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1 LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE: vissuto, percezioni e aspettative di ruolo: un’indagine conoscitiva per promuovere una politica di pari opportunità.

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1 1 LA PRESENZA DELLE DONNE NELLA COOPERAZIONE: vissuto, percezioni e aspettative di ruolo: un’indagine conoscitiva per promuovere una politica di pari opportunità nelle cooperative” DICEMBRE 2002 Con il contributo del Ministero delle Attività Produttive - Direzione Generale degli Enti Cooperativi -

2 2 INDICE PREMESSA OBIETTIVI E FINALITA’ DELLA RICERCA STRUTTURA DEL DOCUMENTO GLI AMBITI DELL’INDAGINE: Dai strutturali e profilo del campione Il lavoro in Cooperativa La cooperazione e le donne Democrazia e partecipazione Governance L’organizzazione Abitudini e valori sociali CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURO ALLEGATI: TABELLE - QUESTIONARIO

3 3 PREMESSA Nel corso del 1999/2000 il Dipartimento Promozione Imprenditoriale di Legacoop ha promosso e curato la realizzazione di una ricerca, sostenuta finanziariamente da un contributo del Ministero del Lavoro, finalizzata ad indagare l’andamento dell’occupazione e dell’imprenditorialità femminile nella cooperazione. I risultati dell’indagine presentati nell’ambito del Convegno “Imprenditorialità femminile” tenutosi a Roma il 1° febbraio 2001 hanno messo in evidenza come la presenza femminile nella cooperazione sia una realtà ben presente e peraltro in continua crescita. La fotografia così ottenuta ha fatto emergere significativi elementi di conoscenza, quali, la distribuzione dell’occupazione femminile in relazione ai settori produttivi in cui la cooperazione aderente a Legacoop è presente, la distribuzione geografica, nonchè la concentrazione rispetto alle dimensioni delle imprese. Questo patrimonio di informazioni sul dimensionamento quantitativo del fenomeno è stato arricchito, attraverso la presente indagine conoscitiva, da un ulteriore approfondimento in merito alle politiche complessive del sistema Legacoop a favore delle donne e al sistema di garanzie che la cooperazione è in grado di offrire alle socie e lavoratrici, quale misura della loro crescita professionale ed economica. L’attuale ricerca nasce dall’esigenza di proseguire nel percorso di approfondimento per affrontare alcuni ambiti che potrebbero indirizzare in modo più mirato le imprese e gli organismi di rappresentanza del mondo Lega nella progettazione di azioni a sostegno della qualificazione della presenza femminile nella cooperazione, assumendo come punto di partenza la “voce delle donne” che operano nel mondo Lega. In particolare, poichè la precedente fase di ricerca ha messo in luce il differente grado di partecipazione delle donne alla vita della cooperativa in funzione del loro posizionamento socio-economico e culturale, l’impostazione che si è inteso dare alla presente fase di indagine è fondamentalmente di natura qualitativa. L’intenzione infatti era di far emergere e analizzare le aspettative e le motivazioni delle donne rispetto al lavoro, tenendo conto del loro posizionamento relativo, sia in funzione del segmento socio-economico- culturale di appartenenza, sia dei vincoli che le stesse percepiscono come ostacoli al raggiungimento di pari opportunità nell’ambiente lavorativo e negli organismi partecipativi, assumendo quindi, il loro vissuto e le loro attese come punto di partenza per la progettazione/riprogettazione di un programma di azioni positive.

4 4 OBIETTIVI E FINALITA’ DELLA RICERCA La ricerca si è posta come principale finalità la progettazione e costruzione nel medio periodo di un programma di azioni positive, allo scopo di supportare la qualificazione delle donne nelle cooperative aderenti a Legacoop. Coerentemente con l’obiettivo di fondo, la costruzione del programma di azioni positive, da intendersi come obiettivo finale del percorso di lavoro, dovrà passare attraverso la costruzione di un repertorio conoscitivo finalizzato a: verificare quale sia il rapporto della donna con il proprio ambiente di lavoro e quindi con la realtà cooperativa nella quale è inserita, in funzione del segmento socio – economico – culturale di appartenenza, del ruolo da essa ricoperto nel contesto lavorativo (socia, dipendente, membro del Consiglio di Amministrazione, ecc.) e in relazione alle aspettative professionali; si è cercato inoltre in questa fase di lavoro di indagare quale orientamento esprimano le lavoratrici socie rispetto ai temi della “governance” e delle politiche finalizzate a declinare i principi di democrazia e partecipazione nel contesto lavorativo della cooperativa identificare quali siamo le condizioni di contesto, intendendo per tali le caratteristiche dell’organizzazione, le politiche di comunicazione e partecipazione adottate dalla cooperativa, in relazione alle politiche di valorizzazione delle risorse umane far emergere le abitudini, i valori sociali espressi dalle donne al di là del contesto di lavoro, le aspettative rispetto al ruolo della donna nel contesto politico e sociale, le difficoltà di conciliazione fra vita lavorativa e vita all’interno della famiglia e della società enucleare un set di indirizzi, da condividere in diverse sedi istituzionali, allo scopo di far decollare con il contributo dei territori indagati un piano – programma di azioni positive a sostegno delle pari opportunità uomo – donna in ambiente di lavoro

5 5 OBIETTIVI E FINALITA’ DELLA RICERCA L’indagine ha avuto come protagoniste 662 donne socie e/o lavoratrici di 116 cooperative distribuite in: Lombardia (33 cooperative), Emilia Romagna (58 cooperative), Toscana (15 cooperative) Campania (10 cooperative) scelte tra le aziende, appartenenti ai settori agricolo, manifatturiero e servizi, con una presenza femminile superiore al 30% del totale dei lavoratori. Nel campione così costruito sono state inserite tre importanti cooperative di consumo: Coop Estense, Coop Adriatica, Coop Consumatori del Nord Est per un totale di 80 intervistate che portano a 742 il numero complessivo di donne che hanno partecipato all’indagine – allo scopo di acquisire anche l’opinione delle lavoratrici di un comparto altamente significativo, in termini di fatturato e di presenza femminile, ancorchè anomalo, data la struttura di cooperazione di utenza e non di lavoro. Questo campione, rappresentativo dell’universo delle cooperative operanti, ci dà un interessante spaccato dell’evolversi del vissuto delle donne rispetto al mondo del lavoro e ai valori che la cooperazione trasmette. La scelta di inserire cooperative campane nel campione ha lo scopo di dare voce e rappresentatività alla cooperazione del sud Italia che sta riprendendo la propria identità dopo un periodo di crisi imprenditoriale. I valori percentuali espressi dalle intervistate della Campania sono da prendere tuttavia con cautela, essendo il campione composto da 38 donne e 10 cooperative. Tali dati possono essere quindi evocativi di tendenze la cui corretta interpretazione andrebbe subordinata ad una verifica su un campione più allargato e, comunque, confortata dai trend socio economici del territorio campano. I dati vengono presentati sotto forma di grafici commentati fornendo in allegato tutte le tabelle di elaborazione. In alcuni grafici relativi agli approfondimenti di segmentazione, per chiarezza di lettura, sono stati omessi i valori relativi al “non risponde”, questo potrebbe far si che sommando le risposte non si ottenga il 100%.

6 6 STRUTTURA DEL DOCUMENTO Il documento è articolato in sezioni che corrispondono agli ambiti di indagine che la ricerca intendeva approfondire. La prima Sezione descrive le caratteristiche del campione. La seconda è dedicata al “Lavoro in cooperativa”. La terza focalizza il tema de “La cooperazione e le donne”. La quarta la “Democrazia e partecipazione” La quinta la “Governance” La sesta la “Organizzazione” La settima le “Abitudini e i valori sociali” L’ultima Sezione è dedicata ai commenti e alle considerazioni conclusive indotte da questa fase di indagine; infine vengono fornite alcune indicazioni per le piste di lavoro future da dedicare allo sviluppo del piano – programma di azioni positive necessarie a qualificare la presenza delle donne nel mondo della cooperazione e nella società in cui opera.

7 7 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” Gli elementi di classificazione presi a riferimento sono stati suddivisi in categorie per facilitare la comprensione delle risposte fornite e, quindi, una valutazione più precisa dei fenomeni che s’intendeva indagare. ELEMENTI DI CLASSIFICAZIONE Gli elementi di classificazione sono stati suddivisi in sottocategorie per rendere più significative le valutazioni. Età: le intervistate hanno in prevalenza una età compresa tra i 31 e i 40 anni (39% del campione) ma nel 35% dei casi hanno un’età superiore ai 40 anni. 4% 19% 40% 36% 1% anni anni anni 40 e più anni non risponde 3% 6% 7% 11% 18% 28% 13% 43% 41% 50% 58% 39% 21% 38% 21% 30% 24% 21% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana anni anni anni 40 e più anni

8 8 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” ELEMENTI DI CLASSIFICAZIONE (segue) Il nucleo familiare I dati suggeriscono una situazione di stabilità e benessere. La maggioranza delle intervistate vive in coppia (63%), con figli (51%), con più di un reddito (75%) e senza persone a carico (89%). Da tenere in evidenza il dato della Toscana, dove emerge che il 33% dispone del solo reddito dell’intervistata, rispetto al 19% dell’intero campione (pag. 10). Il dato è da mettere in relazione al maggior numero di single (27% rispetto al 15% del campione). Al momento vivi... 20% 15% 1% 64% in coppia nella famiglia d'origine da sola non risponde 67% 64% 57% 16% 19% 24% 17% 26% 12% 27% 18% 1% 63% 58% 8% 11% 13% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana in coppia nella famiglia d'origine da sola non risponde

9 9 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” Hai figli? Se sì, quanti figli hai? 53% 46% 1% si no non risponde 55% 44% 50% 48% 44% 56% 50% 1% 53% 74% 26% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no non risponde 1,92 1,451,46 1,57 1,67 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 CampaniaConsumoEmiliaLombardiaToscana

10 10 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” Hai altre persone a carico? Ci sono altri redditi oltre al tuo? 6% 91% 2% si no non risponde Campania Consumo 16% 14% 5% 6% 3% 84% 85% 93% 89% 93% 0% 1% 2% 4% 3% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no non risponde 77% 19% 4% si no non risponde 68% 71% 80% 81% 57% 26% 29% 17% 14% 33% 5% 0% 3% 6% 10% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no non risponde

11 11 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” TITOLO DI STUDIO Le intervistate hanno un titolo di studio medio alto (48% diplomate, 18% laureate) 2% 17% 48% 18% 1% 14% licenza elementare licenza media qualifica prof.le (3 anni) diploma di maturità (5 anni) laurea non risponde 4% 1% 16% 17% 19% 17% 11% 25% 15% 14% 3% 63% 30% 46% 54% 60% 11% 29% 18% 12% 20% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana licenza elementare licenza media qualifica prof.le (3 anni) diploma di maturità (5 anni) laurea

12 12 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” RESIDENZA E LAVORO Luogo di origine I dati esplicitati nei grafici sottostanti mettono in evidenza che esiste una notevole vicinanza tra i luoghi di lavoro e la residenza. Le intervistate infatti, lavorano nello stesso comune di origine (47%) o nella stessa regione (39%), mentre è ancora marginale il fenomeno dell’immigrazione da paesi esteri. 47% 39% 1% 12% stesso comune dove oggi lavori stessa regione dove oggi lavori altra regione italiana paese etero non risponde 49% 34% 47% 33% 37% 50% 30% 20% 12% 15% 7% 1% 3% 53% 45% 57% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana stesso comune dove oggi lavori stessa regione dove oggi lavori altra regione italiana paese etero

13 13 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” Residenza e lavoro Anche i tempi di percorrenza tra residenza e lavoro, si attestano sotto i 20 minuti per il 65% del campione. 25% 40% 8% 1% 25% meno di 10 minuti tra i 10 ed i 20 minuti tra i 20 ed i 40 minuti oltre i 40 minuti non risponde 25% 33% 26% 43% 45% 37% 32% 50% 24% 12% 23% 21% 11% 7% 8% 7% 3% 1% 2% 21% 10% 33% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana meno di 10 minuti tra i 10 ed i 20 minuti tra i 20 ed i 40 minuti oltre i 40 minuti non risponde

14 14 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” Residenza e mezzi di trasporto Il mezzo di trasporto utilizzato è comunque l’auto (76%), indicatore di benessere economico, da un lato, da mettere peraltro in correlazione con la situazione dei mezzi di trasporto pubblici nelle singole zone. Tale tendenza è trasversale ai territori con una particolarità data dalle cooperative di Consumo raggiunte esclusivamente con mezzi privati, data la difficoltà ad essere raggiunte con mezzi pubblici. 79% 8% 4% 1% 8% automobile altro mezzo privato mezzo pubblico vado a piedi non risponde 81% 74% 5% 10% 7% 17% 16% 8% 17% 3% 63% 90% 74% 9% 8% 9% 5% 1% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana automobile altro mezzo privato mezzo pubblico vado a piedi non risponde

15 15 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” IL LAVORO Funzione aziendale Il ruolo prevalente è quello impiegatizio (55% del campione) con una buona presenza di quadri e dirigenti (rispettivamente il 10 e il 6% del campione). L’87% delle intervistate è socia lavoratrice o socia coop il che consente di comprendere il senso di appartenenza al mondo cooperativo dimostrato nelle diverse risposte successivamente fornite sia sulla cooperazione in generale, sia per ciò che riguarda la governance e l’organizzazione del lavoro nella cooperativa di riferimento. 6% 10% 25% 4% 55% dirigente quadro, capo(area, settore, negozio, reparto…) impiegato operaia, addetta non risponde 6% 7% 11% 24% 10% 63% 66% 43% 29% 37% 11% 3% 7% 4% 58% 51% 13% 11% 18% 3% 5% 4% 5% 3% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana dirigente quadro, capo(area, settore, negozio, reparto…) impiegato operaia, addetta non risponde

16 16 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” Posizione istituzionale Solo il 17% del campione ha però un ruolo istituzione come Presidente o membro del CdA. Occorre tuttavia considerare che il 37% delle intervistate non risponde e il 46% non ha alcun ruolo istituzionale. Il dato peggiora se consideriamo il ruolo di RSU (0,6%). C’è una piccola percentuale di consigliere di amministrazione che svolgono anche il ruolo di RSU (0,9%), ma la maggior parte delle socie che appartengono al campione non è coinvolta nella gestione strategica e istituzionale delle imprese. Il dato di scarsa rappresentatività delle donne nelle strutture istituzionali è trasversale ai territori. 87% 11% 2% socia lavoratrice / socia coop dipendente non risponde 87% 21% 6% 11% 10% 1% 90% 91% 79% 12% 2% 3% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana socia lavoratrice / socia coop dipendente non risponde

17 17 SEZIONE 1: “Dati strutturali e profilo del campione” Ruolo istituzionale 15% 1% 46% 37% 1% Presidente/CdA RSU entrambi i ruoli nessun ruolo non risponde 15% 14% 1% 2% 68% 3% 59% 36% 30% 21% 94% 23% 47% 42% 11% 4% 27% 1% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana Presidente/CdA RSU entrambi i ruoli nessun ruolo non risponde

18 18 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 1: QUALI CARATTERISTICHE CERCHI IN UN LAVORO? Le risposte andavano riordinate dalla più importante (1) alla meno (5) Come evidenzia il grafico le donne intervistate cercano innanzitutto sicurezza ma, soddisfatto il bisogno economico, scelgono un lavoro che stimoli, ritenuto interessante, in cui lo stile aziendale sia imperniato sull’informalità, l’autonomia e la libertà individuale, stili aziendali peraltro, tipicamente cooperativi. Di scarso interesse appare invece il prestigio e la possibilità di fare carriera. Tale tendenza è risultata trasversale in Emilia Romagna, Lombardia e Toscana, mentre in Campania viene privilegiata la possibilità di fare carriera, ad evidenziare come, nel sud, la cooperazione si distingua per rappresentare una avanguardia nel favorire una occupazione femminile qualificata e di buon livello. Lo scarso interesse generale (4° posto) indicato per il “luogo di lavoro vicino, con orario adeguato e un grado di impegno opportuno”, è probabilmente dovuto al fatto che nella maggior parte dei casi (64%) le intervistate vivono a meno di 20 minuti dal proprio luogo di lavoro (vedi tabella a pag. 14). Come evidenzia il grafico le donne intervistate cercano innanzitutto sicurezza ma, soddisfatto il bisogno economico, scelgono un lavoro che stimoli, ritenuto interessante, in cui lo stile aziendale sia imperniato sull’informalità, l’autonomia e la libertà individuale, stili aziendali peraltro, tipicamente cooperativi. Di scarso interesse appare invece il prestigio e la possibilità di fare carriera. Tale tendenza è risultata trasversale in Emilia Romagna, Lombardia e Toscana, mentre in Campania viene privilegiata la possibilità di fare carriera, ad evidenziare come, nel sud, la cooperazione si distingua per rappresentare una avanguardia nel favorire una occupazione femminile qualificata e di buon livello. Lo scarso interesse generale (4° posto) indicato per il “luogo di lavoro vicino, con orario adeguato e un grado di impegno opportuno”, è probabilmente dovuto al fatto che nella maggior parte dei casi (64%) le intervistate vivono a meno di 20 minuti dal proprio luogo di lavoro (vedi tabella a pag. 14).

19 19 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 2: PER QUALI RAGIONI LAVORI IN UNA COOPERATIVA? Le risposte andavano riordinate dalla più importante (1) alla meno (6) La principale motivazione all’inserimento in una azienda cooperativa è data dal sentirsi in sintonia con i valori cooperativi, ponendo una grande attenzione ai valori che permeano il mondo della cooperazione e si avvertono come impliciti e diversi rispetto al privato. Varrebbe la pena valorizzare questa forte enfasi sui valori sentita dalla base sociale femminile e a volte dimenticata dalla dirigenza cooperativa, a scapito di tematiche più prettamente manageriali. Nonostante al secondo posto venga indicato “mi è capitato” va sottolineato come anche chi ha scelto questa risposta, indichi entro le prime tre risposte la sintonia con i valori cooperativi. Ovvero anche chi entra in cooperazione per caso, poi si sente attratto e coinvolto dai valori che questa esprime. Da sottolineare la differente situazione territoriale campana in cui le donne dichiarano di avere poche alternative nella zona di residenza (3° posto contrariamente al 6° indicato dal campione). La cooperazione si pone qui come principale possibilità occupazionale per le donne di questa regione. Sarebbe interessante proporre un approfondimento nelle altre regioni del mezzogiorno.

20 20 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 3: NELLA TUA COOPERATIVA HAI TROVATO CHE: Domanda a risposte multiple La cooperativa si caratterizza per essere una struttura aperta, in cui le persone vengono valorizzate e che offre momenti di partecipazione. L’aspetto maggiormente apprezzato dalle intervistate (31% delle risposte) è la disponibilità rispetto ai bisogni dei lavoratori, tematica che poi viene sottolineata nelle risposte successive e che conferma il desiderio di riconoscimento da parte delle donne non solo in veste di lavoratrici, ma di persone portatrici di molteplici esigenze che, se comprese, consentono alle donne di partecipare come tasselli importanti nella vita dell’azienda.

21 21 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 4: RISPETTO AL MONDO PRIVATO NELLA TUA COOPERATIVA H AI TROVATO CHE: Domanda a risposte multiple Gli aspetti da sottolineare nel confronto tra pubblico e privato sono essenzialmente: a) L’organizzazione è considerata maggiormente strutturata (74%) affermazione da correlare alla presenza di un confronto quotidiano e fondamentale con il proprio superiore (v. dom. 16) e alla sensazione di avere sempre punti di riferimento chiari anche per ciò che riguarda la comunicazione delle politiche aziendali (v. dom. 17). b) Le retribuzioni sono considerate inferiori in cooperazione rispetto al mondo privato (81%); il dato viene confermato dalle principali indagini retributive svolte in ambiente imprenditoriale privato sui livelli medio alti (Impiegati, quadri e dirigenti), che è l’ambito prevalente in cui si colloca il 69% delle nostre intervistate. Varrebbe la pena approfondire la tematica nei ruoli con inquadramenti inferiori e in territori di sottoccupazione ove le politiche cooperative si distinguono per valori retributivi ai più alti livelli di mercato. L’alta percentuale di non risposto (49%) può suggerire che, in assenza di esperienza diretta nel privato, le intervistate non abbiano voluto fornire una valutazione basata sulle sensazioni o sul “sentito dire”. Gli aspetti da sottolineare nel confronto tra pubblico e privato sono essenzialmente: a) L’organizzazione è considerata maggiormente strutturata (74%) affermazione da correlare alla presenza di un confronto quotidiano e fondamentale con il proprio superiore (v. dom. 16) e alla sensazione di avere sempre punti di riferimento chiari anche per ciò che riguarda la comunicazione delle politiche aziendali (v. dom. 17). b) Le retribuzioni sono considerate inferiori in cooperazione rispetto al mondo privato (81%); il dato viene confermato dalle principali indagini retributive svolte in ambiente imprenditoriale privato sui livelli medio alti (Impiegati, quadri e dirigenti), che è l’ambito prevalente in cui si colloca il 69% delle nostre intervistate. Varrebbe la pena approfondire la tematica nei ruoli con inquadramenti inferiori e in territori di sottoccupazione ove le politiche cooperative si distinguono per valori retributivi ai più alti livelli di mercato. L’alta percentuale di non risposto (49%) può suggerire che, in assenza di esperienza diretta nel privato, le intervistate non abbiano voluto fornire una valutazione basata sulle sensazioni o sul “sentito dire”.

22 22 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 4: RISPETTO AL MONDO PRIVATO NELLA TUA COOPERATIVA H AI TROVATO CHE: Domanda a risposte multiple Per una maggiore comprensione del dato “organizzazione più strutturata”, sono state incrociate le risposte con la segmentazione territorio/ambito, con l’età e con le risposte alla dom. 16 (il rapporto con il capo) e 17 (il livello di comunicazione). Da quanto sopra emerso, si potrebbe arguire che il concetto di strutturazione sia abbastanza “specifico”, o meglio, molto connesso alla quotidianità, ovvero alla reiterazione e sistematicità della relazione, piuttosto che riconducibile alla “formalizzazione o proceduralizzazione” del rapporto di lavoro. (L’azienda è strutturata perché vedo intorno a me una struttura).

23 23 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 5: CONOSCI LE STRUTTURE DEL MONDO COOPERATIVO? Il 64% delle donne intervistate conosce le strutture del movimento cooperativo (con punte del 70% in Toscana e nel Consumo). E’ tuttavia interessante correlare il 37% che dichiara di non conoscerle, con le risposte fornite alla successiva domanda, finalizzata ad indagare le cause di questa “non conoscenza”. Il 51% afferma di non avere sufficienti conoscenze e informazioni. Per comprendere meglio il dato sopra indicato, abbiamo cercato di mettere a fuoco l’identità di chi ha sostenuto di non avere sufficienti informazioni. Ne emerge un profilo di donna che per età e titolo di studio è coerente al campione, mentre si differenzia per il ruolo aziendale. Iinfatti il 55% è operaia/addetta contro il 25% del campione, il chè ci consente di rapportare il fenomeno al profilo di ruolo. Peraltro la conoscenza delle organizzazioni cooperative avviene prevalentemente tramite contatti diretti con le Strutture e/o con le persone che le rappresentano, cosa certamente più agevole per chi ha una posizione più alta nella cooperativa. E’ comunque una criticità da prendere in considerazione soprattutto in relazione alle campagne di comunicazione messe in atto dalle diverse organizzazioni del mondo Coop. Il 64% delle donne intervistate conosce le strutture del movimento cooperativo (con punte del 70% in Toscana e nel Consumo). E’ tuttavia interessante correlare il 37% che dichiara di non conoscerle, con le risposte fornite alla successiva domanda, finalizzata ad indagare le cause di questa “non conoscenza”. Il 51% afferma di non avere sufficienti conoscenze e informazioni. Per comprendere meglio il dato sopra indicato, abbiamo cercato di mettere a fuoco l’identità di chi ha sostenuto di non avere sufficienti informazioni. Ne emerge un profilo di donna che per età e titolo di studio è coerente al campione, mentre si differenzia per il ruolo aziendale. Iinfatti il 55% è operaia/addetta contro il 25% del campione, il chè ci consente di rapportare il fenomeno al profilo di ruolo. Peraltro la conoscenza delle organizzazioni cooperative avviene prevalentemente tramite contatti diretti con le Strutture e/o con le persone che le rappresentano, cosa certamente più agevole per chi ha una posizione più alta nella cooperativa. E’ comunque una criticità da prendere in considerazione soprattutto in relazione alle campagne di comunicazione messe in atto dalle diverse organizzazioni del mondo Coop.

24 24 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 5a: SE NO, QUAL E’ LA MOTIVAZIONE?

25 25 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa” DOM. 5b: SE SI’, QUALI DI QUESTE ORGANIZZAZIONI CONOSCI? Domanda a risposte multiple Addentrandoci in particolare nella conoscenza delle diverse organizzazioni possiamo sottolineare come Legacoop Nazionale, ovvero la struttura legata ai valori e al simbolismo cooperativo, sia conosciuta attraverso contatti diretti e mezzi di comunicazione e abbia una valutazione di grande utilità. E’ da sottolineare ancora che Legacoop ha promosso negli ultimi anni diverse azioni di supporto alle pari opportunità e forse anche per questo ha un vissuto di maggiore conoscenza e importanza da parte delle donne, che ne riconoscono il valore di soggetto portatore di stimoli innovativi. Un elemento di criticità, soprattutto in termini di riconoscimento di utilità della struttura, riguarda le Associazioni di settore che vengono vissute dalla maggior parte delle intervistate come migliorabili (61%) e dal 10% non soddisfacenti. Una possibile interpretazione in ordine ad un giudizio di scarsa utilità è forse da attribuire al fatto che, mentre la Lega nazionale è percepita come portatore di valori, l’Associazione di settore e posizionata nel “mondo degli affari” e la percezione di utilità è direttamente proporzionale alla vicinanza che le donne intervistate hanno con il “business” di riferimento. Conoscenza e soprattutto riconoscimento di grande utilità è attribuito a Coopfond, in particolare in Emilia Romagna e Toscana, territori in cui l’intervento della struttura ha dato maggiore forza e incisività alle aziende cooperative (inserire dato numerico degli interventi) Non stupisce il dato di scarsa conoscenza del Consorzio fidi, struttura appena creata che ha compiuto ancora pochi interventi sul territorio Completamente diverso il giudizio delle appartenenti al settore consumo che riconosce come utili solo i Consorzi di formazione, a sottolineare come le aziende più grandi, economicamente forti e strutturate, fatichino a riconoscere l’importanza delle organizzazioni cooperative. Addentrandoci in particolare nella conoscenza delle diverse organizzazioni possiamo sottolineare come Legacoop Nazionale, ovvero la struttura legata ai valori e al simbolismo cooperativo, sia conosciuta attraverso contatti diretti e mezzi di comunicazione e abbia una valutazione di grande utilità. E’ da sottolineare ancora che Legacoop ha promosso negli ultimi anni diverse azioni di supporto alle pari opportunità e forse anche per questo ha un vissuto di maggiore conoscenza e importanza da parte delle donne, che ne riconoscono il valore di soggetto portatore di stimoli innovativi. Un elemento di criticità, soprattutto in termini di riconoscimento di utilità della struttura, riguarda le Associazioni di settore che vengono vissute dalla maggior parte delle intervistate come migliorabili (61%) e dal 10% non soddisfacenti. Una possibile interpretazione in ordine ad un giudizio di scarsa utilità è forse da attribuire al fatto che, mentre la Lega nazionale è percepita come portatore di valori, l’Associazione di settore e posizionata nel “mondo degli affari” e la percezione di utilità è direttamente proporzionale alla vicinanza che le donne intervistate hanno con il “business” di riferimento. Conoscenza e soprattutto riconoscimento di grande utilità è attribuito a Coopfond, in particolare in Emilia Romagna e Toscana, territori in cui l’intervento della struttura ha dato maggiore forza e incisività alle aziende cooperative (inserire dato numerico degli interventi) Non stupisce il dato di scarsa conoscenza del Consorzio fidi, struttura appena creata che ha compiuto ancora pochi interventi sul territorio Completamente diverso il giudizio delle appartenenti al settore consumo che riconosce come utili solo i Consorzi di formazione, a sottolineare come le aziende più grandi, economicamente forti e strutturate, fatichino a riconoscere l’importanza delle organizzazioni cooperative.

26 26 DOM. 5c: ATTRAVERSO QUALI PERSONE E/O STRUTTURE SEI VENUTA A CONOSCENZA DI QUESTE ORGANIZZAZIONI? Domanda a risposte multiple DOM. 5d: IL RUOLO DELLE STRUTTURE ASSOCIATIVE E’ SECONDO TE: SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa”

27 27 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa”

28 28 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa”

29 29 SEZIONE 2: “Il lavoro in cooperativa”

30 30 SEZIONE 3: “La cooperazione e le donne” DOM. 6a: L’IMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE...

31 31 SEZIONE 3: “La cooperazione e le donne” DOM. 6b: L’IMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE...

32 32 SEZIONE 3: “La cooperazione e le donne” DOM. 6b: L’IMPRESA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE... L’immagine dell’impresa cooperativa che le intervistate esprimono è fortemente positiva, in particolare per ciò che riguarda l’assenza di discriminazioni all’ingresso (87% del campione), anche per donne che hanno superato i 40 anni (affermazione particolarmente elevata in Lombardia, dove supera di 4 punti la media del campione). Pari opportunità di formazione, orari flessibili e facilitazioni alla maternità sono gli altri aspetti individuati come garantiti in una impresa cooperativa. L’aspetto più critico riguarda una percezione di disparità retributiva. Questi dati, sono trasversali a tutti i territori con una denotazione di maggiore positività per la Lombardia. Il tema della differenza retributiva è stato trattato anche all’interno dell’Indagine “Uomini e donne in carriera” promossa recentemente da Federmanager sui dirigenti industriali delle PMI da cui si evince che solo il 53% delle intervistate ritiene che retribuzione e benefits siano uguali indipendentemente dal genere di appartenenza. All’interno del 3° rapporto annuale di Federmanager sulle politiche retributive nelle Pmi, si evidenzia come esistano differenze retributive tra uomini e donne anche se in alcune aree, in particolare quella commerciale e informatica, si è generata un’inversione di tendenza. L’immagine dell’impresa cooperativa che le intervistate esprimono è fortemente positiva, in particolare per ciò che riguarda l’assenza di discriminazioni all’ingresso (87% del campione), anche per donne che hanno superato i 40 anni (affermazione particolarmente elevata in Lombardia, dove supera di 4 punti la media del campione). Pari opportunità di formazione, orari flessibili e facilitazioni alla maternità sono gli altri aspetti individuati come garantiti in una impresa cooperativa. L’aspetto più critico riguarda una percezione di disparità retributiva. Questi dati, sono trasversali a tutti i territori con una denotazione di maggiore positività per la Lombardia. Il tema della differenza retributiva è stato trattato anche all’interno dell’Indagine “Uomini e donne in carriera” promossa recentemente da Federmanager sui dirigenti industriali delle PMI da cui si evince che solo il 53% delle intervistate ritiene che retribuzione e benefits siano uguali indipendentemente dal genere di appartenenza. All’interno del 3° rapporto annuale di Federmanager sulle politiche retributive nelle Pmi, si evidenzia come esistano differenze retributive tra uomini e donne anche se in alcune aree, in particolare quella commerciale e informatica, si è generata un’inversione di tendenza.

33 33 SEZIONE 3: “La cooperazione e le donne” DOM. 6b: LA TUA COOPERATIVA GARANTISCE SECONDO TE... In questo approfondimento si rispecchiano i dati di percezione positiva dell’impresa cooperativa. I dati delle risposte 6a e 6b, sembrano suggerire come il meccanismo di appartenenza alla cooperativa e di identificazione tra la propria realtà aziendale (molto positiva) e la cooperazione più in generale, siano molto forti. La percezione è rafforzata anche dai commenti raccolti durante le interviste telefoniche (circa il 20% del totale); infatti, di fronte alla richiesta di indicare prima per la cooperazione in generale, poi per la propria cooperativa, quali fossero gli aspetti positivi/negativi riscontrabili, la risposta generalmente era “ nella mia cooperativa si sta bene e la parità tra uomo e donne è garantita, presumo che in tutte le cooperative funzioni cosi’, i valori sono comuni a tutti, cambia solo il lavoro svolto”. In questo approfondimento si rispecchiano i dati di percezione positiva dell’impresa cooperativa. I dati delle risposte 6a e 6b, sembrano suggerire come il meccanismo di appartenenza alla cooperativa e di identificazione tra la propria realtà aziendale (molto positiva) e la cooperazione più in generale, siano molto forti. La percezione è rafforzata anche dai commenti raccolti durante le interviste telefoniche (circa il 20% del totale); infatti, di fronte alla richiesta di indicare prima per la cooperazione in generale, poi per la propria cooperativa, quali fossero gli aspetti positivi/negativi riscontrabili, la risposta generalmente era “ nella mia cooperativa si sta bene e la parità tra uomo e donne è garantita, presumo che in tutte le cooperative funzioni cosi’, i valori sono comuni a tutti, cambia solo il lavoro svolto”.

34 34 SEZIONE 3: “La cooperazione e le donne”

35 35 SEZIONE 3: “La cooperazione e le donne”

36 36 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 7: SEI MAI STATA AD UN’ASSEMBLEA DELLA TUA COOPERATIVA? Il dato è estremamente positivo, l’88% del campione delle intervistate dichiara di aver partecipato ad una assemblea; uno scarto si registra in Campania (9% del campione). I valori percentuali del Consumo differiscono rispetto a quelli del campione dal momento che sono state intervistate lavoratrici e non socie/consumatrici. 79% 73% 90% 91% 90% 21% 28% 9% 10% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no

37 37 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 7a: SE NO, PER QUALI MOTIVAZIONI? La motivazione rispetto alla mancata partecipazione delle donne alla assemblea della proprio cooperativa è differenziata per territorio. In Campania le donno ritengono che l’assemblea non sia il momento deputato a prendere decisioni. In Emilia e in Lombardia la giustificazione è data dalla mancanza di tempo. Le intervistate Toscane invece ritengono di non poter portare contributi. Tutti questi dati, soprattutto se confrontati con le risposte successive (8b e 9), portano alla sensazione di sfiducia nei confronti dello strumento assembleare, ritenuto non più centrale per il governo della cooperativa. La motivazione rispetto alla mancata partecipazione delle donne alla assemblea della proprio cooperativa è differenziata per territorio. In Campania le donno ritengono che l’assemblea non sia il momento deputato a prendere decisioni. In Emilia e in Lombardia la giustificazione è data dalla mancanza di tempo. Le intervistate Toscane invece ritengono di non poter portare contributi. Tutti questi dati, soprattutto se confrontati con le risposte successive (8b e 9), portano alla sensazione di sfiducia nei confronti dello strumento assembleare, ritenuto non più centrale per il governo della cooperativa. 0%10%20%30%40%50%60%70%80% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana non ho tempo non credo di poter portare contributi non credo che nelle assemblee si decida davvero qualcosa lo ritengo poco interessante non risponde

38 38 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 7b: SE SI’, QUALI COMPORTAMENTI HAI ADOTTATO? Quando le donne partecipano alle Assemblee, il comportamento maggiormente adottato è l’ascolto attivo (39% del campione che sale fino ad un 51% nel consumo), seguito dal voto attento e consapevole (36% del campione). Scarseggiano invece gli interventi e soprattutto la continuità nel dibattito (solo il 7% delle intervistate dichiara di intervenire abitualmente). Le intervistate si configurano come una “vigile maggioranza silenziosa” che poco si lascia coinvolgere nelle situazioni istituzionali, pur recando valori e positività di vissuto nei confronti della cooperazione, che andrebbero valorizzati. Occorre forse individuare momenti alternativi di ascolto al fine da raccogliere anche le opinioni delle donne. 0%10%20%30%40%50%60% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana ho mantenuto un ascolto attento voto con attenzione e consapevolezza mi è capitato di fare degli interventi intervengo abitualmente nel dibattito

39 39 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 8: RITIENI DI ESSERE COINVOLTA NELLE DECISIONI PIU’ IMPORTANTI DELLA TUA COOPERATIVA? La valutazione si divide equamente tra chi ritiene di essere coinvolta e chi invece no. Fanno eccezione il Consumo che non si ritiene coinvolto (70% di risposte no) e, in senso positivo la Toscana in cui l’80% del campione ritiene di essere coinvolto. La valutazione si divide equamente tra chi ritiene di essere coinvolta e chi invece no. Fanno eccezione il Consumo che non si ritiene coinvolto (70% di risposte no) e, in senso positivo la Toscana in cui l’80% del campione ritiene di essere coinvolto. 53% 10% 53% 55% 80% 47% 89% 45% 41% 20% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana sino

40 40 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 8a: SE NO, RITIENI CHE DOVRESTI ESSERLO? Il coinvolgimento è desiderato ma solo in parte (66% del campione) e il dato è trasversale ai territori. Il risultato, correlato alle successive risposte (8b e 9) sembra far pensare ad un desiderio di coinvolgimento su temi specifici utilizzando strumenti diversificati e maggiormente operativi (gruppi di lavoro in particolare) attraverso i quali sia più facilmente possibile ottenere risultati anche a breve termine. 11% 4% 15% 27% 17% 11% 22% 15% 17% 78% 85% 62% 56% 67% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no in parte

41 41 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 8b: SE SI’, ATTRAVERSO QUALI STRUMENTI? Domanda a risposte multiple Il coinvolgimento passa attraverso l’ assemblea generale (33%), i contatti diretti con chi ha responsabilità decisionale (28%) e i gruppi di lavoro (23%). In sostanziale declino le assemblee separate che vengono ritenute strumenti utili al coinvolgimento solo dal 16% del campione con un picco negativo dell’8% in Toscana. E’ interessante notare che sommando la percentuale di intervistate che si ritengono coinvolte attraverso “i gruppi di lavoro” e il “contatto diretto con chi ha responsabilità decisionale” si supera abbondantemente la maggioranza del campione (67%). Il coinvolgimento passa attraverso l’ assemblea generale (33%), i contatti diretti con chi ha responsabilità decisionale (28%) e i gruppi di lavoro (23%). In sostanziale declino le assemblee separate che vengono ritenute strumenti utili al coinvolgimento solo dal 16% del campione con un picco negativo dell’8% in Toscana. E’ interessante notare che sommando la percentuale di intervistate che si ritengono coinvolte attraverso “i gruppi di lavoro” e il “contatto diretto con chi ha responsabilità decisionale” si supera abbondantemente la maggioranza del campione (67%). 0%10%20%30%40%50%60% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana assemblea generale contatti diretti con chi ha responsabilità decisionale gruppi di lavoro assemblee separate

42 42 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 9: QUALI STRUMENTI RITIENI PIU’ OPPORTUNO IMPIEGARE PER VENIRE COINVOLTA NELLE DECISIONI DELLA TUA COOPERATIVA? Domanda a risposte multiple Il 32% delle intervistate desidera essere coinvolta attraverso i gruppi di lavoro, a seguire il 28% ritiene utile avere contatti diretti con chi ha responsabilità decisionali. Nuovamente si torna alla opportunità di impiego di strumenti a coinvolgimento diretto e specifico mentre assemblee separate (14%) e assemblea generale (24%) sono ritenute meno opportune. Il 32% delle intervistate desidera essere coinvolta attraverso i gruppi di lavoro, a seguire il 28% ritiene utile avere contatti diretti con chi ha responsabilità decisionali. Nuovamente si torna alla opportunità di impiego di strumenti a coinvolgimento diretto e specifico mentre assemblee separate (14%) e assemblea generale (24%) sono ritenute meno opportune.

43 43 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM: 10: SEI MAI STATA CANDIDATA? La maggior parte delle intervistate, pari al 68% del campione non è mai stata candidata: il dato peggiora in Campania (74%). Si conferma una situazione di esclusione delle donne dalle strutture istituzionali della cooperativa. Andrebbero indagate le motivazioni che portano un numero cosi’ scarso di donne all’interno dei CdA. 26% 4% 29% 33% 40% 74% 91% 70% 64% 60% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no

44 44 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” Per comprendere meglio il profilo della “candidata” abbiamo incrociato alcuni dati strutturali. Il profilo che ne deriva mostra una donna al di sotto dei 40 anni, con figli, diplomata e radicata nel comune dove lavora. Per comprendere meglio il profilo della “candidata” abbiamo incrociato alcuni dati strutturali. Il profilo che ne deriva mostra una donna al di sotto dei 40 anni, con figli, diplomata e radicata nel comune dove lavora. IDENTIKIT DELLA CANDIDATA?

45 45 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM: 10a: SE SI’, CHI TI HA CANDIDATA? Domanda a risposte multiple La candidatura nasce da altri soci (42%), solo in Campania c’è una forte ed esclusiva candidature delle donne da parte di altre donne (67 %); di scarsa rilevanza è anche l’autocandidatura (16%). La cooptazione da parte di qualche componente del CdA è la seconda forma di candidatura per le donne (27%). 0%10%20%30%40%50%60%70% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana altri soci qualche componente del CdA autocandidatura altre donne socie

46 46 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” DOM. 11: IN CASO DI CANDIDATURA, SEI STATA ELETTA? L’83% delle candidate sono state elette, a conferma che, nel momento in cui avviene il riconoscimento di stima e rappresentatività attraverso la candidatura, questa viene confermata con l’elezione. Questo fatto deve indurre a riflettere sull’opportunità di procedere ad una maggiore candidatura di donne, vista l’elevata percentuale di candidati vincenti. L’83% delle candidate sono state elette, a conferma che, nel momento in cui avviene il riconoscimento di stima e rappresentatività attraverso la candidatura, questa viene confermata con l’elezione. Questo fatto deve indurre a riflettere sull’opportunità di procedere ad una maggiore candidatura di donne, vista l’elevata percentuale di candidati vincenti. 80% 100% 78% 98% 83% 18% 2% 17% 20% 5% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no non risponde

47 47 SEZIONE 4: “Democrazia e partecipazione” Le donne elette si identificano per avere una età compresa fra i anni, hanno figli (57%), sono diplomate ed appartengono al ruolo impiegatizio. IDENTIKIT DELL’ELETTA

48 48 SEZIONE 5: “Governance” DOM. 12: RITIENI CHE IL CDA INDICHI EFFETTIVAMENTE GLI INDIRIZZI STRATEGICI A CHI E’ DELEGATO ALLA GESTIONE? Il 54% del campione ritiene che il CdA indichi veramente gli indirizzi strategici gestionali. Il dato è trasversale a tutti i territori, con una maggiore enfasi in Toscana dove la percentuale dei si’ è pari al 70%. Tale indicazione positiva rispecchia quanto rilevato nelle risposte alle domande precedenti in cui si ribadisce l’importanza dei diversi strumenti attraverso i quali è garantita la democraticità in cooperativa. Da sottolineare però il dato relativo a chi dichiara di non sapere (28 % del campione che cresce al 40% nel consumo) che fa riflettere sull’efficacia dei flussi della comunicazione in azienda. Il 54% del campione ritiene che il CdA indichi veramente gli indirizzi strategici gestionali. Il dato è trasversale a tutti i territori, con una maggiore enfasi in Toscana dove la percentuale dei si’ è pari al 70%. Tale indicazione positiva rispecchia quanto rilevato nelle risposte alle domande precedenti in cui si ribadisce l’importanza dei diversi strumenti attraverso i quali è garantita la democraticità in cooperativa. Da sottolineare però il dato relativo a chi dichiara di non sapere (28 % del campione che cresce al 40% nel consumo) che fa riflettere sull’efficacia dei flussi della comunicazione in azienda. 42% 21% 57% 68% 70% 21% 26% 11% 4% 3% 37% 51% 30% 21% 17% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no non so

49 49 SEZIONE 5: “Governance” DOM. 12a: RITIENI CHE IL CDA DELEGHI EFFETTIVAMENTE ALLE DIREZIONI LA GESTIONE DELL’ATTIVITA’? Anche in questo caso la valutazione è positiva per il 57% del campione con percentuali ancora più alte in Campania e Toscana. In flessione il dato relativo al consumo (solo il 48% di si). 63% 48% 60% 57% 67% 5% 6% 9% 4% 13% 32% 45% 27% 23% 10% 0% 1% 4% 16% 10% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana sinonon sonon risponde

50 50 SEZIONE 5: “Governance” DOM: 13: QUALI TRA QUESTI STRUMENTI VIENE IMPIEGATO NELLA TUA COOPERATIVA PER GESTIRE IN MODO TRASPARENTE ED EFFICACE IL RAPPORTO PRESIDENZA/CDA/DIREZIONI? A ciascun strumento è stato attribuito un valore da 1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati) Statuto, regolamenti, procedure, prassi di gestione, meccanismi di controllo sono egualmente impiegati, con una leggera prevalenza dello statuto (voto medio 4,07 su 5). Ciò sottolinea come gli strumenti istituzionali siano non solo conosciuti da chi opera in cooperativa, ma si abbia la percezione di un loro equilibrato utilizzo Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana statutoregolamentiprassi di gestioneproceduremeccanismi di controllo

51 51 SEZIONE 5: “Governance” DOM. 14: CI SONO DONNE CHE RICOPRONO RUOLI ISTITUZIONALI NELLA TUA COOPERATIVA? L’82% del campione indica una presenza femminile in ruoli istituzionali in cooperativa. Il dato appare in controtendenza rispetto alle risposte fornite dalle intervistate in merito al “loro ruolo istituzionale” in cooperativa. E’ comunque da interpretare in modo positivo il fatto che esse percepiscano come alta la presenza femminile in ruoli importanti a livello istituzionale. Questo dato confortante, smentito solo in Campania (26% di risposte positive), è influenzato anche dalla particolarità delle cooperative componenti il campione (presenza femminile superiore al 30%). L’82% del campione indica una presenza femminile in ruoli istituzionali in cooperativa. Il dato appare in controtendenza rispetto alle risposte fornite dalle intervistate in merito al “loro ruolo istituzionale” in cooperativa. E’ comunque da interpretare in modo positivo il fatto che esse percepiscano come alta la presenza femminile in ruoli importanti a livello istituzionale. Questo dato confortante, smentito solo in Campania (26% di risposte positive), è influenzato anche dalla particolarità delle cooperative componenti il campione (presenza femminile superiore al 30%).

52 52 SEZIONE 5: “Governance” DOM. 14a: SE SI’, TI SEMBRA CHE ADOTTINO UNO STILE DIREZIONALE DIFFERENTE RISPETTO AI COMPONENTI MASCHILI? Tale circostanza si riscontra anche nella già citata ricerca Federmanager e conferma un dato emerso in una ricerca sul comportamento delle donne nell’organizzazione condotta da Smaer, ben dieci anni fa presso un Ente Locale dell’Emilia – Romagna; in tale indagine si evidenziava che la maggiore predisposizione a cogliere aspetti di tipo relazionale, affettivo e a considerarli parte integrante dell’organizzazione e della cultura sia da considerare uno specifico della cultura femminile. Analizzando le risposte date nei diversi territori si nota come la percezione di stili differenti sia accentuata in Campania (100% delle risposte positive) e in Toscana (65%). Tale circostanza si riscontra anche nella già citata ricerca Federmanager e conferma un dato emerso in una ricerca sul comportamento delle donne nell’organizzazione condotta da Smaer, ben dieci anni fa presso un Ente Locale dell’Emilia – Romagna; in tale indagine si evidenziava che la maggiore predisposizione a cogliere aspetti di tipo relazionale, affettivo e a considerarli parte integrante dell’organizzazione e della cultura sia da considerare uno specifico della cultura femminile. Analizzando le risposte date nei diversi territori si nota come la percezione di stili differenti sia accentuata in Campania (100% delle risposte positive) e in Toscana (65%). 65% 50% 57% 37% 100% 35% 42% 43% 63% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana si no Per il 44% del campione lo stile direzionale delle donne è diverso da quello dei colleghi maschi. Se a tale percentuale si aggiunge il 10% corrispondente alle risposte fornite dalle intervistate che, pur avendo detto “no” alla domanda precedente dichiarano nella successiva di riscontrare differenze di stile, ne esce che la maggioranza ritiene che l’approccio femminile al lavoro abbia caratteristiche proprie, non mutuate dall’universo maschile. Per il 44% del campione lo stile direzionale delle donne è diverso da quello dei colleghi maschi. Se a tale percentuale si aggiunge il 10% corrispondente alle risposte fornite dalle intervistate che, pur avendo detto “no” alla domanda precedente dichiarano nella successiva di riscontrare differenze di stile, ne esce che la maggioranza ritiene che l’approccio femminile al lavoro abbia caratteristiche proprie, non mutuate dall’universo maschile.

53 53 SEZIONE 5: “Governance” DOM. 14b: SE SI’, SECONDO LA TUA PERCEZIONE, LO STILE DI DIREZIONE DELLE DONNE, E’ RISPETTO A QUELLO DEGLI UOMINI? Domanda a risposte multiple Lo stile direzionale delle donne è imperniato sulla partecipazione (90% di risposte positive) e l’orientamento al confronto (91% di risposte positive), mentre l’autoritarismo sembra non appartenere alla cultura manageriale femminile. Lo stile tecnico manageriale sembra differenziarsi nei territori: in Campania le donne hanno in maggiore misura questa caratteristica rispetto agli uomini, mentre in Lombardia ed Emilia sembrano averla in minor misura. Il dato riferito alla Campania può derivare dal fatto che in tale territorio la presenza femminile in ruoli chiave è ancora in una fase di “stato nascente”, pertanto l’affermazione della leadership deve ricorrere a modelli maschili, mentre nei territori in cui la presenza femminile in ruoli di “comando” è considerata normale, le donne possono esprimere in maniera più libera le proprie caratteristiche di personalità. Lo stile direzionale delle donne è imperniato sulla partecipazione (90% di risposte positive) e l’orientamento al confronto (91% di risposte positive), mentre l’autoritarismo sembra non appartenere alla cultura manageriale femminile. Lo stile tecnico manageriale sembra differenziarsi nei territori: in Campania le donne hanno in maggiore misura questa caratteristica rispetto agli uomini, mentre in Lombardia ed Emilia sembrano averla in minor misura. Il dato riferito alla Campania può derivare dal fatto che in tale territorio la presenza femminile in ruoli chiave è ancora in una fase di “stato nascente”, pertanto l’affermazione della leadership deve ricorrere a modelli maschili, mentre nei territori in cui la presenza femminile in ruoli di “comando” è considerata normale, le donne possono esprimere in maniera più libera le proprie caratteristiche di personalità.

54 54 SEZIONE 5: “Governance” DOM. 14b: SE SI’, SECONDO LA TUA PERCEZIONE, LO STILE DI DIREZIONE DELLE DONNE, E’ RISPETTO A QUELLO DEGLI UOMINI? Domanda a risposte multiple

55 55 SEZIONE 5: “Governance” DOM. 15: RITIENI CHE LE DONNE CHE RICOPRONO RUOLI ISTITUZIONALI NELLA TUA COOPERATIVA SIANO... L’aspetto sul quale pensiamo vada posta attenzione è l’alta percentuale di non risposte fornite, in particolare in Campania (53%). Questo confermerebbe le difficoltà per le donne a ricoprire ruoli istituzionali, che si traduce proprio nel “distacco” che le intervistate manifestano, attraverso il non rispondere alla domanda. L’aspetto sul quale pensiamo vada posta attenzione è l’alta percentuale di non risposte fornite, in particolare in Campania (53%). Questo confermerebbe le difficoltà per le donne a ricoprire ruoli istituzionali, che si traduce proprio nel “distacco” che le intervistate manifestano, attraverso il non rispondere alla domanda. Le intervistate forniscono dati non chiari: per il 44% del campione le donne che ricoprono ruoli istituzionali sono in quantità adeguata, mentre per il 35% non risultano essere rappresentative della effettiva numerosità delle donne; il dato è però differente in relazione al territorio di appartenenza. In Lombardia e Toscana le donne si sentono adeguatamente rappresentate (65% e 67%) mentre nelle Cooperative di Consumo viene denunciata una scarsa rappresentatività Le intervistate forniscono dati non chiari: per il 44% del campione le donne che ricoprono ruoli istituzionali sono in quantità adeguata, mentre per il 35% non risultano essere rappresentative della effettiva numerosità delle donne; il dato è però differente in relazione al territorio di appartenenza. In Lombardia e Toscana le donne si sentono adeguatamente rappresentate (65% e 67%) mentre nelle Cooperative di Consumo viene denunciata una scarsa rappresentatività

56 56 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 16: SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito temporale Il rapporto con i capi riflette ancora una volta il vissuto positivo che le intervistate hanno del loro lavoro. Il capo è presente, si ha con lui un rapporto quotidiano (70%) o a cadenze programmate (15%), soprattutto in Lombardia (81% di rapporto quotidiano). Il suo appoggio viene ritenuto fondamentale (47%) e utile (47%) e lo stile è partecipativo (80%). Da qui nasce probabilmente l’impressione che le intervistate esprimono alla dom. 4, di vivere all’interno di una organizzazione che percepiscono molto strutturata. Attraverso questi rapporti positivi si esalta anche l’immagine di buona organizzazione dell’intera cooperativa e la sensazione di avere sempre punti di riferimento attenti. Il rapporto con i capi riflette ancora una volta il vissuto positivo che le intervistate hanno del loro lavoro. Il capo è presente, si ha con lui un rapporto quotidiano (70%) o a cadenze programmate (15%), soprattutto in Lombardia (81% di rapporto quotidiano). Il suo appoggio viene ritenuto fondamentale (47%) e utile (47%) e lo stile è partecipativo (80%). Da qui nasce probabilmente l’impressione che le intervistate esprimono alla dom. 4, di vivere all’interno di una organizzazione che percepiscono molto strutturata. Attraverso questi rapporti positivi si esalta anche l’immagine di buona organizzazione dell’intera cooperativa e la sensazione di avere sempre punti di riferimento attenti. 53% 60% 68% 81% 67% 32% 5% 16% 11% 20% 16% 10% 15% 6% 13% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana quotidiano programmato sporadico

57 57 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM: 16: SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito della rilevanza 53% 34% 44% 51% 53% 37% 40% 47% 46% 43% 11% 1% 5% 2% 3% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana fondamentale utile accessorio

58 58 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 16: SE DOVESSI DEFINIRE IL TUO RAPPORTO CON I TUOI CAPI, LO DIRESTI... Ambito dello stile 79% 55% 79% 82% 90% 21% 18% 17% 14% 10% Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana partecipativo gerarchico

59 59 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 17: COME GIUDICHI IL LIVELLO DI COMUNICAZIONE ESISTENTE NELLA TUA COOPERATIVA, RISPETTO ALL’ATTIVITA’ DELL’AZIENDA NEL SUO COMPLESSO Ancora una volta il bilancio è positivo: la comunicazione avviene in maniera capillare e i punti di riferimento sono chiari (maggioranza di punteggio sommando le risposte “sempre” con “a volte”). La comprensione delle politiche aziendali risulta invece critica. Sembra mancare un feedback e una sintonia concreta tra chi comunica e la base in ascolto: il linguaggio viene percepito come complesso e tecnico, non adeguato all’ascoltatore e si rischia in questo modo di far perdere interesse sui temi comunicati. Varrebbe la pena coinvolgere le linee intermedie (“i capi” vissuti in modo cosi’ positivo) nel processo di comunicazione affinché questo non assuma solo il senso di comunicazione di decisioni prese, ma favorisca il coinvolgimento tanto desiderato anche sui temi di governance della cooperativa.

60 60 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 17: COME GIUDICHI IL LIVELLO DI COMUNICAZIONE ESISTENTE NELLA TUA COOPERATIVA, RISPETTO ALL’ATTIVITA’ DELL’AZIENDA NEL SUO COMPLESSO

61 61 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 18: QUALI TRA QUESTI STRUMENTI IMPIEGA LA TUA COOPERATIVA PER DARE LE INFORMAZIONI? A ciascun strumento è stato attribuito un valore da 1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati)

62 62 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 18: QUALI TRA QUESTI STRUMENTI IMPIEGA LA TUA COOPERATIVA PER DARE LE INFORMAZIONI? A ciascun strumento è stato attribuito un valore da 1 (per niente) a 5 (perfettamente impiegati) Gli strumenti di maggiore utilizzo sono i più tradizionali: riunioni ad hoc (voto medio 3,66) e bacheca (3,32). Ma molto importante è il passa parola vissuto in modo positivo (“il capo mi dà informazioni su ciò che accade anche in situazioni non formali, mentre si parla d’altro), soprattutto in Campania dove sembra essere il mezzo di comunicazione di maggior successo. Giornalino e posta elettronica hanno avuto valutazioni meno positive (voto medio 2,63 e 2,25) da un lato per l’assenza del mezzo di comunicazione, dall’altro per la difficoltà di accesso a reti telematiche da parte degli operatori sparsi sul territorio (in particolare per le cooperative socio sanitarie o di servizi più in generale). Unica eccezione, rispetto al mezzo “giornalino”, è data dalle Cooperative di Consumo, dove sono presenti pubblicazioni che con capillarità e puntualità raggiungono i soci e i lavoratori. Gli strumenti di maggiore utilizzo sono i più tradizionali: riunioni ad hoc (voto medio 3,66) e bacheca (3,32). Ma molto importante è il passa parola vissuto in modo positivo (“il capo mi dà informazioni su ciò che accade anche in situazioni non formali, mentre si parla d’altro), soprattutto in Campania dove sembra essere il mezzo di comunicazione di maggior successo. Giornalino e posta elettronica hanno avuto valutazioni meno positive (voto medio 2,63 e 2,25) da un lato per l’assenza del mezzo di comunicazione, dall’altro per la difficoltà di accesso a reti telematiche da parte degli operatori sparsi sul territorio (in particolare per le cooperative socio sanitarie o di servizi più in generale). Unica eccezione, rispetto al mezzo “giornalino”, è data dalle Cooperative di Consumo, dove sono presenti pubblicazioni che con capillarità e puntualità raggiungono i soci e i lavoratori Campania Consumo Emilia Lombardia Toscana riunioni ad hocbachecapassa parolagiornalinoposta elettronica/internet

63 63 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 19: IN GENERALE, PER LA TUA ESPERIENZA, UNA DONNA PER CONSEGUIRE LA PROPRIA CRESCITA PROFESSIONALE DEVE... E’ stato dato un voto da 1 (per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche elencate

64 64 SEZIONE 6: “L’organizzazione” DOM. 19: IN GENERALE, PER LA TUA ESPERIENZA, UNA DONNA PER CONSEGUIRE LA PROPRIA CRESCITA PROFESSIONALE DEVE... E’ stato dato un voto da 1 (per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche elencate Attraverso questa domanda si chiedeva alle intervistate di fare il ritratto della “donna di successo” e delle capacità che devono essere messe in campo per conseguire la propria crescita professionale. La figura che ne esce è caratterizzata da valori quasi “calvisti” del lavoro, trasversali ai territori. Per la propria realizzazione professionale, le donne intervistate, ritengono che sia necessario essere competenti e preparate (voto medio 4,66 su 5), essere decise e determinate (4,47) e lavorare sodo (4,46). Non sembra avere alcuna importanza assumere comportamenti maschili (1, 74) o svolgere attività in settori prevalentemente maschili (1,86). Una valutazione sulla quale riflettere è l’indicazione sulla importanza di essere libera da impegni che limitano l’orario di lavoro (3,45), a sottolineare il fatto che per una donna la conciliazione tra i tempi di lavoro e i tempi per la famiglia è ritenuto fondamentale per il conseguimento di una crescita professionale serena. Nell’indagine Federmanager, il requisito ritenuto particolarmente utile per diventare dirigente è non tanto la competenza, bensì la massima disponibilità di tempo da dedicare all’impresa.

65 65 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 20: QUANTO E’ IMPORTANTE NELLA TUA VISTA CIASCUNO DEI SEGUENTI AMBITI.. E’ stato dato un voto da 1 (per niente) a 5 (del tutto) alle caratteristiche elencate La famiglia rappresenta ancora l’ambito di maggiore interesse per le donne (voto medio 4,71 su 5) seguito immediatamente dal lavoro (4,05) e dalla frequentazione di amici e conoscenti (3,72). Diventa quindi di fondamentale importanza trovare modalità lavoro che consentano di non penalizzare i ruoli extra lavorativi consentendo alle donne una maggiore focalizzazione sul lavoro. Di minore importanza vengono considerate le attività sociali (2,62), dato che viene confermato nelle domande successive (dom. 23 solo il 5% svolge attività di volontariato, dom 24 il 68% non partecipa ad attività di circoli e associazioni). La famiglia rappresenta ancora l’ambito di maggiore interesse per le donne (voto medio 4,71 su 5) seguito immediatamente dal lavoro (4,05) e dalla frequentazione di amici e conoscenti (3,72). Diventa quindi di fondamentale importanza trovare modalità lavoro che consentano di non penalizzare i ruoli extra lavorativi consentendo alle donne una maggiore focalizzazione sul lavoro. Di minore importanza vengono considerate le attività sociali (2,62), dato che viene confermato nelle domande successive (dom. 23 solo il 5% svolge attività di volontariato, dom 24 il 68% non partecipa ad attività di circoli e associazioni).

66 66 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 21: IN QUALE DEI SEGUENTI MODELLI DI FAMIGLIA TI PIACEREBBE VIVERE... L’aspirazione dell’89% delle intervistate è vivere in un modello familiare di assoluta parità che appare però ancora lontano dalla realizzazione concreta se cura della casa e della famiglia occupano ancora la maggior parte del tempo extra lavorativo delle donne ( v. domanda seguente). Un dato singolare emerge in Campania dove il 26% delle intervistate dichiara di desiderare di vivere in un modello familiare più tradizionale con marito lavoratore e moglie casalinga, probabilmente dovuto alla ancora scarsa diffusione dell’occupazione femminile a tempo pieno.

67 67 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 22: CON CHE FREQUENZA TI DEDICHI ALLE SEGUENTI ATTIVITA’... La cura della famiglia è la principale attività svolta dalle donne con continuità (82% di risposte “sempre”), seguita dalla cura della casa (63%). Al tempo libero ci si dedica a volte (76%) mentre è raro il caso di donne con un lavoro extra (63 % di risposte “mai”), che, quando presente, ha carattere di occasionalità e non è in relazione alle condizioni socio economiche delle intervistate, come appare dai grafici che mettono in relazione la risposta con i dati strutturali.

68 68 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 22: CON CHE FREQUENZA TI DEDICHI ALLE SEGUENTI ATTIVITA’...

69 69 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” FOCUS SU CHI FA LAVORI EXTRA

70 70 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 23: NEL TEMPO LIBERO, QUALI TRA QUESTE ATTIVITA’ SVOLGI? Domanda a risposte multiple La maggior parte delle intervistate sceglie di dedicarsi a letture e/o musica (40% del campione) dato influenzato probabilmente dall’alta scolarità del campione (diplomate e laureate) come testimonia il grafico in alto che mette in relazione il dato strutturale “titolo di studio” con le risposte fornite. Da sottolineare è la scarsa adesione ad attività di volontariato (5% del campione), dato ancora più sorprendente se si mette in correlazione con la vastità del fenomeno nei territori di appartenenza (in particolare in Toscana ed Emilia in cui vasto, diffuso e tradizionale è l’impegno sociale) La maggior parte delle intervistate sceglie di dedicarsi a letture e/o musica (40% del campione) dato influenzato probabilmente dall’alta scolarità del campione (diplomate e laureate) come testimonia il grafico in alto che mette in relazione il dato strutturale “titolo di studio” con le risposte fornite. Da sottolineare è la scarsa adesione ad attività di volontariato (5% del campione), dato ancora più sorprendente se si mette in correlazione con la vastità del fenomeno nei territori di appartenenza (in particolare in Toscana ed Emilia in cui vasto, diffuso e tradizionale è l’impegno sociale) Studio, leggo o ascolto musica...

71 71 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 24: PARTECIPI ALL’ATTIVITA’ DI CIRCOLI E ASSOCIAZIONI E SE SI’, SVOLGI UN RUOLO ISTITUZIONALE? Scarsa è l’adesione a circoli e associazioni, solo il 28% partecipa a tali attività e una percentuale ancora inferiore (16%) vi ricopre ruoli istituzionali. Partecipi... Hai un ruolo istituzionale...

72 72 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 25: QUALE VALUTAZIONE DAI DEGLI ORARI DI LAVORO ADOTTATI DALLA TUA COOPERATIVA RISPETTO ALLA POSSIBILITA’ DI CONCILIARLO CON ALTRI IMPEGNI/ATTIVITà EXTRALAVORATIVI?

73 73 SEZIONE 7: “Abitudini e valori sociali” DOM. 26: QUAL E’ IL TUO ATTUALE LIVELLO COMPLESSIVO DI SODDISFAZIONE RISPETTO AL TUO LAVORO? E’ stato dato un voto da 1 (per niente conciliabile) a 5 (del tutto conciliabile) Il dato è nuovamente di buona soddisfazione (voto medio 3,73 su 5) con maggiore evidenza in Lombardia (3,82) e Toscana (3,87). Si attesta su valori inferiori il voto dato dalle lavoratrici delle cooperative di consumo, in particolare dalle addette; probabilmente è da mettere in relazione al lungo nastro orario di apertura dei punti vendita che vincola ad orari di lavoro non sempre conciliabili con le esigenze familiari. Il dato è nuovamente di buona soddisfazione (voto medio 3,73 su 5) con maggiore evidenza in Lombardia (3,82) e Toscana (3,87). Si attesta su valori inferiori il voto dato dalle lavoratrici delle cooperative di consumo, in particolare dalle addette; probabilmente è da mettere in relazione al lungo nastro orario di apertura dei punti vendita che vincola ad orari di lavoro non sempre conciliabili con le esigenze familiari.

74 74 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE IL RITRATTO DELLA DONNA SOCIA/LAVORATRICE In un lavoro cerca sicurezza, ma anche motivi di interesse. Vive in coppia, con due redditi, ha 1,52 figli (in linea con i dati ISTAT), lavora nella propria regione di origine e ha un percorso casa-lavoro molto breve (dato particolarmente significativo in Lombardia dove i tempi sono estremamente dilatati). I suoi valori di riferimento sono la famiglia, ma anche il lavoro e gli amici. Ha una scolarità medio alta, oltre il 63% ha un diploma di scuola media superiore o la laurea e trascorre il proprio tempo libero leggendo e ascoltando musica. La sua aspirazione ad un modello di coppia paritario appare ancora lontana dalla realtà, visto che la maggior parte del tempo extra lavoro viene speso nella cura della famiglia e della casa (dato peraltro in accordo con quanto emerso da recenti ricerche sul tempo di lavoro delle donne). Per la propria realizzazione professionale ritiene che sia necessario essere competente e preparata, essere decisa e determinata e lavorare sodo, mentre non ritiene che sia importante assumere atteggiamenti maschili. E’ però una donna che fatica ancora ad inserirsi nelle “stanze dei bottoni”, anche in cooperativa in cui entra senza discriminazioni e dove viene facilitata anche nel suo ruolo di madre. Quando però ricopre ruoli chiave nella struttura, adotta stili di comportamento nettamente diversi da quelli maschili, distinguendosi per essere partecipativa e orientata al confronto. E’ una donna consapevole, colta, dedita alla famiglia, al lavoro ma anche agli amici, che lavora in azienda per scelta, perché si sente in sintonia con i valori cooperativi e sente di essere una parte importante del tutto. Partecipa alla vita della cooperativa e vorrebbe sentirsi maggiormente rappresentata, soprattutto nel CdA. Gli elementi che emergono dall’indagine appena conclusa, condotta da Legacoop Nazionale su un campione di 742 donne che lavorano nelle cooperative di quattro importanti Regioni, si collocano in un panorama che trova conferma anche in altre indagini portate a termine di recente da altri istituti di ricerca.

75 75 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE Abbiamo già citato i risultati conseguiti da un’indagine il cui titolo è “Uomini e Donne in carriera” svolta da Federmanager su un Gruppo di Giovani Dirigenti in merito alla situazione lavorativa, motivazione al lavoro, pari opportunità, benessere e stile di vita dei dirigenti industriali. Un’altra fonte di particolare interesse ai fini di un inquadramento preciso del fenomeno è data dal rapporto “Il lavoro delle donne tra tutela legislativa e previsioni contrattuali” realizzato dalla Commissione dell’Informazione (III) del CNEL – Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro – presentato nel febbraio di quest’anno. La ricerca del CNEL mette in evidenza come dalla Conferenza delle donne di Pechino (1995) l’Unione Europea abbia recepito le due parole chiave per accrescere il protagonismo delle donne in tutto il mondo: mainstreaming, cioè il punto di vista delle donne nell’insieme delle azioni e delle politiche empowerment, nel senso di accrescimento del potere e delle responsabilità delle donne a tutti i livelli. Il vertice di Lussemburgo sull’occupazione del 1997 ha indicato le pari opportunità tra uomini e donne fra le quattro priorità della propria azione, finalizzate ad accrescere l’occupazione femminile, superare le discriminazioni, conciliare la vita familiare e quella lavorativa. Da allora ad oggi, le statistiche confermano che il tasso di scolarità femminile è in continua crescita, e come le differenze fra i tassi di attività maschile e femminile diminuiscano al crescere del livello di istruzione, anche se, nei livelli gerarchici, a parità di titolo di studio, le donne di collocano a livelli inferiori rispetto agli uomini. Possiamo comunque segnalare aspetti confortanti. I dati Istat dimostrano che fra il 1993 e il 2000 la quota di donne quadro e/o dirigente è salita dal 26,7% al 32,1%; anche la quota di impiegate, nello stesso periodo, è passata dal 47,9% al 51,2% e quella delle operaie dal 28,8% al 31%.

76 76 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE La condizione della donna nel mondo del lavoro sta dunque migliorando sensibilmente e, progressivamente, i differenziali tendono a ridursi; in particolar modo la preparazione universitaria che le donne stanno acquisendo, rafforzata dalla propensione femminile a portare a termine gli studi senza abbandono, contribuisce ad aumentare la probabilità di trovare lavoro, specialmente qualificato; anche se sul fronte della parità retributiva – se si eccettuano professionalità come quelle dell’area commerciale ed informatica, dove il sorpasso per le donne è già stato conseguito – non possiamo a tutt’oggi segnalare una generalizzata perequazione uomo – donna. L’ambito dove peraltro sono ancora da registrare forti sperequazioni è quello della distribuzione dei carichi familiari. Sia la ricerca di Federmanager, sia il Rapporto CNEL, anzi in particolare quest’ultimo, testimoniamo che esiste una notevole “asimmetria di genere” nella distribuzione del lavoro familiare e di cura dei figli, anche se qualche cambiamento si avverte nel comportamento delle nuove generazioni. Se è dunque vero che molti traguardi sono stati raggiunti a livello europeo e nazionale è altrettanto vero che non tutti gli ostacoli sono stati rimossi e, in particolare, quelli più difficili e dolorosi da sopportare per le donne, in quanto la conciliazione fra lavoro e cura dei figli e della famiglia comporta il più delle volte penosi conflitti psicologici, spesso dibattuti in solitudine o in aperto conflitto con il partner. Allo stesso tempo, proprio perchè è tangibile lo sforzo compiuto dalle Istituzioni Europee e da quelle nazionali, sarebbe inconcepibile non attivare tutte le risorse disponibili per accelerare i tempi. Il Rapporto CNEL parla di rivoluzione culturale in merito al superamento di queste situazioni di disparità che inibiscono la piena espressione delle pari opportunità uomo – donna nel lavoro e nella società e, facendo questo, ne sottolinea l’aspetto più problematico, dal momento che le rivoluzioni culturali richiedono cambiamenti profondi nel comportamento degli individui e necessitano di tempi lunghi e di sforzi consistenti in termini di azioni positive, diffuse e strutturate.

77 77 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE Molti degli spunti che abbiamo riportato nelle pagine precedenti, citando i risultati delle ricerche più recenti in materia di pari opportunità e politiche di genere nella società italiana ed europea, si ritrovano nei risultati dell’indagine appena conclusa da Legacoop sul vissuto, le percezioni e le aspettative di ruolo delle donne presenti nella cooperazione. L’immagine che emerge è quella di una donna che si identifica in misura notevole con la cooperativa in cui lavora, della quale ha completa fiducia, perché ha scelto di lavoravi in quanto è pienamente in sintonia con i valori cooperativi, che avverte come peculiari rispetto a quelli del mondo imprenditoriale privato – non ccoperativo. Al tempo stesso è una donna che sente di operare in un ambiente lavorativo “normale” a tutti gli effetti, vale a dire in una realtà di impresa pienamente inserita nel mondo economico del paese, di cui peraltro condivide le regole generali, e, in questo contesto, per emergere, pensa di dover lavorare sodo, essere competente e preparata, decisa e determinata. Non ritiene inoltre di dovere assumere atteggiamenti maschili, anzi dichiara che le donne dirigenti nella cooperativa adottano stili diversi da quelli degli uomini, più collaborativi e partecipativi, sono vicine ai propri collaboratori, e questo è in sintonia con le affermazioni esplicitate in altri punti della ricerca a proposito delle aspettative che cerca nel rapporto con il proprio “capo, che essa identifica con una figura di “coach” piuttosto che di rappresentante della gerarchia. E’ interessante notare che i plus competitivi che le donne dichiarano vincenti per emergere nell’organizzazione hanno tutti una valenza sana e costruttiva, fortemente legata agli aspetti sostanziali del ruolo e non a quelli di ordine formale e/o gerarchico; in questo emerge una differenza rispetto ai risultati della ricerca promossa da Federmanager, nella quale il requisito principe per diventare dirigente è collocato nella “massima disponibilità di tempo da dedicare all’impresa” a scapito della competenza.

78 78 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE Tali affermazioni sono di estrema importanza perché rafforzano il profilo e la visione positiva che le donne esprimono in merito ai requisiti/valori che pensano di dover possedere per emergere nel mondo del lavoro. E, pur ammettendo che esiste ancora un lungo tratto di strada da percorre per una reale parità uomo-donna nei ruoli di vertice, ritengono siano valori condivisi dal contesto organizzativo in cui operano. Sono questi atteggiamenti solari, privi di ombre ed ambiguità, che fanno ben sperare in merito all’acquisizione da parte delle donne di quella “consapevolezza di sè”, assolutamente indispensabile per raggiungere qualsiasi traguardo, specialmente nell’ambito del lavoro e della carriera. Consapevolezza che peraltro si evince anche da elementi non necessariamente positivi che emergono dall’indagine; le donne dichiarano di avvertire – si tratta più di una percezione che di un dato suffragato da evidenze oggettive – una disparità retributiva fra uono – donna (a favore degli uomini, naturalmente) e ritengono di non essere adeguatamente rappresentate nel Consiglio di Amministrazione; tuttavia questo non inficia i valori di normalità e di positività che rappresentano il tratto distintivo del profilo di donna che la ricerca mette in luce, la quale non risulta mai portatrice di recriminazioni o di rivendicazioni verso l’impresa, bensì risorsa che si identifica e si riconosce nella cooperazione. Ci sembra che questo rappresenti una eccellente base di partenza per progettare nuove iniziative e programmi di lavoro finalizzati allo sviluppo delle politiche di genere.

79 79 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE LE PISTE DI LAVORO FUTURE Dalle premesse appena descritte, Legacoop vuole partire per declinare un piano – programma di azioni positive che allo stato attuale si ferma agli enunciati, in quanto si è consapevoli dell’importanza di condividerne le linee guida nelle sedi più opportune, in particolare nelle Regioni che hanno contribuito alla realizzazione dell’indagine e presso le quali andranno pure approfonditi i risultati che la stessa ha messo in luce. L’elemento di conforto è costituito dal filo rosso che attraversa la ricerca e che mette in chiaro come i valori cooperativi siano profondamente condivisi dalle socie/lavoratrici che hanno risposto, i quali sono perfettamente in sintonia con il vissuto positivo che le donne esprimono, sia rispetto al contesto lavorativo, sia rispetto a se stesse, intese come soggetti protagonisti all’interno della cooperativa. Alcune parole chiave dovranno essere tenute presenti per la costruzione del piano – programma di azioni positive: Conciliazione fra vita lavorativa ed extralavorativa Su questo Legacoop si sta già muovendo per affrontare, in un’ulteriore indagine da poco avviata, il tema della conciliazione e delle politiche/azioni di sostegno, attualmente in corso di elaborazione da parte di importanti imprese cooperative, allo scopo di favorire la pratica attuazione delle pari opportunità. Questo tema andrà coniugato con altri significativi corollari che esso induce: la pianificazione dei tempi della città, le iniziative di supporto e scambio a livello locale (banche del tempo) e altri ancora

80 80 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE Le politiche di genere in sintonia con le logiche di mainstreaming Il concetto di mainstreaming evoca l’acquisizione del punto di vista delle donne letteralmente al “centro della corrente” nell’insieme delle azioni a sostegno delle politiche di genere dell’Unione Europea. E costituisce uno dei “pilastri” del Trattato di Amsterdam cui tutte le politiche comunitarie devono rifarsi. Insieme a imprenditorialità, adattabilità, innovatività, le pari opportunità fra le donne e gli uomini costituiscono un riferimento imprescindibile e trasversale per accedere a programmi, formulare progetti, pensare politiche nazionali, come, ad esempio i Piani per l’occupazione. Siamo già al secondo quinquennio di programmazione (1996 – 2000: Quarto programma per “la parità di opportunità”; 2000 – 2005: Quinto programma per “la parità di opportunità”) e sono stati raggiunti importanti traguardi nella direzione di consentire l’acquisizione da parte delle donne dei paesi membri di strumenti (formazione, sostegno all’imprenditoria, flessibilità delle condizioni di lavoro, sviluppo dei servizi di affidamento e di cura, ecc.) in grado di favorire e facilitare la presenza della donna nella società Empowerment Il concetto di “empowerment” richiama le azioni finalizzate a “conferire potere” alle persone e alle risorse umane inserite nell’organizzazione; potere e responsabilità sono elementi inscindibili nel concetto di empowerment, ed è evidente che, in assenza di una qualche forma di potere, non è possibile ipotizzare che gli individui assumano responsabilità verso sé stessi e verso gli altri. Ora, tali concetti, ampiamente utilizzati nella teorie più recenti allo sviluppo organizzativo, sono stati arricchiti di ulteriori significati particolarmente utili ai fini delle politiche di genere, da quando l’economista premio Nobel Amartya K. Sen li ha inclusi nelle proprie teorie di analisi etico – economiche. Egli ha elaborato un approccio dello sviluppo umano basato sul benessere individuale, inteso come insieme di capacità umane necessarie a far partecipare le persone pienamente ai funzionamenti sociali.

81 81 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE In tale approccio, lo sviluppo umano viene visto come uno spazio sociale agito da uomini e donne, interpretati come soggetti multidimensionali dotati di molteplici capacità che richiedono risorse, diritti e libertà per essere formate ed effettivamente utilizzate in funzionamenti sociali. Si attribuisce più rilevanza a ciò che gli individui sono e fanno, piuttosto che a ciò che possiedono, come accade negli approcci più tradizionali. Empowerment, dunque, secondo questa concezione sta a significare in primo luogo ricognizione delle condizioni di partenza - delle donne, nella fattispecie che noi abbiamo assunto nella ricerca - per verificare la presenza di ostacoli alle dimensioni fondamentali dello sviluppo umano (vita, salute, conoscenza, socialità, autodeterminazione, per citarne solo alcuni dei più importanti) in ragione dei rispettivi funzionamenti rilevanti (integrità fisica e psicologica, comprensione, mobilità, partecipazione sociale, ecc.). Si può comprendere come questo approccio si integri in modo armonico alla precedente “guide line” rappresentata dal mainstreaming e qualifichi, integrandosi ad essa, lo sviluppo di una programma di azioni positive. Abbiamo dichiarato che la declinazione del piano – programma di azioni positive deve seguire un iter di condivisione con le Leghe territoriali delle regioni che hanno partecipato alla presente indagine. Non intendiamo smentirci a questo punto, ma riteniamo che possa essere utile alla prossima progettazione di dettaglio del piano, proporre una traccia di lavoro pensata in termini di coerenza con le linee guida poc’anzi richiamate.

82 82 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE LE PISTE DI LAVORO FUTURE Il tentativo che abbiamo cercato di compiere è stato quello di identificare un percorso di natura sequenziale in cui sono stati enfatizzati gli elementi di “processo” più che di contenuto; questi saranno perfezionati dai gruppi di lavoro che Legacoop andrà costituendo allo scopo di progettare il programma. Diffusione dei risultati nelle Regioni che hanno partecipato alla ricerca La prima azione da mettere in campo è proprio la condivisione dei risultati dell’indagine, sia nel suo complesso, che negli aspetti di contestualizzazione territoriale; è vero che, a parte alcune differenziazioni imputabili alla collocazione geografica, i risultati che emergono dalla ricerca sono sufficientemente omogenei per consentire l’emersione di un profilo di socia – lavoratrice omogeneo. Tuttavia il momento della condivisione rappresenta anche l’occasione per sancire la “ownership” del profilo di cooperatrice di quel territorio da parte delle Leghe regionali e, al tempo stesso, definirà in maniera più precisa il rapporto di partnership fra Legacoop e Leghe territoriali per la progettazione e contestualizzazione delle azioni positive. Progettazione di un evento di diffusione e disseminazione dei risultati a livello nazionale Al pari dei momenti di condivisione a livello locale, la progettazione di un evento che dia risalto ai risultati che la ricerca ha messo in evidenza costituisce un momento importante non solo di natura promozionale, nel senso nobile del termine – peraltro i vertici di Legacoop sono stati rinnovati nel Congresso conclusosi alla fine del novembre scorso e quindi un’iniziativa da programmare nella prossima primavera rappresenta un’occasione pubblica per manifestare gli orientamenti della nuova Presidenza – ma di comunicazione e scambio con i principali stakeholder, sia nazionali che internazionali. La presenza di rappresentanti dell’Unione Europea costituirà un’opportunità significativa di presentazione sia del profilo di donna socia - lavoratrice di cooperativa che la ricerca ha evidenziato, sia delle “buone prassi” che sono in corso di rilevazione presso alcune importanti cooperative. Servirà inoltre a verificare la coerenza dlle linee guida di progettazione del piano di azioni positive con gli indirizzi operativi dell’U.E. in materia di politiche di genere.

83 83 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE Selezione di buone prassi in materia di politiche di conciliazione Legacoop ha avviato da qualche tempo un ulteriore lavoro di approfondimento su un tema di grande attualità: le politiche di conciliazione fra vita lavorativa ed extralavorativa. L’intenzione è quella di selezionare casi di buone pratiche messi in atto da imprese cooperative a favore delle donne che vi lavorano, allo scopo di mettere in luce come lo sforzo compiuto in questa direzione costituisca un esempio efficace di rivisitazione del principio di mutualità e solidarietà cooperativa. Il progetto, che si dovrà concludere nella prossima primavera, costituirà un ulteriore tassello nella costruzione del repertorio di azioni positive per una reale programmazione di politiche di genere nelle cooperazione. Presentazione di progetti regionali per la diffusione delle buone prassi in materia di conciliazione Dai risultati, anche parziali, che verranno rilasciati dal lavoro di cui si è fatto cenno al punto precedente, riteniamo possibile presentare presso le Amministrazioni Regionali di alcuni ambiti geografici identificati da Legacoop – preferibilmente, ma non solo, quelli che hanno partecipato alla presente ricerca – progetti finanziabili dal FSE, Obiettivo 3, Asse E ( per le Regioni del nord e centro Italia). L’Idea di fondo è di creare un network fra le cooperative aderenti a Legacoop che sperimenti e valorizzi nuove modalità di partecipazione delle donne alla vita lavorativa in grado di conciliare – per innovatività, flessibilità e adattabilità – gli impegni delle donne dentro e fuori dall’ambiente di lavoro; l’obiettivo più ambizioso è quello di consentire, attraverso specificii strumenti progettati ad hoc e coerenti con le parole chiave adottate dall’Unione Europea – Mainstreaming ed Empowerment - l’accesso delle donne alle posizioni chiave di responsabilità nella cooperativa. Il network potrebbe diventare uno strumento permanente di monitoraggio del buon funzionamento di tali strumenti, dando vita ad una sorta di Osservatorio delle politiche di genere confrontabili a livello europeo.

84 84 CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE E PISTE DI LAVORO FUTURE L’idea di un Osservatorio – certo non nuova di per sé – potrebbe comunque beneficiare di un portato originale, dal momento che gli spunti forniti dalla ricerca appena conclusa sono tanti e varrebbe la pena di coltivarli, pianificarli e realizzarli attraverso un lavoro congiunto e sinergico fra Legacoop e le Leghe territoriali. Le sollecitazioni sono davvero molte e tutte ricche di elementi che sembrano comporsi in modo armonico: la sintonia fra il modello partecipativo di cui la cooperativa è portatrice e l’identificazione forte che le donne aderenti all’indagine esprimono verso tale modello sembra di buon auspicio, in un momento storico tutt’altro che semplice, purtuttavia favorevole, quasi per scelta “obbligata”, a intraprendere strade nuove in materia di progettazione di politiche di genere, L’U.E. sta lavorando da tempo per rendere operativo nel contesto europeo il principio della “parità di opportunità” uomo – donna nella vita sociale e lavorativa dei paesi membri; e, nello stesso momento, fioriscono le ricerche e i saggi che mostrano e dimostrano come le donne siano risorse portatrici non solo di esigenze proprie del loro genere, ma soprattutto risorse in grado di fornire valore aggiunto, nuova linfa e nuove idee a un mondo che sembra non trovare più in sé stesso e nei vecchi paradigmi la forza e la volontà per affrontare le sfide di questo terzo millennio. Sono trascorsi più di venti anni da quando Franca Ongaro Basaglia scriveva nella Enciclopedia Einaudi, alla voce “Donna” da lei redatta, che le donne, proprio perché “tenute nascoste, al riparo dal mondo e dalle sue leggi feroci”, non erano state corrotte dalle ideologie e rappresentavano, quindi, una forza nuova e intatta, oltre che potente, “per il loro naturale legame con la concretezza e i significati più profondi di ciò che vale o non vale per questa vita”. Molte cose sono state fatte in questi venti anni, e pur tuttavia rimane la convinzione, da parte di molti, che queste energie, forse non più completamente intatte, ma ugualmente copiose, debbano essere incanalate – collocate nel centro della corrente – per il vantaggio delle donne e della collettività.


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