A cura di Antonella Ninci e

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Seminario di formazione per i componenti del Comitato unico di garanzia dell’INFN 7 giugno 2017 L’attività dei CUG: dai piani di azioni positive alla relazione annuale sulla condizione del personale A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi A cura di Antonella Ninci ed Oriana Calabresi

I Comitati unici di garanzia possono avere un ruolo
I Comitati unici di garanzia possono avere un ruolo fondamentale nel cambiamento culturale nella PA I Comitati unici di garanzia - CUG – sono organismi innovativi: Sono presenti in ogni P.A. Sono paritetici e paritari in ottica di genere Sono di staff rispetto al vertice amministrativo Hanno competenze trasversali in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni, benessere organizzativo inteso come benessere dei lavoratori e dell’ organizzazione A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Le Linee Guida di funzionamento del 4 marzo 2011 specificano quali sono i compiti dei Comitati e in quali materie i CUG hanno competenza. Il gruppo di monitoraggio previsto dalle linee guida sta rielaborando queste ultime alla luce delle esperienze e delle segnalate criticità per meglio corrispondere alle esigenze dei vari Comitati. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

CUG punto di riferimento Per il personale Per l’amministrazione
Nell’ambito dei compiti propositivi, consultivi e di verifica i CUG contribuiscono attivamente al ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di ogni forma di discriminazione e di violenza morale o psicologica per i lavoratori. CUG punto di riferimento Per il personale Per l’amministrazione A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi
COMPITI PROPOSITIVI Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne Politiche di conciliazione e diffusione della cultura di pari opportunità Attuazione delle direttive comunitarie Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa Analisi e programmazione di genere (es bilancio di genere) Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche – mobbing- A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

FORMULA PARERI ( in via preventiva) SU:
COMPITI CONSULTIVI FORMULA PARERI ( in via preventiva) SU: Progetti di riorganizzazione dell’Amministrazione di appartenenza Piani di formazione del personale Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione Criteri di valutazione del personale Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze Il mancato parere del CUG è una mancata occasione o anche un elemento mancante nel procedimento amministrativo nelle materie di competenza? A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

COMPITI DI VERIFICA Sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità Esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro –mobbing Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

IL FORUM DEI COMITATI UNICI DI GARANZIA
A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Il FORUM DEI CUG Il Forum, nato come azione positiva e presentato in un convegno alla Camera dei deputati il 16 giugno 2015 ha, i seguenti obiettivi : Assicurare alle persone pari dignità sul lavoro e realizzare azioni positive di sostegno Promuovere e/o potenziare le iniziative attuative delle politiche di conciliazione Innovare, razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione, anche in materia di pari opportunità, ottimizzando la produttività del lavoro pubblico con relativo riconoscimento del merito Eliminare ogni forma di violenza morale e psicologica tramite azioni di contrasto alle violenze nei luoghi di lavoro (mobbing A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Il FORUM DEI CUG Tutelare l’etica della pubblica amministrazione in relazione all’utenza e alla sfera personale con azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo Prevenire e combattere le discriminazioni dirette e indirette riferite al genere e non solo Analizzare e programmare le politiche del personale in ottica di genere attraverso la considerazione delle esigenze di donne e di uomini, anche promuovendo il concetto di parità nel contesto esterno Favorire concretamente un equo e sostenibile benessere organizzativo per i lavoratori e per le lavoratrici, in relazione agli utenti della pubblica amministrazione A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

IL PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE

I Piani delle azioni positive
Art. 48 del D. lgs 198/2006 – le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le province, i comuni e gli altri enti pubblici non economici, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall'art. 42 del D. lgs. 30 marzo 2001, n. 165 ovvero, in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell'ambito del comparto e dell'area di interesse, sentito inoltre, in relazione alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all'art. 10, e la consigliera o il consigliere nazionale di parità, ovvero il Comitato per le pari opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo e la consigliera o il consigliere di parità territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

I Piani hanno durata triennale. I Piani delle azioni positive si inseriscono nell’ambito delle iniziative per dare attuazione agli obiettivi di pari opportunità così come prescritto dal decreto legislativo 196/2000. Tali piani, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'art. 42, comma 2, lettera d), favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

I Piani hanno durata triennale. A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

I Piani delle azioni positive
. In caso di mancato adempimento si applica l'articolo 6, comma 6, del D. lgs. 30 marzo 2001, n (Le amministrazioni pubbliche che non provvedono agli adempimenti di cui al presente articolo non possono assumere nuovo personale, compreso quello appartenente alle categorie protette) A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Piano triennale azioni positive
la Corte dei conti del Veneto, in sede di controllo, sulla base dell'esame della relazione Siquel al rendiconto 2013 di un ente, con una pronuncia (la deliberazione n. 531/2015) che è stata anche trasmessa alla locale procura per la valutazione dei profili di eventuale competenza ha ritenuto che: Il piano delle azioni positive in materia di parti opportunità previsto dall'articolo 48 del D. lgs 198/2006 costituisce un presupposto fondamentale per garantire la legittimità delle assunzioni di personale (anche per mobilità) e la sua predisposizione non può essere effettuata successivamente sostenendo di avere comunque salvaguardato i principi che tale documento mira a tutelare. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Il piano costituisce un requisito essenziale in qualsiasi ipotesi che consenta all'ente interessato di porre a carico del proprio bilancio l'utilizzo di nuove risorse umane, precludendo anche opzioni alternative e possibili espedienti elusivi basati su una lettura strumentalmente formalistica della norma. In particolare, tale ragionamento vale anche per l'utilizzo di personale di altro ente sulla base dell'articolo 1, comma 557, della legge 311/2004, per il comando e per l'impiego di personale di altro ente in convenzione. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

L’ articolo 48 chiarisce le finalità perseguite, legate al superamento degli ostacoli che impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne (in coerenza con l'articolo 51 della Costituzione), e sanziona con il divieto di assunzione proprio la mancata adozione del piano. Ecco perché in modo «indefettibile» (così si esprime la deliberazione della Corte dei conti) il piano deve avere una qualificazione preventiva, non avendo alcun pregio l'adozione tardiva del documento per ratificare le assunzioni nel mentre intervenute,. Neppure rileva la circostanza, come esimente, che l'acquisizione di ulteriori risorse umane sia avvenuta per mobilità volontaria, in quanto tale neutra, se intervenuta tra enti soggetti, entrambi, a vincoli in materia assunzionale. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

L’origine delle azioni positive si rintraccia nella legislazione degli Stati Uniti che le ha introdotte e sperimentate inizialmente in relazione al contrasto delle discriminazioni fondante sulla razza, allargandone poi il campo d’azione a quelle legate alla confessione religiosa, all’origine nazionale e soprattutto al sesso per tutto ciò che attiene ai rapporti di lavoro rappresentando un caposaldo delle politiche di pari opportunità, uno strumento essenziale di realizzazione dell’ eguaglianza sostanziale. Le azioni positive hanno la finalità di eliminare le disparità di fatto, di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro: questa è la definizione che il diritto della Comunità Europea e la Corte di Giustizia CE hanno nel tempo sostanzialmente mantenuto valida per introdurre nei corpi normativi dei singoli Paesi tale strumento di attuazione delle politiche di pari opportunità A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Le azioni positive contenute nei Piani di Azioni Positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale, mirano a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra donne ed uomini. Sono misure “speciali” in quanto non generali e né definite che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta e “temporanee” in quanto necessarie fintanto si rilevi una disparità di trattamento tra donne ed uomini. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Le azioni positive, introdotte nel nostro ordinamento con la Legge 125 del 1991, ottengono un definitivo riconoscimento nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. n. 198 del 2006 articolo 1), così come riscritto dall’art. 1 del D.Lgs. n. 5 del 2010 che espressamente chiarisce: "Il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato" (comma 3). A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

La normativa italiana ha diversificato i modelli di azioni positive a seconda che si tratti di realizzarle nel settore privato, ovvero nella Pubblica Amministrazione Nel settore pubblico il legislatore ha scelto di adottare il modello obbligatorio: le Pubbliche Amministrazioni devono redigere un piano triennale di azioni positive per la realizzazione delle pari opportunità, ai sensi dell’art. 48 del Decreto legislativo n. 198 del 2006: devono riservare alle donne almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso; devono adottare propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra donne e uomini sul lavoro; devono garantire la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale, in rapporto proporzionale alla loro presenza nella singola amministrazione, adottando tutte le misure organizzative atte a facilitarne la partecipazione e consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare; devono adottare tutte le misure per attuare le direttive della Unione europea in materia di pari opportunità (art. 57 decreto legislativo n. 165 del 2001). A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

La relazione annuale sulla condizione del personale

Analisi della condizione del personale nella PA all’interno della quale il CUG opera. Il CUG, sulla base delle segnalazioni pervenute, ma anche - e soprattutto - operando un’attenta analisi dei dati relativi al personale, che vengono forniti dall’Amministrazione, redige ogni anno una relazione sulla condizione del personale dell’amministrazione nella quale opera, riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro. . A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Tale report mostra una descrizione specifica del personale di quell’ente/amministrazione, di quello che lo stesso vive e quello che percepisce che, sicuramente, può essere interessante anche ai fini di un’analisi degli strumenti di prevenzione della corruzione A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

La relazione, che rappresenta uno spaccato sulla situazione del personale, potrebbe essere un utile strumento sia per le azioni di benessere organizzativo da promuovere sia per la valutazione dello stress lavoro correlato A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Cosa è e cosa può fare rispetto alla relazione annuale del CUG il
FORUM DEI CUG A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Format da adottare per tutte le amministrazioni
Per dare un significato non autoreferenziale alla relazione annuale dei singoli CUG, il Forum dei CUG ha messo a disposizione un format da adottare ma soprattutto da adattare alle particolari specificità che, però, segua una linea comune, con una serie di domande che possano accompagnare ed aiutare i Comitati a redigere la relazione obbligatoria per legge. Armonizzare le singole relazioni può essere di aiuto per un’indagine più a largo spettro relativamente alle varie amministrazioni. Si potrebbe, ad esempio, redigere una specifica relazione sulla condizione del personale degli enti di ricerca, delle università, delle amministrazioni centrali, delle regioni e così via. Il format è già disponibile seppure perfettibile. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

linee guida sul lavoro agile e sul ruolo del CUG

Il 25 maggio u.s. è stato presentato lo schema di direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri recante indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’art. 14 della legge 124/2015 e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti. La legge 7 agosto 2015 n. 124, all’art. 14 introduce nuove misure per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, che le amministrazioni pubbliche sono chiamate ad attuare a decorrere dalla data di entrata in vigore della stessa legge. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

La disposizione prevede che le amministrazioni adottino nuove misure organizzative volte a: Fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro; Sperimentare, anche al fine di tutelare le cure parentali, nuove modalità spazio temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, il cosiddetto lavoro agile o smart working A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Le finalità sono quelle dell’introduzione di nuove modalità di organizzazione del lavoro basate sull’utilizzo della flessibilità lavorativa, sulla valutazione per obiettivi e la rilevazione dei bisogni del personale, anche alla luce delle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Le misure da adottare devono permettere, entro tre anni, ad almeno il 10% dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi delle nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

E’ necessaria una nuova organizzazione del lavoro secondo modelli incentrati sul raggiungimento degli obiettivi e dei risultati e… quindi… È fondamentale adeguare i sistemi di monitoraggio e controllo interno di ogni pubblica amministrazione Non è la presenza del lavoratore ad essere misurata ma il risultato del lavoro e il lavoratore ha degli obiettivi da raggiungere, può organizzarsi e far fronte alle esigenze familiari, di trasporto, di necessità in generale. Il dirigente, il lavoratore sono maggiormente responsabilizzati e l’utenza avrà il risultato richiesto A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

E’ indispensabile l’individuazione di specifici indicatori che possano verificare - ed eventualmente correggere - l’impatto del nuovo modello organizzativo sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa nonché sulla qualità dei servizi erogati E’ essenziale un attento monitoraggio sugli effetti dei nuovi modelli organizzativi relativamente alla conciliazione dei tempi di vita/lavorativi dei dipendenti pubblici, effetti che possono essere misurati anche economicamente in quanto una buona “conciliazione lavorativa” frena le assenze (dati statistici ormai consolidati) E’ determinante la misurazione e la valutazione della performance relativamente alle nuove modalità lavorative A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

L’ Amministrazione è pronta a questa sfida? CAMBIARE SI PUO’…ANZI… CAMBIARE SI DEVE ABBIAMO DETTO AL FORUM PA 2017 e la Ministra Maria Anna Madia ha riconosciuto ufficialmente il ruolo dei CUG in questa iniziativa così sfidante infatti, Il CUG accompagnerà questa riforma perché esso è un organismo innovativo della PA A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Un ruolo innovativo……….
L’art.57 n.3 del D.Lgs. 165/2001, novellato dall’art. 21 della legge n.183/2010, recita : Il Comitato unico di garanzia, all'interno dell'amministrazione pubblica, ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei princìpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

ruolo del CUG nell’attuazione della Direttiva sul lavoro agile

Ruolo del CUG nella Direttiva
La Direttiva espressamente prevede “un ruolo determinante nell’attuazione delle misure prescritte dovrà essere svolto dai Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, costituiti ai sensi dell’art. 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n, 165, nonché dagli Organismi indipendenti di valutazione, costituiti ai sensi del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150”. “Nell’ambito dei loro compiti propositivi, consultivi e di verifica, i Comitati unici di garanzia, infatti, contribuiscono attivamente all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle prestazioni collegate alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori”. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

Ruolo del CUG nella Direttiva
Le amministrazioni sono tenute ad adottare tutte le iniziative necessarie all’attuazione della direttiva, anche avvalendosi della collaborazione dei CUG e degli OIV. Entro trenta giorni dall’adozione della direttiva è costituito presso la Presidenza del Consiglio dei ministri un gruppo di monitoraggio di durata biennale al fine di: Fornire supporto alle pubbliche amministrazioni destinatarie delle direttive nella fase di sperimentazione delle misure previste dall’art. 14 della legge 124/2015; Monitorare e verificare l’attuazione della Direttiva; Formulare eventuali proposte per la modifica e integrazione della Direttiva. A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

“Sono le azioni che contano.
Concludiamo con la frase assunta dal Forum dei CUG a simbolo della propria azione “Sono le azioni che contano. I nostri pensieri, per quanto buoni possano essere, sono perle false fintanto che non vengono trasformati in azioni. Sii il cambiamento che vuoi vedere nel mondo”. (Mahatma Gandhi) A cura di Antonella Ninci e Oriana Calabresi

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