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LE POLITICHE RETRIBUTIVE D’IMPRESA Il sistema retributivo è un complesso meccanismo attraverso il quale viene regolato lo scambio economico tra una persona.

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Presentazione sul tema: "LE POLITICHE RETRIBUTIVE D’IMPRESA Il sistema retributivo è un complesso meccanismo attraverso il quale viene regolato lo scambio economico tra una persona."— Transcript della presentazione:

1 LE POLITICHE RETRIBUTIVE D’IMPRESA Il sistema retributivo è un complesso meccanismo attraverso il quale viene regolato lo scambio economico tra una persona e l’organizzazione in cui essa opera. remunerazione equità interna competitività con il mercato esterno assicura una giusta comparabilità a livello dell’intera impresa nell’ambito di ogni unità organizzativa può essere perseguita solo tramite un continuo raffronto dei dati rilevabili sul mercato del lavoro. Insieme della retribuzione e delle componenti del sistema retributivo

2 AZIENDE, LAVORATORI, SINDACATI, CCNL Contratti di lavoro La retribuzione è un tipico e strutturale terreno di conflitto tra azienda e lavoratore, che vengono ad avere interessi tra loro antitetici. E’ la contrapposizione più naturale della prestazione lavorativa. In considerazione di questa sua caratteristica e della posizione centrale che ricopre nel rapporto di lavoro, è necessario che sulla stessa si soffermi l’attenzione dei vertici aziendali.

3 EQUITA’ INTERNA La retribuzione è un “compenso per i servizi resi o una somma pagata per ottenere la disponibilità temporale di una persona”; rappresenta il fattore quantitativamente meglio misurabile con un conseguente forte impatto sul comportamento del lavoratore stesso e deve avere una certa correlazione/proporzione tra la posizione ricoperta e il livello retributivo (comprensivo anche dei benefit aggiuntivi concessi, quali macchina, casa, ecc). L’equità percepita dalle ricompense è definita da quello che i lavoratori ritengono equo e corretto come corrispettivo della loro performance posto in relazione al rapporto performance/ricompensa applicato a loro stessi e ai colleghi. Dipende da: percezione di giustizia nelle relazioni interpersonali; rapporto tra contributo e ricompensa; comparazione con i rapporti tra contributo e ricompensa applicati ad altri soggetti.

4 COMPETITIVITA’ CON IL MERCATO ESTERNO SCELTA ESTERNA AZIENDA : conoscere quali siano i range retributivi e gli standard di mercato, e di esserne il più possibile allineati. Lo scollamento tra la situazione di mercato e quella interna elevato impone un intervento per migliorare la situazione esistente e porsi in linea col mercato del lavoro. Il rischio è di un esodo consistente del personale. ELEMENTI PER LA SCELTA: 1)andamento della gestione: politica retributiva per motivare ed incentivare le persone. 2) Settore: a) fortemente competitivo politica retributiva adeguata; b) maturo politica retributiva non in linea con gli standard di mercato, non costituendo il turn over un problema. 3) La cultura aziendale: a)struttura di tipo burocratico politica retributiva di tipo normale; b)struttura fortemente orientata al business politica retributiva di tipo aggressivo.

5 LE FINALITA’DELLA RETRIBUZIONE Trattenere e motivare il personale con le caratteristiche idonee al perseguimento degli obiettivi aziendali. Efficienza economica dell’organizzazione. Consenso dei prestatori di lavoro. Valorizzazione delle risorse umane. Obiettivi: controllo del comportamento dei lavoratori; motivazione dei lavoratori; gestione del conflitto; attuazione e consolidamento della strategia aziendale. L’attenzione si sta progressivamente spostando dalla finalità del controllo del comportamento, alla finalità della motivazione dei lavoratori; e dalla finalità della gestione del conflitto, al perseguimento e consolidamento della strategia aziendale.

6 LE LOGICHE RETRIBUTIVE Garantire l’interazione con le altre politiche d’impresa. Conservare un buon livello di flessibilità che permetta loro di reagire istantaneamente ai cambiamenti interni e di mercato, se non, meglio ancora, di anticiparli. Ricercare la competitività dell’impresa, in modo da agire come strumento di supporto sia per mantenere sia per rinforzare i fattori di successo, ma anche per attenuare i punti di debolezza. Ricompensare adeguatamente, con riconoscimenti aggiornati ed adeguati, i contributi forniti dalle persone che entrano in contatto con la società stessa. Avere il consenso degli utenti del sistema retributivo, essi dovranno percepire l’equità e la razionalità del sistema stesso.

7 DINAMICA RETRIBUTIVA VARIABILI 1.in relazione alla anzianità: non c’è alcuna possibilità di scelta da parte dell’azienda, perché lo scatto della retribuzione avviene indipendentemente dalla volontà della società; 2.con riferimento al potenziale: fare un’indagine caso per caso per prevedere un aumento della retribuzione anche se non si è assegnata la persona alla nuova posizione per la quale è potenzialmente idonea,per evitare fenomeni di demotivazione e frustrazione; 3. in base alla prestazione: correlazione tra incremento della retribuzione e risultati conseguiti.

8 LA STRUTTURA RETRIBUTIVA

9 PARTE FISSA ( R.A.L.) PAGA BASE: definita sia dalla contrattazione collettiva (definizione dei minimi salariali per la qualifica o la mansione del lavoratore) che dalla contrattazione aziendale (che può stabilire eventuali superminimi). CONTINGENZA: altro elemento della retribuzione base, connesso a forme di indicizzazione legate al costo della vita, il quale però non è spesso sufficiente a permettere ai lavoratori un recupero dei costi derivanti dalla perdita di potere d’acquisto della moneta. MENSILITA’ AGGIUNTIVE: tredicesima – quattordicesima FERIE - PERMESSI

10 PARTE VARIABILE (R.A.L.) Scatti di anzianità : elementi variabili nel tempo, basati sull’anzianità lavorativa presso la stessa organizzazione. Riconoscimento sia della fedeltà del lavoratore verso l’azienda, sia della maggiore esperienza che dopo molti anni il lavoratore acquisisce nello svolgimento del proprio ruolo: esperienza che si traduce, a livello ipotetico, in una maggiore capacità di contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Superminimo individuale: che può derivare da una contrattazione specifica del singolo lavoratore. Aumento di merito: accumulo di precedenti riconoscimenti a titolo individuale per meriti professionali. Indennità varie: straordinario,notturno,festivo,cassa,reperibilità,trasferte ecc.

11 VOCI RETRIBUITE LEGATE AL RENDIMENTO Retribuzione variabile : costituisce un riconoscimento una tantum a favore del lavoratore per la qualità di prestazione derivanti da sforzi e risultati individuali o di gruppo (premi produzione, di rendimento, bonus ecc.) R.A.L + Retribuzione variabile = R.G.A FRINGE BENEFITS benefici aggiuntivi di diversa forma e contenuto (auto aziendale, telefonino, viaggi premio, pacchetti assicurativi, contributi sanitari, sostegno scolastico, acquisti agevolati, …); possono variare in funzione del ruolo delle persone e delle loro prestazioni e il loro valore d’uso viene percepito in modo diverso da persona a persona, a seconda, naturalmente, dei bisogni, delle esigenze, alla cultura e alle attese di ogni individuo. R.G.A. + Fringe Benefits = R.T.A.

12 COSTO DEL LAVORO Retribuzione complessiva lorda Contributi previdenziali Contributi assicurativi TFR (Trattamento fine rapporto ) TOT. COSTO AZIENDALE Tot. Oneri sociali


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