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SELEZIONE DEL PERSONALE LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI INTENDE STABILIRE MEDIANTE PARAMETRI “CONDIVISI”NICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA.

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Presentazione sul tema: "SELEZIONE DEL PERSONALE LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI INTENDE STABILIRE MEDIANTE PARAMETRI “CONDIVISI”NICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA."— Transcript della presentazione:

1 SELEZIONE DEL PERSONALE LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI INTENDE STABILIRE MEDIANTE PARAMETRI “CONDIVISI”NICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA DIVERSI INDIVIDUI E’/SONO IL PIU’ ADATTO/I PER LE SUE/LORO CARATTERISTICHE (personali/professionali) A RICOPRIRE UN DETERMINATO RUOLO LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI INTENDE STABILIRE MEDIANTE PARAMETRI “CONDIVISI” E TECNICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA DIVERSI INDIVIDUI E’/SONO IL PIU’ ADATTO/I PER LE SUE/LORO CARATTERISTICHE (personali/professionali) A RICOPRIRE UN DETERMINATO RUOLO

2 PROCESSO DI SELEZIONE ANALISI E DEFINIZIONE DEL BISOGNO STESURA DEL PROFILO IDEALE SCELTA DEL CANALE DI SELEZIONE EMISSIONE DI UN MESSAGGIO MIRATO RICEZIONE DELLE RISPOSTE EFFETTUAZIONE DELLA SELEZIONE ATTRAVERSO LE TECNICHE PIU’ IDONEE INDIVIDUAZIONE DEL CANDIDATO “IN TARGET” E SUO INSERIMENTO PRESSO LA STRUTTURA

3 ANALISI DELLA POSIZIONE JOB DESCRIPTION JOB PROFILE

4 Job description Insieme di informazioni professionali relative al ruolo Obiettivi aziendali e riporti gerarchici Inquadramento contrattuale Descrizione delle attività da svolgere e competenze richieste Orario di lavoro

5 JOB PROFILE CONOSCENZE e COMPETENZE ESPERIENZE PROFESSIONALI ATTITUDINI Dati anagrafici

6 CANALI ESTERNI DI RICERCA Dirigenti Impiegati/profes sional Impiegati amministrativi  Head Hunter (posizioni critiche)  Siti internet specializzati (portali di settore)  Siti generali (Monster, Step Stone …)  Riviste specializzate  Head Hunter (solo per figure specialistiche)  Siti generali (Monster, Step Stone …)  Inserzioni su giornale  Siti generali (Job pilot, …)  Società di lavoro temporaneo (per inserimento di interinali in vista di una futura assunzione)  Stage (Università) Quadri  Head Hunter  Siti internet specializzati (portali di settore)  Riviste specializzate

7 TECNICHE DI SELEZIONE L’ANALISI DEI CURRICULA (screening) LA DINAMICA DI GRUPPO LA “PROVA PRATICA” I TEST PSICOLOGICI IL COLLOQUIO INDIVIDUALE

8 SCREENING Analisi e classificazione dei CV pervenuti in relazione alla loro aderenza al profilo professionale ricercato, secondo i seguenti parametri: ETA’ RESIDENZA/DOMICILIO TITOLO DI STUDIO ESPERIENZE PROFESSIONALI CONOSCENZA STRUMENTI INFORMATICI/LINGUE ALTRE INFORMAZIONI

9 LA PROVA PRATICA Si richiede, nell’esempio di una selezione per il profilo di docente, di: preparare, in un tempo assegnato, una lezione su uno specifico argomento Effettuare la lezione davanti ad un “pubblico”

10 DINAMICA DI GRUPPO SI CREA UNA SITUAZIONE DI GRUPPO SIMULATA E SI OSSERVANO I COMPORTAMENTI, LE REAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI CHE I CANDIDATI AGISCONO IN TALE CONTESTO DINAMICHE A RUOLI LIBERIDINAMICHE A RUOLI ASSEGNATI

11 DINAMICA DI GRUPPO CONSENTE DI VALUTARE CONSISTE NELLA PRESUPPOSTO COMPETENZE PROFESSIONALI TRATTI PSICOLOGICI PROBLEM SOLVING CREAZIONE DI UNA SITUAZIONE DI GRUPPO PER OSSERVARE I COMPORTAMENTI, LE RELAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI DI CIASCUN CANDIDATO IN UN CONTESTO DI INTERAZIONE SOCIALE LE ABILITA’ SOCIALI E RELAZIONALI DI UN INDIVIDUO GIOCANO UN RUOLO DI IMPORTANZA CRESCENTE NEL LAVORO! OGGI SEMPRE PIU’ L’INDIVIDUO LAVORA IN GRUPPO (squadra, project team, ufficio…) LA DINAMICA NON SOSTITUISCE IL COLLOQUIO INDIVIDUALE, LO INTEGRA

12 TEST PSICOLOGICI TEST DI RENDIMENTO TEST DI PERSONALITA’ TEST PER FACOLTA’ SCIENTIFICHE TEST CLINICO-DIAGNOSTICI TEST DI INTELLIGENZA OBIETTIVI (BFQ, IPV, ecc…) PROIETTIVI (TAT, RORSCHACH )

13 IL COLLOQUIO INDIVIDUALE E’ NON E’  UNA CHIACCHIERATA AL TERMINE DELLA QUALE CI SI COSTRUISCE UN’IMMAGINE PIU’ O MENO PRECISA DELLA PERSONA INCONTRATA  UNA SITUAZIONE DI RELAZIONE SOLO APPARENTEMENTE SEMPLICE, MA IN REALTA’ ESTREMAMENTE SOFISTICATA PER ALMENO DUE RAGIONI: - LA COMPLESSITA’ DELLA PERSONA UMANA - LE FINALITA’ NON “COINCIDENTI” DI INTERVISTATORE E CANDIDATO

14 OBIETTIVI DELL’INTERVISTATORE COSA VOGLIO SAPERE COSA VOGLIO DIRE CARATTERISTICHE PSICOLOGICHE -motivazioni -atteggiamenti e valori -aspetti cognitivi -aspetti caratteriali PROFESSIONALITA’ -conoscenze -capacità -esperienze INFORMAZIONI SULL’AZIENDA E LA POSIZIONE DA RICOPRIRE -descrizione posizione -contenuti del lavoro -retribuzione -etc.

15 SVOLGIMENTO DI UN COLLOQUIO “TIPO” “Atmosfera” e “Regole del gioco” Presentazione della Scuola e scopo dell’incontro Primo commento del curriculum e dell’eventuale lettera motivazionale APERTURA (10-15 min) CORPO CENTRALE (25-40 min.) CHIUSURA (10 min.) ACQUISIZIONE INFORMAZIONI capacità sociali capacità intellettuali capacità emozionali capacità gestionali Chiarimenti su eventuali “punti aperti”

16 Tipologie di domande  Chiusa (per contestualizzare) obiettiva o impegnativa  Aperta (per esplorare)  Di rimbalzo (senza punto interrogativo)  Di rilancio  Di riallineamento  Che recita il falso per conoscere la verità

17 Individuazione aree di valutazione e pertinenza delle domande con la specifica area di valutazione (preparare prima le domande) Numero adeguato di domande (3-4 max.) sull’area di valutazione in rapporto alle altre aree e.....una sola domanda per volta! Contestualizzazione nel tempo e nel luogo (domanda chiusa) Esplorazione “ad Imbuto” (domande aperte per sottoaree) Vietato usare il condizionale No domande suggestive! Non formulare la domanda con termini quali narrare, immaginare,... “ARTE” delle DOMANDE nella selezione

18 GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU’ FREQUENTI Effetto alone Tendenza centrale Equazione personale Pregiudizi e stereotipi Prima impressione


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