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UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PADOVA PSICOLOGIA DEL LAVORO Antonia Ballottin.

Copie: 1
CORSO ESEC – MODULO C RISCHI DI NATURA PSICO-SOCIALE.

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Presentazione sul tema: "UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PADOVA PSICOLOGIA DEL LAVORO Antonia Ballottin."— Transcript della presentazione:

1 UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PADOVA PSICOLOGIA DEL LAVORO Antonia Ballottin

2 - Test a domande con scelta multipla + 3 domande aperte - Materiale proposto a lezione + CAP 2 Manuale del Benessere Organizzativo Per approfondimento: - Atti del Convegno 11_06_08 - Promozione del benessere organizzativo e sviluppo azioni di contrasto di rischi psicosociali - Note sui rischi psicosociali e loro effetti sulla salute in ambiente di lavoro – Direzione per la Prevenzione del Veneto

3 PROGRAMMA E CONTENUTI DEL CORSO Storia, evoluzione, prospettive e ambiti di intervento della psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Il ruolo delle variabili organizzative per la promozione del benessere organizzativo: la cultura, il clima. Il disagio nelle organizzazioni: stress, mobbing e burnout. Motivazione e soddisfazione lavorativa.

4 Il metodo di Taylor (1895) 1.Scomposizione del ciclo lavorativo in piccole unità e ricombinazione degli elementi analitici nel modo più economico e razionale 2.Scelta delloperaio idoneo a svolgere il lavoro - luomo giusto al posto giusto 3.Addestrare il lavoratore secondo il metodo migliore - secondo le istruzioni e i tempi di pausa stabiliti 4.Retribuzione volta a ottenere il rendimento massimo: paga sopra la media se si raggiunge il massimo LA DIVISIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO

5 1° STUDIO PRODUZIONE Media giornaliera di partenza del trasporto: 12,5 tonnellate ad operaio -Analisi delle fasi di lavoro -Selezione fisica degli operai -Inserimento pause -Pagamento extra per aver seguito le istruzioni Media giornaliera di arrivo del trasporto: 47 tonnellate ad operaio Da 75 operai A 8 2° STUDIO UTILIZZO DEGLI STRUMENTI Media giornaliera trasporto con pala: 16 tonnellate ad operaio -Analisi delle fasi di lavoro e degli strumenti -Pianificazione delle attività -Addestramento Media giornaliera di arrivo del trasporto: 59 tonnellate ad operaio Da 600 operai A 140

6 LE CONSEGUENZE La parcellizzazione del lavoro: scomposizione del ciclo del lavoro in elementi analitici e ricomposizione più economica e razionale La selezione: scegliere loperaio più idoneo a svolgere quel determinato lavoro Laddestramento: abituare loperaio a seguire le istruzioni e le pause prescritte dall ufficio di preparazione La struttura dellorganizzazione: in alternativa alla organizzazione lineare la struttura funzionale gerarchica lavoratori devono prendere ordini da capi intermedi che pianificano la loro attività GANTT: diagramma per la programmazione, analisi e controllo delle attività

7 MAYO (1927) Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business attua interventi alla Western Electric Company ( dipendenti) per Il problema del turnover Miglioramento produzione - illuminazione - Losservazione del reparto di posa dei fili - Le interviste e il counseling

8 Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche: -luomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale; - in conseguenza della rivoluzione industriale e dellorganizzazione scientifica del lavoro il lavoro stesso è privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti sociali che si formano sul lavoro; - il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che da incentivi e controlli della Direzione; - il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali. LE CONCLUSIONI

9 LE MOTIVAZIONI AL LAVORO MOTIVAZIONE Il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo Forze che dirigono le energie psico-fisiche nellattività professionale con intensità e persistenza dipendono da: bisogni e desideri individuali, aspettative e progetti di vita personale, natura dei compiti, tipi di relazioni …. TEORIE DI CONTENUTO - "Perché le persone lavorano?" TEORIE DI PROCESSO - "Quali fattori influenzano l'impegno nel lavoro?"

10 MASLOW e la psicologia umanistica (1954) I BISOGNI Un bisogno regolarmente e costantemente soddisfatto cessa di essere un bisogno. Un bisogno non è motivante se non è soddisfatto il bisogno di livello inferiore. I livelli non sono entità a sé stanti ma presentano interconnessioni. Una frustrazione di un bisogno superiore porterà alla ricerca di una ipersoddisfazione di un bisogno inferiore. 1 ("Perché le persone lavorano?"):

11 FISIOLOGICI SICUREZZA SOCIALE STIMA AUTOREALIZZAZIONE Bere, mangiare, proteggersi da elementi naturali Continuità di lavoro, timore di licenziamento di riconoscimento sociale di appartenenza essere autonomo, competente, avere la stima Sviluppo del proprio potenziale 1

12 FREDERIK HERZBERG e i fattori motivanti (1959) FATTORI DI MANTENIMENTO Aspetti della vita lavorativa che hanno alti effetti frustranti quando sono negativi ma pochi effetti motivanti quando sono positivi. FATTORI MOTIVANTI La loro presenza ha effetto di alta motivazione e soddisfazione. 2 Studio su 200 contabili (Pittsburg, USA) Le cause di soddisfazione erano diverse da quelle di insoddisfazione ("Perché le persone lavorano?"):

13 Natura intrinseca del lavoro Conseguimento di risultati Possibilità di crescita professionale Responsabilità assunta Ruolo Relazioni interpersonali Superiori- pari – subordinati Competenza tecnica dei superiori Politiche e procedure dellazienda Garanzia sul lavoro Processi di lavorazione Condizioni fisiche di lavoro Retribuzione FATTORI MOTIVANTI Livello di soddisfazione e motivazione FATTORI IGIENICI Sono poco motivanti in (+) Sono molto frustranti in (-) CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DEL LAVORO 2

14 ADAMS – teoria dellequità 1 La motivazione è funzione del modo in cui una persona si percepisce in relazione agli altri e la disponibilità ad investire energie al lavoro è funzionale al confronto con gli altri Chi lavora preferisce una condizione di EQUITÀ LINGIUSTIZIA (sia sfavorevole che favorevole) genera una situazione di tensione che gli individui tendono a ridurre EQUITÀ rapporto tra ciò che portiamo e ciò che riceviamo nello scambio (lavoro) deve coincidere con la percezione di analogo rapporto di altra persona per confronto. Quali fattori influenzano l'impegno

15 ADAMS – teoria dellequità 1 Quando non cè equità le reazioni individuali che tendono a ristabilire equilibrio posso essere: - modificazione input : variazione (+) (-) impegno lavorativo - modificazione outcome: ricerca maggior riconoscimento - abbandono situazione: richiesta trasferimento - intervento sullaltro: tentativo di screditamento dellaltro - cambiamento delloggetto del confronto

16 Hersey e Blanchard (1982) Quattro stili: 1.Direttivo 2.Persuasivo 3.Partecipativo 4.Delegante Tre variabili: 1.Comportamento direttivo (orientamento al compito) 2.Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni) 3.Livello di maturità dei collaboratori (capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli.

17 Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro. FATTORI CHE INCIDONO SULLA SALUTE AL LAVORO

18 Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro: La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali e laccesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della popolazione COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, )

19 ….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria: Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione Favorire la sensibilizzazione nellambito delle imprese Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, )

20 OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di inabilità al lavoro il luogo di lavoro costituisce lambiente privilegiato per la prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale Mettere a punto metodi per lidentificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, )

21 le amministrazioni devono prestare ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE a. Caratteristiche dellambiente nel quale il lavoro si svolge b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze d. Comunicazione intraorganizzativa circolare e. Circolazione delle informazioni f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi i. Giustizia organizzativa l. Apertura allinnovazione m. Stress n. Conflittualità Direttiva Del Ministro Della Funzione Pubblica Sulle Misure Finalizzate Al Miglioramento Del Benessere Organizzativo Nelle Pubbliche Amministrazioni (2004)

22 I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dellattività e della organizzazione del lavoro. Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con lespressione costrittività organizzativa. Le situazioni di costrittività organizzativa più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili. Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro è lorganizzazione e la gestione del lavoro.

23 1.Marginalizzazione dalla attività lavorativa 2.Svuotamento delle mansioni 3.Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata 4.Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro 5.Ripetuti trasferimenti ingiustificati 6.Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto 7.Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici 8.Impedimento sistematico e strutturale allaccesso a notizie 9.Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti lordinaria attività di lavoro 10.Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale 11.Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE

24 TESTO UNICO DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Articolo 28 Oggetto della valutazione dei rischi 1.La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. 2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e contenere: a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa; b) ….. c) ……

25 TESTO UNICO, ART. 28 INDICA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-confindustria europea; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre lefficienza sul lavoro e causare problemi di salute Lobiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

26 INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO variabili organizzative che indicano una condizione di malessere : un alto assenteismo o unelevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. Lindividuazione di un problema di stress da lavoro attraverso unanalisi di fattori quali lorganizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dellorario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e lambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)

27 PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare lorganizzazione, i processi, le condizioni e lambiente di lavoro. la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento linformazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

28 quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici (Cox & Griffiths, 1995). I RISCHI PSICOSOCIALI

29 RISCHI PSICOSOCIALI RISCHI PSICOSOCIALI

30 Alcune definizioni di STRESS una reazione aspecifica dellorganismouna reazione aspecifica dellorganismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione. (Seyle 1936) richieste lavorative capacità, risorse o esigenzeReazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. ( National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)

31 Stress – Sindrome Generale Adattamento Lo Stress è la reazione adattiva generale di un organismo, stimolato da minacce esterne di svariata natura. Ovvero La risposta non specifica dellorganismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme.

32 LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE: eventi e situazioni legate allAMBIENTE DI LAVORO - fattori fisici - fattori psicologici - fattori gestionali eventi legati allAMBIENTE ESTERNO stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE DELLINDIVIDUO

33 IL RUOLO DELLAMBIENTE LAVORATIVO: FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS SUL LAVORO stressors stress. i fattori che possono rappresentare degli stressors, cioè quegli eventi o condizioni che provocano stress. Si dividono: A - fattori fisici; B - fattori psicosociali; C - fattori gestionali.

34 FATTORI FISICI eccessivo rumore umidità vibrazioni movimentazione carichi eccessivi posizioni scomode e/o dolorose esposizione a sostanze tossiche o pericolose (possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)

35 FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO contatto con la sofferenza umana (infermieri) malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute) personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del fuoco…) minacce di aggressioni (personale di sorveglianza…)

36 FATTORI GESTIONALI FATTORI GESTIONALI 1.Aspetti temporali della giornata e dellattività lavorativa 2.Contenuto dellattività lavorativa 3.Condizioni dellorganizzazione 4.Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro 5.Rapporti interpersonali con i supervisori (Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) (Kasl 1991)

37 CONTESTO LAVORATIVO CategoriaCondizioni di definizione del rischio Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ruolo nellambito dell organizzazione Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone Evoluzione della carrieraIncertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dellimpiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Autonomia decisionale/ controllo Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Rapporti interpersonali sul Lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Interfaccia casa/lavoroRichieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera (Hacker, 1991)

38 CONTENUTO DEL LAVORO CategoriaCondizioni di definizione del rischio Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti laffidabilità, la disponibilità, lidoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compitiMonotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro/ritmo di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoroLavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi (Hacker, 1991)

39 MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK) Il modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude) definiscono una condizione di perceived job stress (stress lavorativo percepito).

40 Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sotto- occupazione) che per qualità (nuove mansioni senza formazione) Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando queste possibilità si può creare uno stato di stress. Sostegno: sociale, apprezzamento e appoggio da parte di superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo)

41 MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO

42 MANIFESTAZIONI DELLO STRESS

43 Manifestazioni emotive Manifestazioni cognitive Manifestazioni comportamentali Manifestazioni fisiologiche

44 STRESS MANIFESTAZIONI EMOTIVE TENSIONE ANSIA SITUAZIONALE ED ANTICIPATORIA DEPRESSIONE IRRITABILITÀ/INSOFFERENZA FACILITÀ AL PIANTO VISSUTI DI IMPOTENZA INSICUREZZA CADUTA MOTIVAZIONALE DISINTERESSE

45 STRESS DISFUNZIONI COGNITIVE SCARSA CONCENTRAZIONE DIFFICOLTÀ DI MEMORIZZAZIONE DIFFICOLTÀ AD APPRENDERE COSE NUOVE FACILITÀ A DIMENTICARE SENSO DI CONFUSIONE INCERTEZZA DECISIONALE POLARIZZAZIONE IDEATIVA

46 STRESS COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI ABUSO DI ALCOLICI TABAGISMO ABUSO DI SOSTANZE TRANQUILLANTI, STIMOLANTI, STUPEFACENTI ISOLAMENTO SOCIALE REAZIONI AGGRESSIVE AUTO O ETERODIRETTE TURBE DEL COMPORTAMENTO ALIMENTARE (BULIMIA, ANORESSIA) DISFUNZIONI SESSUALI

47 STRESS MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE DISTURBI DEL SONNO DISTURBI DEL RITMO CARDIACO DISPNEA, CEFALEA, AUMENTO DELLA GLICEMIA SUDORAZIONE, BOCCA ASCIUTTA PARESTESIE, TIC NERVOSI, TREMORI

48 MOBBING MOLESTIE E VIOLENZE PSICOLOGICHE in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo SISTEMATICO, INTENSO E DURATURO, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una CONDIZIONE DI INFERIORITÀ PSICOLOGICA con impossibilità di difesa. Queste azioni si verificano con una ELEVATA FREQUENZA e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO TALI DA COMPROMETTERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITÀ E LA DIGNITÀ DEL LAVORATORE. Sono atti e comportamenti che HANNO IL FINE DI EMARGINARE, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare allinterruzione del rapporto del lavoro.

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50 Le MOLESTIE avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro. La VIOLENZA interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro. MOLESTIE E VIOLENZA possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l'effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile. MOLESTIE E VIOLENZA

51 Il modello a 6 fasi di Ege 1^ fase: conflitto mirato 2^ fase: inizio del mobbing 3^ fase: primi sintomi psicosomatici 4^ fase: errori ed abusi dellAmministrazione del Personale 6^ fase: esclusione dal mondo del lavoro 5^ fase: aggravamento della salute psicofisica

52 Condizione zero Forma di conflitto generalizzato. Non sorge dalla volontà di eliminare qualcuno, MA dalla necessità percepita di imporsi ed eccellere Sebbene tale conflittualità fisiologica non costituisca mobbing, è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo.

53 La 1° fase: il conflitto mirato Il conflitto evolve rapidamente da situazione generalizzata a fenomeno ben definito e diretto verso un soggetto identificato. Muta anche lobiettivo, che non consiste più nellemergere dal gruppo, bensì nel colpire ed ostacolare il singolo.

54 La 2° fase: linizio del mobbing. A causa dellinasprimento dei rapporti di lavoro Il soggetto, sebbene ancora non accusi sintomi o malattie di tipo psico-somatico, avverte disagi e fastidi a volte anche molto intensi ed inizia ad avere consapevolezza della sua condizione

55 La 3° fase: primi sintomi psicosomatici. La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e di problemi digestivi.

56 La 4° fase: errori ed abusi dellamministrazione del personale. Il caso di mobbing diventa di dominio pubblico e talvolta viene ulteriormente aggravato dagli errori di valutazione da parte dell'ufficio del personale. La fase precedente, con la comparsa dei disagi e problemi fisici che essa comporta, rende inevitabile laggravarsi di questa situazione, in quanto sono di solito le sempre più frequenti assenze per malattia ad insospettire l´amministrazione del personale.

57 La 5° fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima Il soggetto soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo poichè il problema non solo permane, ma tende ad aggravarsi.

58 La 6° fase: esclusione dal mondo del lavoro. Implica l'esito ultimo del mobbing, ossia l'uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al prepensionamento e può avere anche, in rari casi, esiti estremi e drammatici.

59 ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE ATTACCHI COMUNICAZIONE ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc. IMMAGINE SOCIALE IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convinzioni religiose, sessuali e morali, ecc. ISOLAMENTO SISTEMATICO ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

60 ATTACCHI PROFESSIONALITA ATTACCHI PROFESSIONALITA: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti, o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc. ATTACCHI ALLA SALUTE ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti.

61 IL DOPPIO MOBBING In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio. Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno.

62 Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dellaiuto anche della famiglia che ora la emargina. Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.

63 NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI: Cassa integrazione Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali) Un litigio/discussione Un insulto Un pettegolezzo Un trasferimento

64 Nota bibliografica Avallone, F. (1997). Psicologia del lavoro. Storia, modelli, applicazioni. Roma: Nis. Bennis, W. G. (1969). Organization Development: its nature, origines and prospects. New York: Addison Wesley. Bertalanffy von, L. (1951). General system theory: a new approach to unit science. Human Biology,3, Maeran, R. (2002). Storia, evoluzione e prospettive della psicologia del lavoro. In N. A. De Carlo, Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro. Volume primo. Milano: FrancoAngeli. Mayo, E. (1945). The social problems of an industrial civilization. Boston: Harvard Business School. Novara, F., & Sarchielli, G. (1996). Fondamenti di psicologia del lavoro. Bologna: Il Mulino. Sarchielli, G. (1998). Introduzione. In N. Chmiel, Tecnologia e lavoro. Bologna: Il Mulino. Schein, E. H. (1965). Organizational psychology. New York: Englewood Cliffs. Spaltro, E. (1974). Storia e metodo della psicologia del lavoro. Milano: Etas.


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