Scegliere e valutare un collaboratore di studio

Presentazione sul tema: "Scegliere e valutare un collaboratore di studio"— Transcript della presentazione:

1 Scegliere e valutare un collaboratore di studio
Dott. Mauro Feletti HR Manager

2 Ambiente esterno connotato da instabilità e incertezza:
il vostro modello di organizzazione deve continuamente adattarsi ai cambiamenti. Cambiamenti di carattere socio-economico e legislativo Complessità organizzative: studi associati, integrazione di diverse professionalità Complessità dei ruoli: aumento dei compiti, del numero degli interlocutori e delle loro differenti culture Informatizzazione Aumento delle richieste di prestazioni da parte degli utenti e delle aziende sanitarie

3 “L’esercito può fuggire, essere insubordinato, cedere, perire, entrare in confusione o essere in rotta. Queste sei eventualità non dipendono da calamità celesti, ma da errori di comando.” Sun Tzu

4 Responsabilità e Ruoli
Competenze Gioco di squadra

5 Rispetto: consapevoli che l’organizzazione si regge sui diversi ruoli.
Se avete il compito di gestire dei collaboratori è da qui che dovete partire: dall’assunzione della responsabilità di esercitare il ruolo di capo. Rispetto: consapevoli che l’organizzazione si regge sui diversi ruoli.

6 Una modalità di erogazione dei servizi e delle prestazioni ad altissimo contenuto di relazionalità.
Tutta la squadra (Pediatra, Assistente di Studio, Infermiera) contribuisce a generare il rapporto di fiducia su cui si basa il “patto” medico/paziente/familiare.

7 Ruoli Competenze Risultato Team Timoniere/Capo
Nel vostro studio pediatrico, così come in una regata, il risultato è raggiunto dall’intero equipaggio, sempre. E’ il frutto dell’impegno, della volontà, delle competenze messe in campo tutti insieme per raggiungere l’obiettivo.

8 …e se avessimo sbagliato completamente la selezione?
Ruolo di front office: l’Assistente di Studio è il primo contatto, la prima immagine, è come se fosse il vostro biglietto da visita… …e se avessimo sbagliato completamente la selezione?

9 NON TELEFONATE E NON VENITE IN AMBULATORIO
I problemi dei vostri figli non mi interessano

10 Videoclip Colloquio di assunzione

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12 E’ inutile avviare una selezione del personale se non abbiamo ben chiaro cosa stiamo cercando!

13 Job Description Titolo della posizione Scopo della posizione
Responsabilità principali Ambiti di discrezionalità Le competenze critiche Strumenti di gestione utilizzati Indicatori di risultato

14 CV CV CV CV CV CV CV Scelta Colloquio Colloquio Colloquio
Il vostro obiettivo è raccogliere un numero sufficiente di informazioni per poter avere un’opinione del candidato. Colloquio Colloquio Colloquio Preselezione CV CV Selezione CV CV CV CV CV Scelta

15 Le domande da parte del candidato
Il Warm up è il momento in cui si chiede al candidato di autopresentarsi. L’accoglienza è un momento fondamentale per creare un clima favorevole alla comunicazione. L’esame del candidato è il cuore del colloquio, la conduzione, utile per individuare e leggere i diversi segnali provenienti dal candidato (verbale e non verbale). Le domande da parte del candidato eventuali domande da parte del candidato. La chiusura commiato, chiariamo le modalità di comunicazione dell’esito del colloquio.

16 LA COMUNICAZIONE NON VERBALE
93% 7% “…chiedimi cosa penso e ti preparo un bel monologo siamo solo io e te come dallo psicologo gli uomini mentono ma gli occhi raccontano in questa vita sono troppi i conti che non tornano…” Fedez

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18 LA VOSTRA PERSONALITA’
Le insidie della soggettività e gli elementi perturbanti nel colloquio. ANSIA EFFETTO ALONE LA VOSTRA PERSONALITA’ La seduzione è forse il più insidioso dei meccanismi patologici presenti nel colloquio.

19 L'aspetto delle cose varia secondo le emozioni;
e così noi vediamo magia e bellezza in loro, ma, in realtà, magia e bellezza sono in noi. Kahlil Gibran

20 Quali domande porre al candidato?
Domande sulla persona Quali sono i suoi punti di forza e di debolezza? Come si potrebbe descrivere? Le piace organizzare? Domande sugli studi Quali materie preferiva? Ha fatto esperienze di lavoro durante gli studi? Ha frequentato corsi di approfondimento extra-scolastici? Domande sulle precedenti esperienze di lavoro Mi racconta delle sue esperienze professionali? Quali sono state le sue responsabilità principali? Qual è l'attività in cui dà il meglio? Quale è l'attività o la situazione in cui rende meno?

21 Fare domande volte a capire la capacità della persona di gestire situazioni problematiche.
Dobbiamo valutare se possiede quelle competenze che riteniamo indispensabili a ricoprire quel ruolo: problem solving, relazioni interne ed esterne, tolleranza allo stress, capacità di ascolto, etc… “La prima impressione è quella che conta”. Da un certo punto di vista questa frase è vera, da un altro punto di vista è falsa.

22 Una signora si presenta in ambulatorio con largo anticipo perché ha sbagliato a segnare l’appuntamento, dopo poco il bambino si spazientisce e comincia a piangere e a urlare disturbando gli altri pazienti (con bambini) in attesa. Cosa fa? È una giornata densa di appuntamenti, il primo è alle ore 9:00 ma il pediatra alle 9:30 non si è ancora presentato in ambulatorio e non risponde al cellulare. Una delle mamme in attesa è visibilmente spazientita, è venuta più volte a chiedere quando sarà possibile fare la visita in quanto ha chiesto un permesso dal lavoro e rischia di arrivare in ritardo. Come si comporta coi pazienti e cosa dice al medico quando si presenta?

23 Alcune regole del buon senso:
Non assumere mai persone simili a te stesso Assumi in base alle competenze piuttosto che per skill Vai a caccia di risultati Cerca il senso dell'umorismo Ascolta Ripensa alle sensazioni dei primi 5 minuti

24 E’ senz’altro possibile insegnare ad un tacchino a nuotare, pescare sott’acqua, sopravvivere a 40° sotto zero, ma…

25 perché non assumere un pinguino!

26 che raggiunge un risultato.
La competenza è Un sapere, in azione che raggiunge un risultato.

27 Job Description Competenze

28 Se abbiamo contesti organizzativi attraversati da incertezza, frammentati, legami deboli e di breve periodo. Una risposta può essere l’agire “competente”: ovvero farsi carico delle responsabilità delle azioni compiute. La competenza e’ un agire responsabile. E l’agire etico non è mai disgiunto dall’agire competente.

29 Cosa osserviamo per poter fare la nostra valutazione?
Cosa valutiamo? Cosa osserviamo per poter fare la nostra valutazione? Osserviamo e registriamo il comportamento, nell’ambito del contesto lavorativo, in un determinato lasso di tempo. Valutiamo (diamo un peso) alle competenze messe in campo per raggiungere gli obiettivi.

30 Valutiamo osservando questi comportamenti:
TOLLERANZA DELLO STRESS (esempio di una competenza importante per il ruolo di AdS) Valutiamo osservando questi comportamenti: Mantiene anche in situazioni difficili e sotto pressione buoni livelli di prestazione. Suggerisce idee mirate a sbloccare i momenti di conflitto. Tollera le situazioni conflittuali. Mantiene lucidità e controlla le proprie reazioni emotive.

31 Non siete il suo psicologo
Non trasferite sugli altri i vostri problemi Non fate confronti Mai usare il termine “giudizio” La responsabilità è la vostra

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33 Il valore, il significato e il senso del lavoro
“Il metodo delle competenze come risposta alla sfida del trovare la propria impronta. Il tutto non immerso in una cultura della competitività, ma nel senso della verità, lungo quel bisogno di autoespressività e di narrazione che così diffusamente si coglie nei luoghi organizzativi dell’oggi” G.Cepollaro – Le competenze non sono cose – Guerini e associati editrice G. Le Boterf – L’ingénierie des compétences – Editions d’Organisation – Paris 1999

34 Grazie e Buon Vento! http://it.linkedin.com/in/maurofeletti