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Elisabetta Gregoric PhD Manager Componente della Task Force europea Leadership e formazione permanente della Bpw L APPROCCIO EUROPEO BPW ITALY - FIDAPA.

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Presentazione sul tema: "Elisabetta Gregoric PhD Manager Componente della Task Force europea Leadership e formazione permanente della Bpw L APPROCCIO EUROPEO BPW ITALY - FIDAPA."— Transcript della presentazione:

1 Elisabetta Gregoric PhD Manager Componente della Task Force europea Leadership e formazione permanente della Bpw L APPROCCIO EUROPEO BPW ITALY - FIDAPA

2 Due strumenti La Carta delle Donne della Commissione Europea (5 marzo 2010) Incentivazione europea alla presenza femminile nei Consigli di Amministrazione

3 La Carta delle donne Il 5 marzo 2010 la Commissione europea ha presentato la "Carta delle donne", un documento con il quale rafforza il suo impegno a favore della parità fra uomini e donne entro i prossimi cinque anni.

4 Barroso 2009 Questa Carta rappresenta l'impegno della Commissione Europea per rendere la parità tra uomini e donne una realtà nell'Ue. La parità salariale si riferisce ad uno dei principi fondamentali dell'UE, quello della non discriminazione. Il divario salariale comprende diverse discriminazioni e disparità sul lavoro e ha effetti a lungo termine.

5 Ripercussioni Ad esempio, una retribuzione inferiore comporta una pensione più bassa. Ne consegue che il 22% delle donne di 65 anni e più sono a rischio povertà, contro il 16% degli uomini. Le donne e gli uomini incontrano ancora disuguaglianze diffuse, con gravi ripercussioni per la coesione economica e sociale, la crescita sostenibile, la competitività e linvecchiamento della popolazione europea.

6 Dimensione di genere È quindi importante introdurre una forte dimensione di genere nella futura strategia 'Europa 2020' che la Commissione svilupperà nei prossimi cinque anni. Soprattutto in tempi di crisi, occorre integrare la prospettiva di genere in tutte le nostre politiche, a beneficio sia delle donne sia degli uomini.

7 5 settori di intervento La Carta presenta cinque settori fondamentali d'intervento basati su principi concordati di uguaglianza fra donne e uomini, ed è volta a promuovere:

8 Settori di intervento 1) la parità sul mercato del lavoro e l'uguale indipendenza economica per donne e uomini, in particolare mediante la strategia "Europa 2020"; 2) la parità salariale per uno stesso lavoro o per un lavoro di uguale valore, favorendo la collaborazione con gli Stati membri per ridurre significativamente il cosiddetto "gender pay gap" nei prossimi cinque anni;

9 Settori di intervento 3) la dignità e l'integrità delle donne, in particolare ponendo fine alla violenza di genere, mediante un quadro politico completo; 4) la parità tra uomini e donne all'esterno dell'Ue, affrontando la questione nelle relazioni esterne e con le organizzazioni internazionali.

10 Quote rosa 5 ) la parità nei processi decisionali, mediante misure di incentivazione a livello Ue. Viviane Reding –Commissario europeo per la giustizia nel 2011 ha dato delle direttive riguardo lintroduzione delle quote rosa nei consigli di amministrazione per legge,

11 Quote rose nei CdA esortando le aziende a mettere per iscritto la volontà di inserire più donne nei CdA. Un impegno ufficiale, quindi, che garantisca questo incremento al femminile ai vertici delle società: fino al 30% entro il 2015 e fino al 40% entro il 2020

12 Aumentare la partecipazione delle donne nei consigli di amministrazione può rendere le aziende più proficue e innescare una crescita economica sostenibile. Negli ultimi 12 mesi si è inteso dare allautoregolamentazione unultima possibilità. Vorrei che le aziende fossero più creative, in maniera tale che non lo debbano essere i regolatori. Il mio obiettivo è aumentare la presenza femminile nei consigli di amministrazione delle più grandi aziende europee al 30% entro il 2015 e al 40% entro il 2020.

13 Rilancio delleconomia Lincremento delle quote rosa nei consigli di amministrazione è necessario per rilanciare leconomia, facendo crescere in modo considerevole gli utili delle società. Solo alcuni stati europei, come Norvegia, Spagna e Francia, stanno mettendo in atto disposizioni legislative, mentre altri paesi hanno proposto una sorta di autoregolamentazione.

14 Dati OCSE Nonostante gli sforzi dei numerosi paesi per favorire la presenza femminile nei consigli di amministrazione, solo il 10% delle donne occupano un posto nei CdA delle grandi aziende quotate dell'Ocse. Nell'area il gap e' colossale tra: un paese come la Norvegia, il cui tasso di presenza femminile nei board e' del 40%, e la Germania, il Giappone e l'Olanda dove e' inferiore al 5%.

15 Italia LItalia è il paese europeo ultimo in classifica come presenza femminile nei CdA. In Italia il decreto legislativo è stato approvato il 29 giugno 2011 con un sì bipartisan. La legge entrerà in vigore dopo un anno esatto dalla pubblicazione del testo sulla Gazzetta Ufficiale.

16 Da un quinto a un terzo La componente femminile nei Consigli di Amministrazione dovrà essere: di un quinto a partire dal 2012 e di un terzo dal I consigli di amministrazione e gli organi di controllo delle società quotate e delle controllate pubbliche non quotate, dovranno essere composti da: un quinto di donne a partire dal 2012 e da un terzo dal 2015.

17 Sanzioni In caso di inadempienza ci sarà una diffida da parte della Consob a reintegrare il cda o i collegi entro quattro mesi; in caso di ulteriore inadempienza scatteranno: unulteriore diffida di tre mesi e le sanzioni pecuniarie: da 100 mila a 1 milione di euro per i cda da 20 mila a 200 mila per i collegi sindacali.

18 Decadenza Qualora le società non si dovessero adeguare entro i sette mesi concessi dalle due diffide, scatterà la decadenza del consiglio damministrazione o degli organi di controllo.

19 Veneto marzo 2012 In Veneto la presenza femminile nei Consigli di Amministrazione oggi e pari al 13%. E maggiore (14%) nelle aziende con un fatturato compreso tra i 30 e 100 milioni di euro e diminuisce con laumentare delle dimensioni (2%) nelle aziende con un fatturato compreso tra i 400 e 500 milioni di euro.

20 Trattati di Roma E inaccettabile che dopo 55 anni dalla firma dei Trattati di Roma (marzo 1957) che stabilisce il principio di parità salariale tra uomini e donne, il gap sia ancora così alto.

21 Impegni della Commissione Europea Per contrastare questo fenomeno, la Commissione si propone di: Elaborare programmi per le aziende, con premi, concorsi e classifiche, per sostenere le imprese impegnate a promuovere la parità tra i sessi aiutare i datori di lavoro ad individuare e correggere disparità retributive ingiustificate mettendo a disposizione strumenti come i calcolatori del divario salariale.

22 Impegni incoraggiare donne e uomini ad optare per professioni in cui sono sottorappresentati migliorare per entrambi i sessi l'equilibrio tra vita professionale e vita privata accrescere la trasparenza salariale, mitigando l'effetto che i contratti a tempo parziale e a tempo determinato (spesso offerti alle donne) hanno sulla parità salariale.

23 Dirigenti L'Unione europea è anche impegnata a combattere un'altra forma di discriminazione sul lavoro: la grande difficoltà con cui le donne accedono alle cariche dirigenziali.

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