IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO: i provvedimenti sanzionatori conservativi.

Presentazione sul tema: "IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO: i provvedimenti sanzionatori conservativi."— Transcript della presentazione:

1 IL POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO: i provvedimenti sanzionatori conservativi

2 Il potere disciplinare: le fonti giuridiche “L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione” (art. 2106 cc). L’art. 2106 cc è la fonte normativa primaria del potere disciplinare del datore di lavoro, declinabile ai sensi della successiva Legge n. 300 del 20 maggio 1970 art. 7 Statuto dei lavoratori

3 Lo Statuto dei lavoratori: conferme e novità L’art. 7 della L. 20 maggio 1970 n. 300:  conferma la titolarità del potere disciplinare in capo al datore di lavoro MA  precisa limiti e condizioni per il suo esercizio, a pena di nullità  fermo restando il presupposto stabilito dall’art. 2106 cc della proporzionalità tra sanzione e gravità dell’infrazione

4 a)Predeterminazione ed affissione delle norme disciplinari (comma 1); a)obbligo di contestare l’addebito in via preventiva e diritto di difesa del lavoratore (commi 2 e 3); a)fissazione della tipologia di sanzioni e del relativo “tetto massimo” (comma 4); Segue

5 a)termine “neutro” di cinque giorni per l’adozione delle sanzioni (comma 5); a)facoltà del lavoratore di ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato (comma 6); a)divieto di tenere conto delle sanzioni decorsi due anni dalla loro applicazione (comma 8). Segue

6 Per tutte le sanzioni, ad eccezione del “rimprovero verbale” (a meno che il ccnl non stabilisca diversamente), va adottata una peculiare procedura disciplinare, da seguirsi scrupolosamente, così articolata: La procedura disciplinare: il quadro generale ex L. n. 300/1970 i.contestazione del fatto (previa verifica affissione del codice disciplinare) e dell’eventuale recidiva; i.attesa eventuali difese (entro 5 giorni); i.adozione del provvedimento (con motivazione, se il ccnl la richiede e se il lavoratore ha esercitato il diritto di difesa); i.applicazione effettiva della sanzione (se non impugnata entro 20 gg.).

7 E’ un documento che riassume nel dettaglio i comportamenti vietati (le infrazioni), costituenti ab origine inadempimento contrattuale, e pertanto passibili di specifiche sanzioni, anch’ esse compiutamente delineate in corrispondenza di ciascuna potenziale infrazione. Il codice disciplinare (art. 7, comma 1) 2) Affissione 1) Predeterminazione 3) Conformità a ccnl/accordi, se esistenti CARATTERISTICHE PRINCIPALI:

8 Segue 1) PREDETERMINAZIONE  a cura del datore di lavoro, in assenza di normativa di fonte collettiva;  ad opera del ccnl (caso più frequente), con semplice ricezione da parte del datore di lavoro;  sistema misto (disciplina del ccnl, integrata da iniziativa del datore di lavoro) 2) AFFISSIONE  In luogo accessibile a tutti, non essendo sufficienti “mezzi equipollenti di comunicazione” (per es.: la consegna diretta del ccnl ad ogni singolo lavoratore) Impedisce arbitraria valutazione dei comportamenti ed arbitraria adozione delle sanzioni E’ necessaria per garantire il requisito tecnico della c.d. “pubblicità”.  Attenzione! La mancata affissione comporta l’illegittimità, insanabile, del provvedimento disciplinare, senza eccezione alcuna.

9 La procedura disciplinare: la contestazione dell’addebito (art. 7, comma 2) REQUISITI: 1.Tempestività: stretta connessione temporale con l’evento, da intendersi però in senso relativo, secondo il criterio della c.d. “ragionevole immediatezza”. La contestazione dell’addebito è l’atto formale con il quale il datore di lavoro imputa al lavoratore il compimento di un’infrazione. Finalità: “risponde all’esigenza di tutelare l’interesse del lavoratore a che il procedimento intervenga in tempi brevi, al fine di consentirgli, per il più preciso ricordo dei fatti, una difesa più agevole” (Cass. 18.04.1998 n. 3964)

10 La contestazione dell’addebito: il requisito della “specificità” (ivi compresa la recidività) Trattasi di infrazione che in quanto “reiterata”, risulta meritevole di una reazione di maggior entità rispetto al semplice fatto considerato a se stante. Rappresenta una fattispecie disciplinare autonoma.  La specificità non implica l’obbligo di indicare le norme legali/contrattuali che si reputano violate (Cass. 9/4/90 n. 2940).  Non devono essere rese note al lavoratore le prove dell’addebito (Cass. 721 / 1984).  Non deve essere indicata la sanzione applicabile. REQUISITI: 2.Specificità: esposizione in modo preciso ed obiettivo di tutte le indicazioni necessarie per individuare nella sua materialità storica il comportamento commissivo/omissivo identificabile come infrazione

11 La contestazione dell’addebito: il requisito della “immutabilità” Non si può ritenere che vi sia violazione del principio di immutabilità dei fatti contestati per la mera divergenza esistente fra quelli posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, senza aver accertato se ciò comporti, in concreto, una violazione del diritto di difesa del lavoratore (Cass. 25/8/93 n. 8956). REQUISITI: 3.Immutabilità: il fatto contestato non può essere modificato successivamente, in occasione della sanzione, con conseguente irrilevanza a tal fine di circostanze ulteriori, pur contestuali, non ritualmente citate nella contestazione.

12 La contestazione dell’addebito: il requisito della “forma scritta” REQUISITI: 4. Forma scritta ad substantiam, con libertà “ex lege” nelle modalità di consegna al dipendente, tenendo conto che è un atto di natura recettizia e pertanto produce “effetti” solo al momento del ricevimento da parte del destinatario. - L’atto scritto può essere consegnato da persona incaricata dal datore di lavoro, la quale può essere assunta come teste ai fini della prova dell’avvenuta consegna (Cass. 1/6/88 n. 3716).

13 La contestazione dell’addebito: un esempio Raccomandata a.r. (oppure consegna brevi manu) Oggetto: Contestazione di infrazione disciplinare Con la presente, ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché degli artt... e seguenti del vigente ccnl Industria Metalmeccanica ……, Le contestiamo quanto segue: Lei è risultato assente dal lavoro nei giorni …. (e tale assenza è tuttora perdurante) senza aver fornito a tutt’oggi né comunicazione né giustificazione alcuna di tale assenza nei termini e con le modalità contrattualmente previste. Tale comportamento riveste il carattere dell’infrazione disciplinare di cui all’art..., lett. …, del sopra citato ccnl. Nel contestarLe quanto sopra, Le rammentiamo che Le è consentito produrre eventuali giustificazioni e/o controdeduzioni entro 5 giorni dal ricevimento della presente.

14 La procedura disciplinare: il diritto di difesa (art. 7, comma 3) CARATTERISTICHE: 1) MERA FACOLTÀ, il cui esercizio è a discrezione del lavoratore. Perciò: il lavoratore resta inerte: Il datore di lavoro non ha l’onere di attivarsi, sollecitandolo. il lavoratore richiede: il datore ha l’obbligo di sentirlo. 2 ) LIBERTÀ DI FORMA: orale o per iscritto, con o senza l’assistenza sindacale. 3) TEMPO DISPONIBILE: 5 giorni (o tempo maggiore fissato dal ccnl) dal ricevimento della contestazione, con possibilità di integrare, in detto arco di tempo, le osservazioni già avanzate.

15 La procedura disciplinare: l’adozione del provvedimento (art. 7, commi 4 e 5) Questo provvedimento deve essere assunto:  non prima di 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto.  I giorni sono di calendario.  Il conteggio va effettuato a partire dal momento di effettiva ricezione dell’atto, con esclusione del “giorno iniziale” (dies a quo) e del “giorno finale” (dies ad quem) (art. 2963 cc).  senza previsione di un termine “massimo” entro il quale infliggere la sanzione (peraltro previsto da molti ccnl in sede “integrativa” della disciplina dell’art. 7). Trattasi di atto scritto con il quale si comunica al lavoratore l’irrogazione di una determinata sanzione, scelta nell’ambito di quelle previste dal ccnl, precisando la tipologia della stessa.

16 Ai fini del rispetto del termine fissato dal ccnl, vale la data di spedizione (Cass. 21/1/88 n. 463). Segue: un po’ di giurisprudenza  Il provvedimento deve pervenire all’indirizzo del destinatario entro il termine stabilito dal contratto, trattandosi di atto unilaterale recettizio (Trib. Milano 19/7/2000).  “L’art. 8 sez. “Rapporti in azienda” del ccnl Industria Metalmeccanica, il quale dispone che la mancata adozione del provvedimento disciplinare entro i 6 giorni successivi alla presentazione delle giustificazioni … sia da considerarsi come accettazione delle giustificazioni fornite, è legittimo” (Cass. 8/4/98 n. 3608).

17 L’adozione del provvedimento: un esempio Raccomandata a.r. (oppure consegna brevi manu) Oggetto: adozione di provvedimento disciplinare Con la presente, si fa seguito alla ns. del … con la quale Le abbiamo contestato l’assenza ingiustificata dal lavoro a decorrere dal …, per comunicarLe che, non avendo nel frattempo Ella presentato nei termini di legge alcuna giustificazione in proposito (oppure: non ritenendo valide le giustificazioni da Lei addotte in quanto …..), il comportamento di cui sopra costituisce infrazione agli specifici obblighi contrattuali in materia di assenze dal lavoro. Pertanto Le comminiamo il provvedimento disciplinare della multa di importo equivalente a 2 ore di paga base e contingenza. La sanzione in oggetto troverà applicazione con il primo saldo paga utile. Distinti saluti.

18 Ai sensi dell'art. 7 co. 6 dello Statuto dei Lavoratori le sanzioni disciplinari (irrogate in forma scritta) al termine della procedura disciplinare, hanno efficacia immediata La procedura disciplinare: l’applicazione della sanzione E’ la materiale esecuzione del potere disciplinare, è la concreta “espiazione della pena”.

19 La tipologia delle sanzioni L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori menziona espressamente:  il rimprovero verbale;  la multa (max 4 ore della retribuzione base);  la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (max 10 giorni). I ccnl hanno in concreto elaborato la scala sanzionatoria, introducendo ulteriori fattispecie (ammonizione scritta) e rivedendo, di solito, i predetti valori massimi. Sono sanzioni conservative, che cioè non possono incidere sulla continuazione del rapporto di lavoro.

20 Infatti: “Le sanzioni disciplinari non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all’art. 1382 cc., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni” (Cass. 17 agosto 2001 n. 11153). Segue Pertanto: non è possibile il trasferimento del lavoratore o il cambiamento di mansioni come “sanzione” disciplinare vera e propria, mentre è lecito in casi particolari pervenire al c.d. “licenziamento disciplinare”, cioè alla risoluzione del rapporto.

21 Alcuni esempi tratti dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria. Ccnl Metalmeccanica Industria, Provvedimenti disciplinari:  richiamo verbale;  ammonizione scritta;  multa non superiore a 3 ore, calcolata sul minimo tabellare, da devolversi alle esistenti istituzioni assistenziale e previdenziale di carattere aziendale (....)  sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 3 giorni.  Licenziamento per mancanze ai sensi art. 10. Segue

22 Possibili indici per una valutazione di congruità: natura e qualità del rapporto; grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni; entità della mancanza; intensità dell’elemento intenzionale; mancanza di precedenti disciplinari di alcun tipo; particolari circostanze. La “proporzionalità” delle sanzioni E’ principio direttamente desumibile dall’art. 2106 cc: l’applicazione delle sanzioni disciplinari deve avvenire “secondo la gravità dell’infrazione”.

23 La procedura disciplinare: l’impugnazione della sanzione (art. 7, commi 6 e 7) Il lavoratore, una volta irrogata la sanzione, ha due possibilità, alternative, di ricorso: Collegio di conciliazione ed arbitrato:  nei 20 giorni dalla comunicazione del provvedimento;  la sanzione rimane sospesa;  se entro 10 gg. dall’invito della Direzione del lavoro, il datore non procede alla nomina del proprio rappresentante in seno al collegio, ovvero non ricorre nel medesimo termine al giudice, la sanzione si estingue automaticamente Giudice: nel normale termine prescrizionale; la sanzione non rimane sospesa. E’arbitrato irrituale