Metodologie di intervento nei regolamenti della Pubblica Amministrazione Roma, 8 giugno 2017 Avv. Lisa Amoriello.

Metodologie di intervento nei regolamenti della Pubblica Amministrazione
Roma, 8 giugno 2017 Avv. Lisa Amoriello

Direttiva Dipartimento della Funzione Pubblica Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (art. 21, legge 4 novembre 2010, n. 183).

Elementi di novità a. La previsione normativa di un organismo che assume, unificandole, tutte le funzioni che la legge, i contratti collettivi e altre disposizioni attribuiscono ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing da tempo operanti nella Pubblica Amministrazione b. Per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità entra a pieno titolo in una normativa di carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo.

1. Finalità Le linee guida hanno carattere generale e contengono le indicazioni alle quali le amministrazioni in indirizzo devono attenersi, tenuto conto delle specificità dei rispettivi ordinamenti e dei singoli contratti collettivi Il contesto di riferimento La moltiplicazione dei comitati anche all'interno di una stessa amministrazione ha causato, negli anni, una frammentazione delle competenze in quanto al CPO erano attribuite quelle relative al contrasto alle discriminazioni di genere e alle molestie sessuali, e ai Comitati antimobbing erano attribuite competenze relative alla tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera della molestia/violenza di carattere psicologico.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – Le funzioni/1 a) Assicurare, nell'ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l'assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua. Senza diminuire l'attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere, l'ampliamento ad una tutela espressa nei confronti di ulteriori fattori di rischio, sempre più spesso coesistenti, intende adeguare il comportamento del datore di lavoro pubblico alle indicazioni della Unione Europea.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – Le funzioni/2 b) Favorire l'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – Le funzioni/3 c) Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l'organizzazione della Pubblica Amministrazione anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, tenendo conto delle novità introdotte dal d.lgs 150/2009 e delle indicazioni derivanti dal decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81 (T.U. in materia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro), come integrato dal decreto legislativo 3 agosto 2009, n.106 (Disposizioni integrative e correttive del d.lgs. 81/2008 ) e dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 come modificato dal decreto legislativo 25 gennaio 2010, n.5 (Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego).

3. Il Comitato Unico di Garanzia – I compiti “propositivi”/1 - predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; - promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità; - temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa; - iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo;

3. Il Comitato Unico di Garanzia – I compiti “propositivi”/2 - analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere); - diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento; - azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; - azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell'amministrazione pubblica di appartenenza.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – I compiti “consultivi” Pareri su: - progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di appartenenza; - piani di formazione del personale; - orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; - criteri di valutazione del personale, - contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – I compiti “di verifica”/1 Su: - risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; - esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; - esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing; - assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – I compiti “di verifica”/2 IMPORTANTE!! Le amministrazioni forniscono ai CUG tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne l'effettiva operatività.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – Atti/1 Relazioni Redige, entro il 30 marzo di ogni anno, una dettagliata relazione sulla situazione del personale nell'amministrazione pubblica di appartenenza, riferita all'anno precedente, riguardante l'attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing. La relazione tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti: - dall'amministrazione e dal datore di lavoro ai sensi del del d. lgs. 81/2009; - dalla relazione redatta dall'amministrazione ai sensi della direttiva 23 maggio 2007 della Pres. Cons. Min. - Dipartimenti Funz. Pubbl. e PP.OO. recante "misure per realizzare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche";

3. Il Comitato Unico di Garanzia – Atti/2 Regolamento interno Adotta, entro 60 giorni dalla sua costituzione, un regolamento per la disciplina delle modalità di funzionamento recante, in particolare, disposizioni relative a: convocazioni; periodicità delle riunioni, validità delle stesse (quorum strutturale e funzionale); verbali; rapporto/i sulle attività; diffusione delle informazioni; accesso ai dati; casi di dimissioni, decadenza e cessazione della/del Presidente e dei/delle componenti; audizione di esperti, modalità di consultazione con altri organismi etc.

3. Il Comitato Unico di Garanzia – Collaborazioni I
3. Il Comitato Unico di Garanzia – Collaborazioni I. Consigliere/a nazionale di parità II. UNAR - Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali, istituito presso il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri III. Organismi Indipendenti di Valutazione, previsti dall'art. 14 del d.lgs. 150/2009, per rafforzare, attraverso l'introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo, la valutazione delle performance

Direttiva Pres. Cons. – Dip. Funz. Pubbl. 24. 3
Direttiva Pres. Cons. – Dip. Funz. Pubbl “MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI” c.d.“Direttiva benessere” “Il Dipartimento ritiene […] che, per lo sviluppo e l’efficienza delle amministrazioni, le condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, la sussistenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento, l’ergonomia - oltre che la sicurezza - degli ambienti di lavoro, costituiscano elementi di fondamentale importanza ai fini dello sviluppo e dell’efficienza delle Amministrazioni pubbliche”

Definizione di Benessere Organizzativo nella letteratura scientifica
“Insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità di lavoratori” F. Avallone e M. Bonaretti (a cura di ), Benessere organizzativo, 2003, p.42

FINALITÀ DELLA DIRETTIVA a
FINALITÀ DELLA DIRETTIVA a. le motivazioni per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il benessere organizzativo Le amministrazioni sono invitate, adottando le opportune forme di relazioni sindacali, a valutare e migliorare il benessere all’interno della propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento per: valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione; rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori; migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti dall’amministrazione; diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento; realizzare sistemi di comunicazione interna; prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94.

b. le indicazioni da seguire per accrescere il benessere organizzativo
b.I. L’attenzione al benessere organizzativo come elemento di cambiamento culturale In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale, la convivenza organizzativa non può svolgersi soltanto sotto la dimensione del governo gerarchico e delle scansioni procedurali: una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro.

b.II. L’attenzione alle variabili critiche/1
Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative L’amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze L’amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione. Comunicazione intraorganizzativa circolare L’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro. Circolazione delle informazioni L’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali L’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali

b.II. L’attenzione alle variabili critiche/2
Clima relazionale franco e collaborativo L’amministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi L’amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l’azione verso gli obiettivi Giustizia organizzativa L’amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro Apertura all’innovazione L’amministrazione è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale Stress L’amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress Conflittualità L’amministrazione gestisce l’eventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite

b.III. Il processo per la rilevazione e il miglioramento del benessere organizzativo
individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere definizione della procedura di rilevazione e d’intervento predisposizione degli strumenti di rilevazione raccolta dei dati elaborazione dei dati restituzione dei risultati definizione del piano di miglioramento monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.

b.IV. Contenuti e strumenti del piano di miglioramento
Sulla base delle rilevazioni condotte, le amministrazioni, sentite le organizzazioni sindacali, devono adottare un piano di miglioramento del benessere organizzativo che può riguardare uno o più dei seguenti aspetti: struttura e ruoli organizzativi innovazione tecnologica processi organizzativi cultura organizzativa politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane comunicazione interna e esterna modifica di norme e procedure

c. strumenti per l’attuazione della direttiva
il Dipartimento della Funzione Pubblica ha realizzato il manuale operativo Benessere organizzativo, Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche (collana Analisi e strumenti per l’innovazione, del Dipartimento della funzione pubblica). Il Manuale può essere acquisito dalle amministrazioni interessate secondo le modalità indicate sul sito

I modelli di riferimento, ai sensi dell’art. 14, comma 5, d. lgs
I modelli di riferimento, ai sensi dell’art. 14, comma 5, d. lgs. 150/2009 (ormai abrogato)/1 Ai sensi dell’art. 20, comma 3, d. lgs. 33/2013 (c.d. “Decreto Trasparenza”), fra i compiti delle singole amministrazioni v’è(ra) quello della pubblicazione dei dati dell’indagine sul benessere organizzativo sui propri siti istituzionali, oltre che trasmetterli all’autorità anticorruzione L’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione) ha realizzato due documenti da fornire all’O.I.V. per l’indagine sul B.O. Il documento sul benessere organizzativo L’allegato A, contenente il modello di Indagini sul personale dipendente

I modelli di riferimento, ai sensi dell’art. 14, comma 5, d. lgs. 150/2009 (ormai abrogato)/2 Il documento ANAC sul benessere organizzativo “Modelli per la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di misurazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico”

I modelli di riferimento, ai sensi dell’art. 14, comma 5, d. lgs. 150/2009 (ormai abrogato)/3 Finalità conoscitive: Delle opinioni dei dipendenti sulla qualità della vita e delle relazioni sul lavoro; Del grado di condivisione del sistema di misurazione e di valutazione delle performance; Della percezione che il dipendente ha del proprio superiore gerarchico

I modelli di riferimento, ai sensi dell’art. 14, comma 5, d. lgs. 150/2009 (ormai abrogato)/4 Principi generali: Anonimato della rilevazione (spersonalizzazione dei quesiti, compilazione in ambiente riservato, elaborazione dati informatica); Trasparenza dei risultati (pubblicazione al termine della rilevazione);

I modelli di riferimento, ai sensi dell’art. 14, comma 5, d. lgs. 150/2009 (ormai abrogato)/5 All. A - Indagini sul lavoro dipendente Questionario sul benessere organizzativo (sicurezza e salute, stress l.c.; discriminazioni, equità, carriera e sviluppo professionale; il lavoro dell’intervistato; i suoi colleghi; il contesto del suo lavoro; il senso di appartenenza; l’immagine dell’amm.ne; l’importanza degli ambiti di indagine) Questionario sul grado di condivisione (l’organizzazione dell’intervistato, le performance; il funzionamento del sisitema) Questionario di valutazione del superiore gerarchico (il capo dell’intervistato e la sua crescita; il capo e l’equità) Dati anagrafici dell’intervistato (genere, tipo di contratto, fascia di età, anzianità di servizio,qualifica)

Recenti evoluzioni (o involuzioni?!) nella disciplina del b.o./1
Il D.p.R , n. 106, recante il “Regolamento di disciplina delle funzioni del Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri in materia di misurazione e valutazione della performance delle pubbliche amministrazioni” entrato in vigore il , all’art. 8, comma 1, lett. d), non tiene in alcuna considerazione il benessere organizzativo, ed, anzi, abroga l’art. 14, comma 5, d. lgs. 150/2009 che affidava all’O.I.V. le relative indagini: “L'Organismo indipendente di valutazione della performance […], cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale […]”.

Venuto meno l’art. 14, comma 5, ha perso di senso, ed è stato successivamente abrogato (v. art. 19 del d.lgs. n. 97/2016), l’obbligo di pubblicazione dei dati relativi ai livelli di benessere organizzativo previsto dal d.lgs. 33/2013 (c.d. “Decreto Trasparenza”) all’art. 20, comma 3: “Le pubbliche amministrazioni pubblicano, altresì, i dati relativi ai livelli di benessere organizzativo”.

Escluso che le indagini sul B.O. vengano meno, la tendenza ad oggi prevalente è a ritenere che tali attività siano state ritenute compiti più appropriatamente attribuibili: a) in generale, alla p.a., ai sensi dell’ art. 7, comma 1, secondo periodo d. lgs. 165/2001, come mod. dall’art. 21 l. 183/2010: “Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno”; b) sul CUG, ai sensi della Direttiva P.C.M , che ne disciplina i compiti propositivi (“azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo”), consultivi, di verifica (“su: …esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo”);

c) in via concorrente con i compiti dei C.U.G., sul dirigente, secondo quanto previsto dall’art.13 del Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, D.P.R n. 62/2013 : “Il dirigente cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori…”, che svolgerà tale funzione senza più il coinvolgimento dell’OIV (v. Portale della Performance, FAQ – Dip. Funz. Pubblica

Problema di funzionamento/effettività/efficacia (cosa succede in caso di valutazione carente, ritardata, inadeguata da parte del dirigente?) Certamente è fonte di responsabilità dirigenziale l’assoluto venire meno del dovere di salvaguarda del b.o. nella struttura, ma il venire meno del monitoraggio periodico dell’O.I.V. rende più gravosa la sua individuazione

Direttiva del Pres. Cons. Min. 24.5.2017 c.d. “Lavoro agile”/1
Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili e senza nuovi oneri per la finanza pubblica, ai sensi dell’art. 14, l. n. 124/2015 devono adottare misure volte a: fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro; sperimentare nuove modalità spazio-temporali della prestazione: lo smart working

Definizione di “smart working” art. 18, comma 1, l. XX/2017: “Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa” (individuazione delle modalità lasciate alla p.a., nel rispetto di: esigenze di conciliazione, tutela della sicurezza, tutela della riservatezza dei dati, disposizioni sul controllo a distanza, rispetto della professionalità e della carriera).

Per permettere entro tre anni ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali nuove modalità senza penalizzazione ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera Tali misure e i relativi obiettivi sono oggetto di valutazione della performance organizzativa e individuale nella p.a., perciò i sistemi di misurazione devono essere adeguati di conseguenza, anche coinvolgendo i cittadini

Metodologie: - Flessibilità lavorativa - Valutazione per obiettivi - Rilevazione dei bisogni di conciliazione del personale (anche stipulando convenzioni con asili nido e scuole dell’infanzia per organizzare servizi di supporto alla genitorialità nei periodi di chiusura scolastica)

Risoluzione Parlamento Europeo sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio fra vita privata e professionale evidenzia che tali strumenti di flessibilità devono garantire al lavoratore il rispetto del limite massimo di ore lavorative giornaliere e settimanali; devono poter offrire migliore possibilità di conciliazione ai genitori in epoca post congedi al momento del reinserimento del mercato del lavoro; ma non devono consentire di passare dalla cultura della disponibilità fisica alla cultura della disponibilità permanente; invito a vigilare sugli abusi; invito agli SM a promuovere lo sviluppo delle tecnologie per l’organizzazione delle nuove modalità

Ambito di applicazione della direttiva Amministrazioni pubbliche Nessuna tipologia di lavoratore esclusa (Le amm.ni possono definire le attività compatibili con il lavoro agile) (Divieto di discriminazione rispetto ai lavoratori standard)

Gli attori del sistema Ruolo fondamentale dei dirigenti: dovere di salvaguardare le legittime aspettative di chi usa tali modalità, di non esclusione dal contesto lavorativo e dalle opportunità professionali, monitoraggio costante, in itinere ed ex post. I dirigenti saranno valutati anche in base alla capacità innovativa in materia organizzativa Ruolo determinante dei CUG (è chiamato a collaborare e monitorare) Coinvolgimento sindacale

Alcuni mezzi di attuazione delle nuove modalità organizzative fondare l’organizzazione non più sulla presenza fisica, ma su risultati obiettivamente misurati e sulle performance; attribuire criteri di priorità per la fruizione a favore di soggetti svantaggiati; individuare le attività incompatibili; promuovere una specifica formazione attraverso la Scuola Nazionale di Amministrazione; riprogettare gli ambienti di lavoro e creare spazi condivisi; Verificare il risparmio di spesa conseguente promuovere l’uso delle tecnologie e la dematerializzazione dei documenti utilizzo dell’istituto anche ai fini del bilancio di genere (l. 196/2009, art. 38-septies), che consenta la valutazione del diverso impatto sulla politica di bilancio sulle donne e sugli uomini, in termini di denaro, servizi, tempo e lavoro non retribuito

Alcune domande che dobbiamo porci: Quali sono i rischi di queste nuove modalità organizzative? Come organizzarle in modo tale da orientarle alle finalità virtuose previste dall’ordinamento? Come evitare fenomeni di segregazione? Quali le conseguenze sul controllo dei lavoratori, sul potere disciplinare, sulla salute e sicurezza e lo stress lavoro correlato? Quali informative rilasciare ai lavoratori? Quali modifiche della prestazione sono legittime, e in quali limiti (es.: variazione geografica della sede di svolgimento della prestazione) Come controllare l’abuso? Quali riverberi sul piano delle performance?

Riforma della Pa: le modifiche al testo unico del pubblico impiego e la valutazione delle performance/1 Presidenza del Consiglio dei Ministri, comunicato del Il Consiglio dei ministri, ha approvato, in esame definitivo, due decreti legislativi contenenti disposizioni di attuazione della riforma della pubblica amministrazione (l. n. 124/2015): 1. Testo unico del pubblico impiego Modifiche e integrazioni al “Testo unico del pubblico impiego”, di cui al d.lgs. n. 165/2001, ai sensi degli articoli 16, commi 1, lettera a), e 2, lettere b), c), d) ed e) e 17, comma 1, lettere a), c), e), f), g), h), l), m), n), o), q), r), s) e z) della l. n.124/2015, in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche

Riforma della Pa: le modifiche al testo unico del pubblico impiego e la valutazione delle performance/2 2. Valutazione della performance dei dipendenti pubblici Modifiche al decreto legislativo n. 150/2009, in attuazione dell’articolo 17, comma 1, lettera r), l. n. 124/2015 Il provvedimento persegue l’obiettivo generale di ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e di garantire l’efficienza e la trasparenza delle pubbliche amministrazioni. Con il decreto, ispirato ai principi di semplificazione delle norme in materia di valutazione dei dipendenti pubblici, di riconoscimento del merito e della premialità, di razionalizzazione e integrazione dei sistemi di valutazione, di riduzione degli adempimenti in materia di programmazione e di coordinamento della disciplina in materia di valutazione e controlli interni, si introducono, tra le altre, le seguenti novità:

Riforma della Pa: le modifiche al testo unico del pubblico impiego e la valutazione delle performance/3 il rispetto delle disposizioni in materia di valutazione costituisce non solo condizione necessaria per l’erogazione di premi, ma rileva anche ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell’attribuzione di incarichi di responsabilità al personale e del conferimento degli incarichi dirigenziali; la valutazione negativa delle performance, come specificamente disciplinata nell’ambito del sistema di misurazione, rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e, in casi specifici e determinati, a fini disciplinari;

Riforma della Pa: le modifiche al testo unico del pubblico impiego e la valutazione delle performance/4 ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e a valutare la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti o gruppi di dipendenti; oltre agli obiettivi specifici di ogni amministrazione, è stata introdotta la categoria degli obiettivi generali, che identificano le priorità in termini di attività delle pubbliche amministrazioni coerentemente con le politiche nazionali, definiti tenendo conto del comparto di contrattazione collettiva di appartenenza;

Riforma della Pa: le modifiche al testo unico del pubblico impiego e la valutazione delle performance/5 gli Organismi indipendenti di valutazione (OIV), tenendo conto delle risultanze dei sistemi di controllo strategico e di gestione presenti nell’amministrazione, dovranno verificare l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati durante il periodo di riferimento e segnalare eventuali necessità di interventi correttivi. A tal proposito, sono previsti strumenti e poteri incisivi per garantire il ruolo degli OIV, specie con riferimento al potere ispettivo, al diritto di accesso al sistema informatico e agli atti e documenti degli uffici; viene riconosciuto, per la prima volta, un ruolo attivo dei cittadini ai fini della valutazione della performance organizzativa, mediante la definizione di sistemi di rilevamento della soddisfazione degli utenti in merito alla qualità dei servizi resi;

Riforma della Pa: le modifiche al testo unico del pubblico impiego e la valutazione delle performance/6 nella misurazione delle performance individuale del personale dirigente, è attribuito un peso prevalente ai risultati della misurazione e valutazione della performance dell’ambito organizzativo di cui hanno essi diretta responsabilità; è definito un coordinamento temporale tra l’adozione del Piano della performance e della Relazione e il ciclo di programmazione economico-finanziaria, introducendo sanzioni più incisive in caso di mancata adozione del Piano; sono introdotti nuovi meccanismi di distribuzione delle risorse destinate a remunerare la performance, affidati al contratto collettivo nazionale, che stabilirà la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e i criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi corrisponda un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati.

Grazie per l’attenzione!
Avv. Lisa Amoriello

Metodologie di intervento nei regolamenti della Pubblica Amministrazione Roma, 8 giugno 2017 Avv. Lisa Amoriello.

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "Metodologie di intervento nei regolamenti della Pubblica Amministrazione Roma, 8 giugno 2017 Avv. Lisa Amoriello."— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back

Entrare

Autorizzarsi attraverso i social network:

Metodologie di intervento nei regolamenti della Pubblica Amministrazione Roma, 8 giugno 2017 Avv. Lisa Amoriello.

Presentazioni simili

Presentazione sul tema: "Metodologie di intervento nei regolamenti della Pubblica Amministrazione Roma, 8 giugno 2017 Avv. Lisa Amoriello."— Transcript della presentazione:

Presentazioni simili

Sul progetto

Feed-back