LA VARIABILE DONNA NELLA GIUSTIZIA CORTE DI APPELLO DI ROMA -AULA EUROPA – VIA ROMEO ROMEI N 2 ROMA 25 FEBBRAIO 2016 1 DONNE E AMBIENTE DI LAVORO DALLA.

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1 LA VARIABILE DONNA NELLA GIUSTIZIA CORTE DI APPELLO DI ROMA -AULA EUROPA – VIA ROMEO ROMEI N 2 ROMA 25 FEBBRAIO 2016 1 DONNE E AMBIENTE DI LAVORO DALLA TUTELA ANTIDISCRIMINATORIA ALLA SICUREZZA DI GENERE NELL’AMBIENTE DI LAVORO BENESSERE ORGANIZZATIVO E MOBBING

2 disciplina e cultura antidiscriminatorie Il concetto di differenza sessuale o diversità naturale si fonda su diversità anatomiche, fisiche, ormonali, biologiche che determinano una costruzione sociale chiamato genere, da cui derivano ruoli, funzioni, compiti diversi. Evoluzione della disciplina antidiscriminatoria di genere: da una logica mercantile all’attuazione dell’eguaglianza sostanziale di cui all’art. 3 cpv cost. Il diritto antidiscriminatorio di nuova generazione che rappresenta un progresso nella tutela di valori essenziali della persona, quali le libertà fondamentali e l’eguaglianza nasce nel diritto europeo e di quello internazionale. 2

3 “ Art. 23 La parità tra uomini e donne deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione. …. Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea, 7 dicembre 2000 3 ai sensi dell’art. 6 par. 1 del Tratt. UE, la Carta ha lo stesso valore giuridico dei trattati

4 legislazione La discriminazione per ragioni di genere è forse il settore nel quale, si misura maggiormente la maturazione di quel processo di avanzamento della tutela discriminatoria determinato dalla convergenza di diversi elementi (convenzioni internazionali, carte dei diritti, giurisprudenza della Corte di Giustizia, produzione normativa europea e nazionale di recepimento), tutti influenzati dall’emergere di nuove istanze di tutela nel contesto sociale e giuridico sovranazionale, delle quali le istituzioni si sono fatte carico. DIRETTIVA 1976/207/CEE solenne proclamazione della parità di genere per accesso e condizioni di lavoro, promozioni e sicurezza sociale. Dir. 2006/54/CE d.lgs. 11 aprile 2006,n. 198 codice pari opportunità d.lg. 5 del 2010 4

5 Corte di Giustizia l’orientamento costante della Corte di Giustizia dalle sentenze Defrenne alla Kukudveveci, è nel senso che i divieti di discriminazione in base a fattori di rischio rappresentano, attuazione del principio di eguaglianza e tutelano i diritti fondamentali delle persone, con la conseguenza (affermata dalla Kukudveveci) che: I divieti di discriminazione introdotti dalle direttive in quanto meramente attuativi delle previsioni di diritto primario dell’Unione (contenute nei trattati e nella Carta), sono a quello equiparate il giudice nazionale deve disapplicare la normativa interna contraria alla disciplina antidiscriminatoria di matrice europea (indipendentemente dalla proposizione di un incidente di legittimità costituzionale) 5

6 Regole e Principi non ogni differenza di trattamento costituisce discriminazione. La disparità assume connotati discriminatori allorché non trovi giustificazione se non in ragione del fattore di rischio posseduto dal destinatario. DISCRIMINAZIONE DIRETTA E INDIRETTA ONERE DELLA PROVA - affievolimento Presunzioni-prova statistica- PROFILI PROCESSUALI – rito sommario- legittimazione processuale- consigliere di parità- misure risarcitorie e riparatorie. 6

7 La sicurezza sul posto di lavoro: prospettiva di genere Salute della lavoratrice non piu’ solo riproduttiva Tutela, prevenzione e protezione delle lavoratrici madri importantissima ma non esaustiva -Decreto legislativo 81/2008 T.U. sulla sicurezza sul lavoro (attuazione di Direttive Comunitarie) Fra gli obiettivi della legge: Considerare le differenze di genere per la valutazione dei rischi e delle misure di prevenzione Indicare nuovi modelli di organizzazione e gestione aziendale volti al superamento della dicotomia sfera riproduttiva, sfera produttiva, dicotomia tipica del mondo industriale. 7

8 Divario di genere La suddivisione tradizionale dei ruoli e dei tempi di vita sono dovute a precise e cristallizzate funzioni e occupazioni all’interno della famiglia. Indagine ISTAT: Il tempo dell’accudimento ai figli, ai familiari anziani è, in media, per le donne di 5 ore e mezza al giorno e, per gli uomini, di 2 ore. In Europa: il lavoro domestico settimanale non retribuito nella classe di età 25-39 aa è di 9,2 ore per gli uomini contro 31,8 ore per le donne. 8

9 Stress-lavoro correlato La difficoltà a bilanciare in termini temporali, fisici ed emotivi un doppio impegno sul lavoro e a casa costituisce,per le donne, la principale causa di stress - lavoro correlato. La mancata conciliazione tra tempi di vita e di lavoro genera di frequente tensioni con i superiori e con I colleghi per le richieste di permessi, aspettative, turni “agevolati” che possono portare anche al mobbing con lo svuotamento delle mansioni, a tentativi di dequalificazione come nel postpartum o al licenziamento. 9

10 Mancata conciliazione Alla difficoltà a conciliare e ai timori di penalizzare la carriera con la gravidanza o con il matrimonio e la famiglia, vanno riferiti: Bassa fecondità Insoddisfazione da deludenti riconoscimenti di carriera o economici a pari impegno con i colleghi uomini oltre che da conflitti di ruolo Bassa apicalità Divario di reddito 10

11 Lavoro malato e Mobbing se sul lavoro si aggiunge una inadeguata leadership, alterata distribuzione del lavoro, direzione aziendale carente che non tiene conto delle esigenze del personale, dinamica sociale del gruppo di lavoro disturbata dal carico di lavoro inappropriato (distribuzione oraria e settimanale), in altre parole malessere organizzativo Allora si parla di lavoro malato che può degenerare in mobbing 11

12 Incidenza e reazioni differenti Vittime di mobbing: 65% donne Cultura medio alta, età 34-45aa che coincide con l’età di maggiore fertilità e maggiori impegni familiari Disagio femminile piu elevato si esprime con una maggiore frequenza di malattie dermatologiche psicosomatiche, patologie ormonali insieme a disturbi muscolo-scheletrici Mobbing emozionale (volto a mortificare) per le donne, strategico (volto a licenziare) per gli uomini Mobber: il mobber-uomo ha azioni passive e per un terzo sceglie vittima una donna, il mobber-donna ha azioni attive dirette e attacca vittime per il 90% del suo stesso sesso 12

13 Molestie e Stalking rischi di genere lavorativo trascurati Prevaricazione reiterata, intenzionale, indesiderabile da chi la subisce- Rappresenta un indicatore di genere, stereotipato per le donne che riguarda la percezione di maggiore vulnerabilità corporea L’ultima indagine europea sul lavoro (2010) conferma che le donne hanno più elevati rischi psicosociali perché il loro lavoro è più frequentemente a contatto con utenti e clienti. Le donne riportano maggiori livelli di attenzione sessuale non richiesta, di umiliazioni, di molestie sessuali e di mobbing 13

14 PROSPETTIVE Revisione dei modelli organizzativi: Individuare proposte di benessere personale e proposte di benessere organizzativo, tra loro non in contrasto ma in sinergia Conciliazione come opportunità: Le famiglie sono il motore della nostra società e il tema della conciliazione può essere uno dei perni della nostra economia. Occuparsi di benessere della persona lavoratrice e del “clima” sul luogo di lavoro è un tema che fatica ad essere accettato fra il management pubblico e privato. work-life balance (lavoro sostenibile per tutti). 14

15 POLITICHE DI PREVENZIONE Incrementare le misure di prevenzione a livello contrattuale collettivo- aziendale e individuale con la previsione di moduli orari personalizzati e personalizzabili nel tempo. Fare partecipare le donne al processo decisionale e all’attuazione delle soluzioni. Predisporre nuovi modelli normativi per il demansionamento nel periodo pre e post partum 15

16 Conclusioni Il genere non è un onere ma una risorsa Le donne devono entrare a pieno titolo nel mondo del lavoro e rimanerci nel modo migliore perché la società ha bisogno del talento femminile IL SEGRETO per un vero benessere lavorativo sta nel work life balance e nella valorizzazione dei due generi in tutto l’arco della vita lavorativa per una vera pari opportunità. 16

17 GRAZIE PER L’ATTENZIONE 17