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Gestione delle risorse umane tra apparenza e/o appartenenza (elementi di analisi sociale)

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Presentazione sul tema: "Gestione delle risorse umane tra apparenza e/o appartenenza (elementi di analisi sociale)"— Transcript della presentazione:

1 Gestione delle risorse umane tra apparenza e/o appartenenza (elementi di analisi sociale)

2 ISTITUZIONIISTITUZIONI TOTALITOTALI

3 Struttura Burocratica e decentrata Funzionamento Tecnostruttura e dirigenza intermedia

4 Contesto Complesso Tecnostruttura semplificata Settori di servizio

5 Strategia Strategie numerose Orientamento strategico Strategia globale

6 Caratteristiche Vantaggi MA Problemi Risposte Situazione Delegittimazione

7 Sostenere strategie globali Costruire comitati organizzativi Risolvere vertenze nelle risorse umane

8 LEstendere Il Mettere Il Creare Lindirizzare

9 Tensioni esterno interno Tensioni top-down e botton-up Tensioni di comportamento organizzativo

10 Formalizzazione Della Coscienza Esistente Facilitazione dei Percorsi di Innovazione Definizione di By-Product Strategici Aumento della Propensione AllApprendimento Diffusione Interna Della Conoscenza Aumento della Profondità Organizzativa Apertura di Nuovi Sentieri di Sviluppo Per le Risorse Umane

11 Cultura come variabile indipendente esterna Cultura come variabile dipendente interna Cultura come metafora fondamentale

12 Lorganizzazione delle risorse umane passa attraverso una definizione simbolica della cultura organizzativa

13 La divisione dell'io corrisponde alla mancanza di integrazione tra le diverse appartenenze

14 Il mondo della vita Il mondo della formazione Il mondo della cognizione

15 LImpatto La socializzazione e lo sviluppo La crisi della mezza età L'accettazione e il prepensionamento

16 Azioni Colpa Vita e gestione Problemi Considerazioni Gente Struttura effimera

17 SCENARIO AMBIENTALE MODELLO ORGANIZZATIVO PRESTAZIONI RICHIESTE ALLE PERSONE SISTEMI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE STRATEGIA DELLORGANIZZAZIONE

18 Un criterio meccanico Un criterio misto Un criterio organico

19 Strategia difensiva o conservativa Strategia adattativa o di assestamento Strategia anticipativa o proattiva

20 Il lavoro come dovere imprescindibile Il lavoro come diritto inalienabile La solidarietà tra i lavoratori

21 La qualità del lavoro La qualità della vita Lauto-realizzazione La meritocrazia

22 MODALITA DI VALUTAZIONE E REMUNERAZIONE MODALITA DI COINVOLGIMENTO NEL GOVERNO AZIENDALE MODALITA DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE MODALITA DI GESTIONE DELLE RISORSE INVISIBILI PROFESSIONALITA PREMIPARTECIPAZIONE PERSONE M I X

23 Diagnostiche Facilitazioni Incorporazioni Metodologiche e didattiche Leadership di gruppo Consulenza Padronanza delle tematiche organizzative

24 CONOSCENZE CODIFICATE CONOSCENZE NON CODIFICATE CONOSCENZE TACITE CONOSCENZE ESPLICITE INTERVENTO DI ADDESTRAMENTO INTERVENTO DI FORMAZIONE APPRENDISTATO COACHING INTERVENTO DI SVILUPPO AMMINISTRATIVO

25 Produzione Utilizzazione Ricerca Imitazione Interazione Cooperazione

26 Occorrerà analizzare lo stato dellapprendimento nellorganizzazione in esame Concepire un piano di implementazione Verificare il ruolo della formazione e dei formatori Introdurre meccanismi di supporto

27 Migliorare le competenze di apprendimento a tutti i livelli Promuovere il lavoro di gruppo Promuovere lopen learning Analizzare i job in termini di bisogni di apprendimento

28 Lespresso 3 ottobre 2002

29 - AMICI COME PRIMA ? - BASTA CHE NON RITENTI DI RUBARMI IL POSTO !

30 Questo Lavoro è stato curato da Ciro Scognamiglio Infermiere c/o T.I. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli Caterina Ferraro Ostetrica-Infermiera c/o Cardiochirurgia Pediatrica AORN V. MONALDI-Napoli Giuseppe Silvestro AFD c/o S.O. Cardiochirurgia. AORN V. MONALDI-Napoli Antonio Rispo Dirigente Inf. c/o Ufficio Direzione Infermieri A.O.R.N. V. Monaldi-Napoli


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