoro della donna costituisce un valore aggiunto?

8 Se sì, come viene premiata la professionalità della donna?
Si verificano casi di rinuncia ad un avanzamento di carriera per inconciliabilità con la famiglia? Nelle selezioni dei dipendenti influisce sull’assunzione la situazione personale o familiare? Nei colloqui di assunzione vengono poste domande sullo stato civile? E’ possibile una flessibilità nell’orario di lavoro al rientro dalla maternità o per gravi motivi al di fuori dei periodi riconosciuti dalla legge? Sono previsti corsi di aggiornamento per le donne che rientrano dalla sospensione per maternità? Nella vostra struttura è previsto un asilo per figli di dipendenti o consorziato con altre aziende? Quanti padri usufruiscono dei permessi di paternità?

9 Aziende:sono state visitate 7 aziende
AREA GEOGRAFICA: SETTORE AZIENDA: REGIONE n. aziende Emilia Romagna 6 Toscana 1 SETTORE n. aziende Primario / Secondario 3 Terziario 4

10 FORMA GIURIDICA AZIENDA n. aziende Individuale / Società di persone
Società di capitali 5 Azienda pubblica cooperative 2

11 NUMERO DIPENDENTI (*) si ritiene di garantire l’anonimato delle aziende visitate dagli studenti AZIENDA (*) NUMERO TOTALE DIPENDENTI NUMERO DIPENDENTI DONNA % DIPENDENTI DONNA 1 15 9 60% 2 120 110 90% 3 33% 4 1880 1600 85% 5 100 87 87% 6 113 52 46% 7 80 70 88%

12 A quanto ammonta la presenza femminile in organico a livello di lavoratori dipendenti?
A quanto ammonta la presenza femminile in organico a livello di dirigenti?

13 A quanto ammontano i contratti part time?
Cause assenza contrattI part time: n. aziende Nessun contratto part time 5 Hanno contratti part time 2 n. aziende Politica dell’azienda 1 Lavoro stagionale 2 Lavoro con turni

14 Ragioni per la richiesta di contratti part time
Quanti contratti part time derivano da trasformazione di contratto full time? n. aziende Famigliari 2 Altro lavoro Studio Assenza contratti part time nell’azienda esaminata 5

15 Il lavoro della donna costituisce un valore aggiunto?
AZIENDA Si/No motivazione Viene premiata la professionalità? 1 SI Più precisa nella lavorazione del prodotto Migliore nel contatto con il pubblico NO 2 3 4 (integrazione salariale) 5 6 (avanzamento carriera) 7 (corsi di aggiornamento)

16 Casi di rinuncia alla carriera per inconciliabilità con la famiglia:
tra le dipendenti: tra le dirigenti:

17 Il colloquio di assunzione:
Flessibilità del lavoro al rientro dalla maternità, o per gravi motivi, al di fuori dei periodi previsti per legge: domanda Az. 1 2 3 4 5 6 7 Nelle selezioni dei dipendenti influisce sull’assunzione la situazione personale o familiare? No Si Nei colloqui di assunzione vengono poste domande sullo stato civile?

18 Corsi di aggiornamento al rientro della maternità:
AZIENDA Si/No motivazione 1 no Non necessario 2 3 4 5 6 7 si Professionalità e riqualificazione del personale sono punti di forza dell’azienda

19 Presenza di asilo nella struttura o in forma consorziata:
AZIENDA Si/No motivazione 1 no Dimensioni azienda 2 Problemi tecnici e organizzativi per inserirlo nella struttura 3 4 5 6 7

20 Aziende in cui alcuni padri usufruiscono dei permessi per paternità:
AZIENDA Si/No numero 1 si 3 su 5 2 no 3 2 su 280 4 5 6 7

21 Numerose imprese italiane hanno adottato “Carte della diversità”, dichiarazioni di impegno spontaneamente assunte a favore dell’inclusione.

22 Fondazione Sodalitas, AIDAF (Associazione Italiana delle Imprese Familiari), AIDDA (Associazione Imprenditrici Donne Dirigenti d’Azienda), Impronta Etica, UCID (Unione Cristiana Imprenditori Dirigenti), l’Ufficio Nazionale Consigliera di Parità con l’adesione del Ministero del Lavoro, della Salute, e delle Politiche Sociali e il Ministero per le Pari Opportunità hanno elaborato un documento da proporre alle imprese, la Carta per le Pari Opportunità e l’uguaglianza sul lavoro La Carta fornisce un quadro di riferimento valoriale per guidare le imprese aderenti ad attuare nel contesto aziendale il principio di uguaglianza fra lavoratori e lavoratrici.

23 Carta delle Pari Opportunità e Uguaglianza sul Lavoro:obiettivi
Valorizzare il pluralismo e le pratiche inclusive nel mondo del lavoro contribuisce al successo e alla competitività delle imprese, riflettendone la capacità di rispondere alle trasformazioni della società e dei mercati. Adottando questa Carta le imprese intendono contribuire alla lotta contro tutte le forme di discriminazione sul luogo di lavoro, - genere, età, disabilità, etnia, fede religiosa - impegnandosi al contempo a valorizzare le diversità all’interno dell’organizzazione aziendale, con particolare riguardo alle pari opportunità tra uomo e donna .   

24 In virtù di questa Carta le imprese si impegnano a contribuire al raggiungimento degli obiettivi attraverso alcune azioni concrete: Definire e attuare politiche aziendali che, a partire dal vertice, coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione nel rispetto del principio della pari dignità e trattamento sul lavoro; Individuare funzioni aziendali alle quali attribuire chiare responsabilità in materia di pari opportunità;  Superare gli stereotipi di genere, attraverso adeguate politiche aziendali, formazione e sensibilizzazione, anche promuovendo  i percorsi di carriera         

25 Integrare il principio di parità di trattamento nei processi che regolano tutte le fasi della vita professionale e della valorizzazione delle risorse umane, affinché le decisioni relative ad assunzione, formazione e sviluppo di carriera vengano prese unicamente in base alle competenze, all’esperienza, al potenziale professionale delle persone; Sensibilizzare e formare adeguatamente tutti i livelli dell’organizzazione sul valore della diversità e sulle modalità di gestione delle stesse; Monitorare periodicamente l’andamento delle pari opportunità e valutare l’impatto delle buone pratiche;

26 Individuare e fornire al personale strumenti interni a garanzia della effettiva tutela della parità di trattamento;     Individuare strumenti concreti per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro favorendo l’incontro tra domanda e offerta di flessibilità aziendale e delle persone, anche con adeguate politiche aziendali e contrattuali , in collaborazione con il territorio e la convenzione con i servizi pubblici e privati integrati; assicurando una formazione adeguata al rientro dei congedi parentali;

27 Comunicare al personale, con le modalità più opportune, l’impegno assunto a favore di una cultura aziendale della pari opportunità, informandolo sui progetti intrapresi in tali ambiti e sui risultati pratici conseguiti; Promuovere la visibilità esterna dell’impegno aziendale, dando testimonianza delle   politiche adottate e dei progressi ottenuti in un’ottica di comunità realmente solidale e responsabile.

28 A conclusione del nostro lavoro…

29 E’ previsto un seminario finale che rappresenterà un momento di incontro tra gli studenti e tutti i rappresentanti delle aziende visitate allo scopo di fornire spunti di riflessione sull’esperienza effettuata. Verrà consegnato alle sette aziende il presente lavoro e una relazione di ciascuna classe terza sull’esperienza. E’ previsto dal Piano dell’Offerta Formativa dell’Istituto il monitoraggio del progetto e la relativa valutazione attraverso il questionario di gradimento e le relazioni consuntive dei docenti responsabili.

30 Elaborato dalla classe IV Igea
con il coordinamento delle professoresse Fabbri Rita e Tinti Giuseppina