Performance Pay and Productivity Edward P. Lazear Corso di Economia del lavoro e delle risorse umane 20152 Carmen BOVE Michael LUCIANO Daniele MASSA Carlo.

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1 Performance Pay and Productivity Edward P. Lazear Corso di Economia del lavoro e delle risorse umane 20152 Carmen BOVE Michael LUCIANO Daniele MASSA Carlo PICCOLO Giuseppe SCALIA A.A. 2011/2012

2 Agenda  Obiettivo della ricerca  Modello teorico  Applicazione del modello nel caso Safelite  Risultati della ricerca  Conclusioni

3 Motiva i lavoratori più ambiziosi e qualificati ad eccellere nel proprio lavoro Favorisce eterogeneità della forza lavoro Aumenta la produttività media 2.Concretizzare il modello teorico basandosi sull’esperienza di Safelite Obiettivi della ricerca 1.Dimostrare come il passaggio da un sistema retributivo basato sul salario fisso ad una retribuzione legata alla performance :

4 Modello teorico(1) Esistono due tipi di lavoratori: - High ability (A h ) - Low ability (A l ) Il lavoratore sceglie il livello di output da produrre “e”, noto all’azienda, in funzione dell’abilità (a) e dello sforzo (x): La funzione di utilità del lavoratore è Y= reddito X= sforzo Per raggiungere lo stesso livello di e è necessario uno sforzo X 0 (A) diverso per i lavoratori A h e A l : - A h < A l : - X h > X l :

5 w e - k be-k (Piece work) Modello teorico(2) HOURLY WAGES Sia “e 0 ” il livello di output minimo richiesto dall’azienda in corrispondenza del quale è pagato un salario “w”, il non raggiungimento di quel livello di output comporta il licenziamento del lavoratore; Per ogni combinazione (w,e 0 ) ci saranno lavoratori che decideranno di accettare o meno il lavoro; (e1,w1)(e1,w1) w e (e0,w0)(e0,w0) PIECE RATE Sia b la retribuzione a cottimo; Sia k il costo implicito del lavoro; Sia e il livello di output prodotto; I lavoratori A h riusciranno a produrre maggiore quantità di output rispetto ai lavoratori A l ; I lavoratori A h saranno incentivati ad aumentare i propri sforzi per vedersi riconosciuto un maggiore W

6 Modello teorico (3) w e - k be-k (Piece work) e* e0e0 Hourly wages Il modello di Lazear si confronta un sistema retributivo orario con standard minimo di output fissato e un sistema retributivo a cottimo con minimo garantito. RETRIBUZIONE = max[ W, be–K ] e o <e≤ e*  retribuzione = W e>e*  retribuzione = be–K U(A h ); U(A l ) U(A l ) U(A h ) X h > X l

7 Proposizioni del modello  Gli sforzi non diminuiscono quando l’impresa passa da un sistema retributivo orario con standard minimo di output fissato e un sistema retributivo piece rate con minimo garantito e fin quando ci sono diversi livelli di abilità, gli sforzi in media aumentano.  Il passaggio da sistema retributivo orario con standard minimo di output fissato a un sistema retributivo a cottimo con minimo garantito fa si che alcuni lavoratori accettino la prima alternativa ed altri invece siano disposti a lavorare di più per ottenere un salario superiore al minimo garantito.  Condizione sufficiente per aumentare il livello di output dopo il passaggio ad uno schema legato alla performance e ̀ che alcuni lavoratori accettino di lavorare abbastanza da rientrare nel piece rate range.

8 Applicazione del modello: Safelite Safelite è un’azienda statunitense nata a Columbus(Ohio) nel 1947 e specializzata nell’installazione di cristalli per auto. Oggi conta circa 9000 dipendenti. Tra il 1994 e il 1995, per iniziativa del CEO Staglin e del Presidente Barlow, si evidenziò come i livelli di produzione erano molto più bassi di quello che ci aspettava: per cercare di superare il problema si passò da un salario orario con standard minimo di output fissato ad un sistema retributivo piece rate con minimo garantito (11$). I lavoratori sono liberi di scegliere se lavorare di più, guadagnando quindi di più, o accettare salari più bassi sforzandosi di meno. Per i lavoratori low-ability, lavorare di più risulterà più oneroso dei lavoratori high-ability e quindi difficilmente effettueranno degli sforzi aggiuntivi.

9 Data analysis (1) CAMPIONE 3.707 TOT di cui 2.755 significativi PERIODO 19 MESI I TOT. OSSERVAZIONI 29.837 VariabileDefinizioneMediaDeviazione Standard PPP dummy 1 se il lavoratore e ̀ soggetto a PPP durante il mese 0,53 Retribuzione di baseSalario orario$11,48$2,94 Unità per lavoratore per giorno Numero medio di vetri installati da un dato lavoratore in una giornata lavorativa di 8 ore durante il mese 2,981,53 Ore regolariOre regolari di lavoro nel mese15341 Ore di straordinarioOre di straordinario nel mese19 RetribuzioneRetribuzione percepita nel mese$2.254$882 Retribuzione giornaliera (8ore) Retribuzione più garanzia salariale e altre retribuzioni $107$36 Costo per unita ̀ Retribuzione unitaria$40$62

10 Dati regressione Regressione Dummy PPP Tenure Tempo con PPP Nuovo regime R2 1 0,368 -- -0,04 2 0,197 - --0,73 3 0,2020,2240,273-0,76 4 0,3090,4240,130,2430,06 Dummy PPP: assume valore 1 se il lavoratore era sotto il regime PPP; Tenure: dà indicazioni sulla posizione lavorativa. In particolare al miglioramento della posizione lavorativa aumenta la produttività; Tempo con PPP: uguale a 1 se per un anno si ha lavorato sotto PPP; Nuovo regime: variabile dummy uguale a 1 per i lavoratori assunti dopo l’introduzione della politica salariale. Regressione 2: aumento di produttività riconducibile totalmente al cambio di sistema retributivo Regressione 3: l’aumento di produttività è costante nel tempo: assenza dell’effetto Hawthorne

11 Risultati analisi Hourly WagePriece Rate N° osservazioni 13.10615.246 VariabiliMeanStandard deviation MeanStandard Deviation Units per worker per day 2.701.423.241.59 Cost per unit44.43$75.55$35.24$49$ Mediante il modello di Leazer si è registrato un effettivo aumento della produttività media del 44%. Analizziamo i seguenti dati: = +0.54  aumento della produzione media per lavoratore = -9.19  riduzione dei costi di lavoro per unità prodotta = +0.19  aumento dell’impegno del lavoratore

12 Perché questi risultati? Tre giustificazioni: 1.Non c’è effetto Hawthorne! 2.Incentivi: l’introduzione di una retribuzione commisurata al livello di output prodotto porta i lavoratori high skill a produrre di più. (≈ 22%) 3.Sorting: il restante 22% dell’aumento della produttività è dovuto ad un processo naturale di selezione (avversa);i lavoratori high skill sono maggiormente interessati alle imprese che propongono un modello di retribuzione piece work in cui la loro abilità può essere meglio retribuita.

13 Conclusioni Il modello di Leazer, basandosi su dati reali, dimostra che il passaggio tra i sistemi retributivi finora descritti comporta: Aumento della produttività e della sua varianza; La produttività media e l’abilità media per lavoratore aumentano passando ad un sistema retributivo PPP; I lavoratori high ability sono più attratti da uno schema retributivo PPP rispetto a quelli low ability; I lavoratori high ability hanno convenienza, in termini salariali, dalla scelta del piece work;

14 Limiti del modello L’otuput deve essere necessariamente: - individuale - facilmente misurabile - osservabile Difficoltà nel processo di valutazione qualitativa dell’output; Rispetto alla teoria vista in classe? Usando una retribuzione piece work l’azienda innesca un meccanismo di autoselezione dei lavoratori grazie a cui è in grado risolvere i problemi legati alla selezione avversa. Inoltre in accordo con il modello studiato otteniamo: -salari flessibili; -conoscenza, per i lavoratori, delle alternative salariali disponibili; -output osservabile.