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I lavoratori della conoscenza tra mito e realtà Dipartimento CoRiS, 6 maggio 2014 OpenHub Lis Adriano Olivetti

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Presentazione sul tema: "I lavoratori della conoscenza tra mito e realtà Dipartimento CoRiS, 6 maggio 2014 OpenHub Lis Adriano Olivetti"— Transcript della presentazione:

1 I lavoratori della conoscenza tra mito e realtà Dipartimento CoRiS, 6 maggio 2014 OpenHub Lis Adriano Olivetti @patcinti

2 2 Patrizia Cinti

3 La conoscenza dalla filosofia Noi sappiamo una quantità di cose (...) anche e soprattutto cose che non sono della massima importanza pratica, ma che possono anche consentirci una profonda penetrazione teorica e una sorprendentemente elevata comprensione del mondo. La nostra ignoranza è illimitata e tale da toglierci ogni illusione. (...) Ad ogni passo avanti che facciamo, ad ogni problema che risolviamo, non scopriamo solo problemi nuovi e insoluti, ma scopriamo anche che là dove credevamo di trovarci su un terreno stabile e sicuro, in realtà tutto è incerto e precario. Karl Popper Patrizia Cinti3

4 Ma che cos’è il Capitale Intellettuale? Il giornalista di Fortune Thomas Stewart è stato tra i primi a definire così la parte più invisibile e più rilevante del patrimonio di una organizzazione, che i manager devono imparare a gestire. Nel suo articolo del giugno 1991 Brainpower - How Intellectual Capital Is Becoming America's Most Valuable Asset, definisce il CI come: “la somma di tutto quello che ogni persona all’interno della tua azienda conosce in grado di fornirti un vantaggio competitivo nel mercato”. “Le risorse intellettuali sono sempre state una risorsa essenziale. Dopotutto, è il motivo per cui l’Homo Sapiens governa il mondo. Ma non è mai stato importante come oggi per il business. Ciascuna azienda dipende in modo crescente dalla conoscenza - brevetti, processi, capacità manageriali, tecnologie, informazioni sui consumatori e fornitori, esperienza tradizionale. Messa insieme, questa conoscenza costituisce il capitale intellettuale.” In seguito affermerà: “l’informazione e la conoscenza sono le armi termonucleari competitive del nostro tempo”. Patrizia Cinti4

5 Ma prima non c’era la Svezia? In Svezia una "Comunità di Pratica" sulla misura del "Capitale Conoscenza" e sui Beni Intangibili era già nata nel 1988, dal lavoro in lingua svedese di Karl Erik Sveiby: The Invisible Balance Sheet. Di seguito, il manager della azienda svedese Skandia, Leif Edvinsson, ha combinato il lavoro di Sveiby con quello prodotto da Kaplan e Norton (Balanced ScoreCard): ha così realizzato un sistema di misurazione e monitoraggio del Capitale Intellettuale che è stato proposto come supplemento del bilancio annuale della Skandia dal Patrizia Cinti5

6 Ma prima non c’era Adriano Olivetti? Adriano Olivetti (Ivrea, 11 aprile 1901 – Aigle, 27 febbraio 1960) Patrizia Cinti6

7 I lavoratori della conoscenza Pagina 7 I lavoratori della conoscenza sono quelli per i quali la conoscenza è il principale input e output dei processi di lavoro e che impiegano diversi tipi di conoscenza per svolgere i propri compiti. Il processo di lavoro dei lavoratori della conoscenza cioè non riguarda materiali e puri dati ma conoscenze; attraverso la personale conoscenza professionale (conoscenza esplicita/tacita, conoscenza esperta/operativa, conoscenza razionale/emotiva etc) trasformano input conoscitivi (dati, informazioni, immagini, concetti, segnali, simboli) in output di conoscenza di maggior valore (soluzione di problemi, orientamento degli eventi, dati e informazioni arricchite, innovazione, etc.). F.Butera Patrizia Cinti

8 Gli elementi del Capitale Intellettuale Capitale intellettuale Capitale umano Capitale strutturale La combinazione di conoscenza, capacità, innovatività e abilità dei singoli dipendenti dell’organizzazione di eseguire i compiti. Include anche i valori, la cultura e la filosofia dell’organizzazione. Il capitale umano non può essere posseduto dall’organizzazione. L’hardware, il software, i database, la struttura organizzativa, i brevetti, i marchi registrati e qualsiasi altro elemento della capacità organizzativa che possa supportare la produttività dei dipendenti. In breve, tutto ciò che rimane in ufficio quando i dipendenti tornano a casa. Il Capitale strutturale include anche i clienti come capitale, le relazioni sviluppate con i principali clienti. Diversamente dal capitale umano, il capitale strutturale può essere posseduto e quindi commercializzato. Patrizia Cinti8

9 Perché gestire la conoscenza ? per non disperdere il patrimonio di conoscenze per trasferire le conoscenze ai nuovi assunti per migliorare la scelta degli obiettivi per migliorare la qualità dei risultati per innovare il processo per diffondere buone pratiche di lavoro per non dover “inventare l’acqua calda” per…… Patrizia Cinti9

10 Una definizione sintetica "La conoscenza è una combinazione di esperienze, di informazioni e le capacità di analisi che fornisce uno schema di riferimento per valutare e incorporare nuove esperienze ed informazioni. Si origina e viene utilizzata nella mente degli uomini. Nell'organizzazione la conoscenza spesso è raccolta non solo nei documenti o repository ma anche nelle routine lavorativa, nei processi, nelle pratiche e nelle norme organizzative." [Thomas H. Davenport, Laurence Prusak 2001]

11 Cos’è la “conoscenza” nelle organizzazioni? La conoscenza è più dei dati e delle informazioni DatiInformazioni Conoscenze Patrizia Cinti11

12 Che cos’è la conoscenza? apprendimento; presa di contatto; consapevolezza, cognizione acquisita; nozione, acquisizione sul piano logico o dell’esperienza; facoltà di percepire e di apprendere modello iconico: un’immagine adeguata (di natura mentale) dell’oggetto di conoscenza - i prototipi di conoscenza sono la percezione e la memoria modello proposizionale: una proposizione vera - oggetto della conoscenza non sono le cose, ma le loro relazioni, ossia i fatti Patrizia Cinti12

13 Le forme del conoscere esperienza immediata, sensi empatia immaginazione impressione fede arte studio osservazione mirata introspezione comunicazione verbale gestualità ……………………………. NON SOLO la ricerca scientifica Patrizia Cinti13

14 Soggetti, spazi, tempi, modi... Conoscono tutti, ovunque, sempre, a qualsiasi età e con ogni mezzo. persone La conoscenza sta nella mente delle persone. Patrizia Cinti14

15 Caratteristiche della conoscenza La conoscenza è nella testa delle persone La conoscenza è un flusso, non una cosa La conoscenza è nelle reti e nelle comunità di pratica La gestione delle conoscenze si fa con un orientamento alla “connessione”, non “collezione” La conoscenza in grado di generare valore è la conoscenza in azione La conoscenza non è una risorsa il cui valore si misura in quantità; si misura la conoscenza in azione La conoscenza è una risorsa contestuale e deperibile La conoscenza è una risorsa che contribuisce al valore di un’organizzazione Patrizia Cinti15

16 Quanta conoscenza nell’organizzazione? embrained knowledge embrained knowledge (conoscenze ed abilità concettuali e cognitive) embodied knowledge embodied knowledge (pensare pratico) encultured knowledge encultured knowledge (socializzazione ed acculturazione) embedded knowledge embedded knowledge (competenze organizzative) encoded knowledge encoded knowledge (segni e simboli in libri, manuali, tecnologie informatiche) (Blackler) Patrizia Cinti16

17 Tacito ed esplicito La conoscenza espressa in parole e numeri è solo la punta dell’iceberg tacita La conoscenza è essenzialmente tacita, non facile da vedere e da esprimere tacita Conoscenza tacita: è soggettiva; contiene una importante dimensione cognitiva; consiste di schemi, modelli mentali, percezioni, sensazioni. Riflette la nostra immagine della realtà e la nostra visione del futuro esplicita Conoscenza esplicita: è oggettiva, è contenuta nei manuali, nelle procedure. E’ il know-how quantificabile e comunicabile con parole, numeri, ecc. Patrizia Cinti17

18 La spirale della conoscenza (Nonaka, Takeuchi) da a Conoscenza tacita Conoscenza tacita Conoscenza esplicita Conoscenza esplicita Socializzazione Interiorizzazione Esternalizzazione Combinazione Nonaka I., Takeuchi Hirotaka, The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, New York, 1995 Patrizia Cinti18

19 I risultati della ricerca in Italia: 4 categorie professionali (Fondazione Irso) Professionisti cosmopoliti (C) elevata qualificazione formale conoscenze teoriche strutturate e certificate riferimento a standard, processi di legittimazione, associazioni, licensing bodies, istituzioni “cosmopolite” Professionisti cosmopoliti (C) elevata qualificazione formale conoscenze teoriche strutturate e certificate riferimento a standard, processi di legittimazione, associazioni, licensing bodies, istituzioni “cosmopolite” Operativi qualificati (O) qualificazione formale medio-bassa funzioni di controllo e gestione di processi produttivi o di servizio soluzione di problemi e varianze uso di tecnologie informatiche Operativi qualificati (O) qualificazione formale medio-bassa funzioni di controllo e gestione di processi produttivi o di servizio soluzione di problemi e varianze uso di tecnologie informatiche Professionisti locali (L) elevata qualificazione formale conoscenze teoriche strutturate oltre che esperienza e competenze applicative adattamento delle teorie ai problemi concreti dell’organizzazione responsabilità verso l’organizzazione e verso la clientela Professionisti locali (L) elevata qualificazione formale conoscenze teoriche strutturate oltre che esperienza e competenze applicative adattamento delle teorie ai problemi concreti dell’organizzazione responsabilità verso l’organizzazione e verso la clientela Tecnici (T) medio livello di qualificazione formale ed elevata expertise uso di specifiche strumentazioni conoscenze tecniche e metodologiche e conoscenze del contesto applicativo aziendale Tecnici (T) medio livello di qualificazione formale ed elevata expertise uso di specifiche strumentazioni conoscenze tecniche e metodologiche e conoscenze del contesto applicativo aziendale Pagina 19Patrizia Cinti

20 Professione a «banda larga», professione esercitata e ruolo organizzativo Rintracciare, analizzare e rappresentare le specificità dei ruoli organizzativi agiti per costruire omogeneità Progettare professioni a banda larga vuol dire partire dalle caratteristiche dei ruoli agiti per “distillare” i tratti durevoli, quindi poco obsolescenti nel tempo e facilmente riqualificabili solidi, quindi competitivi nel mercato del lavoro ed utili ai sistemi socio- economici definiti, quindi facilmente gestiti, formati e sviluppati trasversali, quindi mobili e meno legati ai contesti specifici riconoscibili, quindi oggetto di scelta professionale dei singoli e non lotteria professionale Patrizia Cinti20


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