La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

Malessere organizzativo differenze di genere Proposte di conciliazione vita-lavoro dr.ssa Antonia Carlino Convegno regionale CislMedici Lombardia Organizzazione.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "Malessere organizzativo differenze di genere Proposte di conciliazione vita-lavoro dr.ssa Antonia Carlino Convegno regionale CislMedici Lombardia Organizzazione."— Transcript della presentazione:

1 Malessere organizzativo differenze di genere Proposte di conciliazione vita-lavoro dr.ssa Antonia Carlino Convegno regionale CislMedici Lombardia Organizzazione dei servizi sanitari Benessere o malessere organizzativo? MILANO 3 ottobre

2 Situazione spinosa Stanchi, scontenti, sfiniti Retribuzione inadeguata Perdita di identità del medico per l’esproprio della relazione medico -paziente, in seguito all’eccesso di “carte”.L’iperburocrazia connessa alla aziendalizzazione e alla sua organizzazione,ha defraudato il tempo del medico destinato al paziente 2

3 3 “Noi vogliamo una medicina che serva all’uomo, che recuperi la relazione tra medico e paziente,che abbia come preoccupazione costante non solo la cura più efficace ma un profondo totale rispetto della persona” Giuseppe Garraffo, 13 febbraio 1982

4 Pandora e Metis Pandora prima donna come Eva Metis mente femminile Logos mente maschile Nel mito e nel rito sta la fonte della nostra coscienza normativa (J. Habermas) Miti, archetipi e stereotipi 4

5 Differenze di genere Il concetto di differenza sessuale o diversità naturali è un’eredità del pensiero greco insieme a tutte le pregiudiziali e le discriminazioni connesse e alla loro codificazione e immutabilità Differenze anatomiche, fisiche, ormonali, biologiche determinano una costruzione sociale chiamato genere, da cui derivano ruoli, funzioni, compiti 5

6 Genere e salute I progressi della Medicina di genere neggli ultimi 20 anni hanno evidenziato che: Il genere è una variabile determinante per la salute sia in chiave strettamente biologica, che epidemiologica,e farmacologica (farmacodinamica e appropriatezza terapeutica) Il maschile come neutro = equivoco scientifico Prevenzione non più a carattere neutro 6

7 evoluzione culturale e normativa Norme comunitarie 2002/2006 Norma nazionale: decreto legislativo 81/2008 o testo unico sulla sicurezza sul lavoro Fra gli obiettivi della legge: Considerare le differenze di genere per la valutazione dei rischi e delle misure di prevenzione Indicare nuovi modelli di organizzazione e gestione aziendale volti al superamento della dicotomia sfera riproduttiva, sfera produttiva, dicotomia tipica del mondo industriale 7

8 Salute e sicurezza sul posto di lavoro: prospettiva di genere Saalute della lavoratrice non piu’ solo riproduttiva Salute (OMS): benessere fisico, mentale e sociale della persona, aggiornata in chiave di capacità di adattamento e autogestione Tutela, prevenzione e protezione delle lavoratrici madri importantissima ma non esaustiva 8

9 Incrocio storico In Italia si è assistito,negli utimi 50 anni, a un incremento della domanda di reddito,aumento dell’ingresso delle donne sul mercato del lavoroo e negli ultimi 25 anni a un incremento di domanda progressiva di salutee di cure ma anche invecchiamento delle reti familiari di sostegno Ciò ha messo in crisi il modello di suddivisione familiare dei ruoli ponendo in evidenza le ASIMMETRIE sottese Dal 1990 la società italiana si presenta con bisogni di salute demograficamente mutati per anzianità, cronicità e disabilità,che assorbono il 90 % delle risorse del SSN ciò impone una revisione deI MODELLI ORGANIZZATIVI per mantenere un SSN equo e sostenibile 9

10 Divario di genere e asimmetrie LA Suddivisione tradizionale dei ruoli e ASIMMETRIE di tempi di vita sono dovute a precise e cristallizzate funzioni e occupazioni all’interno della famiglia. Indagine ISTAT: Il tempo dell’accudimento ai figli, ai familiari anziani è, in media, per le donne di 5 ore e mezza al giorno e, per gli uomini, di 2 ore. In Europa: il lavoro domestico settimanale non retribuito nella classe di età aa è di 9,2 ore per gli uomini contro 31,8 ore per le donne. 10

11 Stress-lavoro correlato e differenze di genere – Cause dalla difficoltà a bilanciare in termini temporali e anche emotivi un doppio carico di cura e accudimento, doppio impegno fisico e mentale, sul lavoro e a casa nasce,per le donne, la principale causa di stress -lavoro correlato in sanità In altre parole: mancata conciliazione tra tempi di vita e di lavoro genera stress 11

12 1 a causa: mancata conciliazione Difficoltà a conciliare, può esprimersi in: Tensioni con i direttori di struttura, direttori del personale, colleghi, per le richieste di permessi, aspettative, turni “agevolati” che possono portare anche allo straining o al mobbing con lo svuotamento delle mansioni, o a tentativi di dequalificazione come nel postpartum.  “pizzo” di genere ? 12

13 Mancata conciliazione Alla difficoltà a conciliare e ai timori di penalizzare la carriera con la gravidanza o con il matrimonio e la famiglia, vanno riferiti i seguenti dati: Bassa fecondità: 1 donna medico su 3 non ha figli contro 1 su 13 fra i medici maschi 35% donne medico single alla fine della carriera, contro l’11% dei colleghi maschi Penalità troppo alta alla propria genitorialità o vocazione alla genitorialità 13

14 14

15 2 a causa: tipo di lavoro TIPO DI LAVORO: proprio il “lavoro di cura” è la seconda causa di stress per le donne in sanità (donne medico, psicologhe, infermiere, assistenti sociali, ostetriche e quante si dedicano alla cura e all’assistenza e al prendersi cura) Fra di esse il grado di insoddisfazione (59% contro il 41% fra gli uomini (indagine EURISPES) nasce da deludenti riconoscimenti di carriera o economici a pari impegno con i colleghi uomini oltre che da conflitti di ruolo Soffitto di cristallo: bassa apicalità solo il % donne-medico raggiunge ruoli apicali contro il % dei colleghi maschi. 15

16 La terza indagine ISFOL sulle 5 qualità del lavoro-2012 Dimensione economica,ergonomica, dell’autonomia, delle competenze,del controllo RISULTATI Differenze solo per la dimensione economica e per la autonomia L’effetto di genere sulle dimensioni ergonomica,di controllo edi competenze non risulta significativo ISTAT e ENPAM confermano il divario di reddito 16

17 Lavoro malato e Mobbing se sul lavoro si aggiunge una inadeguata leadership, alterata distribuzione del lavoro, direzione aziendale carente che non tiene conto delle esigenze del personale, dinamica sociale del gruppo di lavoro disturbata dal carico di lavoro inappropriato (distribuzione oraria e settimanale), in altre parole malessere organizzativo Allora si parla di lavoro malato che può degenerare in mobbing 17

18 Incidenza differente Vittime di mobbing: 65% donne Cultura medio alta, età 34-45aa che coincide con l’età di maggiore fertilità e maggiori impegni familiari Disagio femminile piu elevato si esprime con una maggiore frequenza di malattie dermatologiche psicosomatiche, patologie ormonali insieme a disturbi muscolo-scheletrici, e … Forse perchè in presenza di criticità lavorativa la donna manifesta una difficoltà a stabilire una giusta distanza emotiva dalla relazione 18

19 Reazioni differenti Di fronte allo stress la donna aumenta la sua attività, l’uomo la riduce Attivita gestuale e verbale aumenta nella donna che diventa piu efficiente, si riduce nell’uomo che limita molto il suo lavoro Mobbing emozionale (volto a mortificare) per le donne, strategico (volto a licenziare) per gli uomini Mobber: il mobber-uomo ha azioni passive e per un terzo sceglie vittima una donna, il mobber-donna ha azioni attive dirette e attacca vittime per il 90% del suo stesso sesso 19

20 Differenze di genere e assenteismo Ricerca INAIL su stress, straining, mobbing e assenteismo Parità numerica fra i due generi, ma Disaggregando i dati si coglie che togliendo le assenze per gravidanza, parto, congedo parentale, legge 104, le assenze delle donne per malattia personale sono molto meno frequenti che per gli uomini 20

21 Molestie L’impropria prevaricazione reiterata, intenzionale, indesiderabile da chi la subisce Rappresenta un indicatore di genere, stereotipato per le donne che riguarda la percezione di maggiore vulnerabilità corporea Reazione di genere alla molestia Uomini: sorriso e ironia prima, simulazione e dissimulazione dopo per gli uomini che non socializzano gli episodi Per le donne aggressività poi simulazione e dissimulazione e autocensura, socializzazione in famiglia 21

22 Stalking: rischio di genere lavorativo trascurato Categoria privilegiata per stalking e violenza fisica: Helping professions Professionisti che vengono a contatto con bisogni importanti e ricerca di aiuto delle persone, diventano spesso vittime di proiezioni interiorizzate e pertanto perseguitate Professionisti causa di delusione, in quanto oggetto di eccessive speranze tradite dalla stessa quotidianità organizzativa professionale, diventano vittime di violenza 22

23 Violenza sugli operatori Violenza da terzi sugli operatori è considerata dalle linee guida ministeriali del 2007 evento sentinella di malessere organizzativo Non eventi improvvisi ma presenza di segnali di rischio trascurati Convegno cislmedici dedicato: Chiavari-marzo 2014 Fenomeno iceberg Progetto welfare cislmedici: osservatorio naz per raccogliere su una casella web dedicata,le segnalazioni anonime di medici e veterinari 23

24 Prospettive Quando la dimensione lavorativa è complessa e gli ambienti lavorativi rischiano di perdere le caratteristiche di luogo sicuro dove socializzare, fare squadra, perseguire obiettivi condivisi e non si può cambiare la realtà: Devo cambiare il mio modo di reagire ad essa: prospettiva dello psicoterapeuta Voglio cambiare comunque la realtà: prospettiva del sindacalista La CISLMEDICI portavoce delle istanze delle donne medico per una organizzazione lavorativa più a misura di donna 24

25 Popolazione del S.S.N femminilizzazione della professione medica: oggi il 37%, domani il 65% Medicidipendenti , uomini, donne, veterinari 5.261, di cui 4436 u e 825 d 1445 u, e 4343 dd,psicologi 5788 Medici specialisti ambulatoriali 9411 Infermieri 25

26 Nel SSN Camici bianchi…sempre più rosa 26

27 Attualmente 37% fra qualche anno il 60% Classe aa il 52%; classe aa il62% Lieve inversione di tendenza dal 2001,con il calo femminile delle matricole. 27 Donne medico

28 Donne medico iscritte all’ordine su un totale di medici donne subordinate Le altre : parasubordinate Con contratti atipici libere professioniste vere Lavoratrici senza volto, vittime della truffa organizzata delle false partite iva,legittimata da decenni, in troppe asl e ospedali lombardi 28

29 Donne medico Il 57% dei precari è donna Segregazioni occupazionali orizzontali e verticali Fenomeno della conduttura che perde Il part time è al 90% adoperato dalle donne 29

30 innovazione organizzativa In un SSN equo e sostenibile L’ESIGENZA DI INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, nel dialogo con le altre professioni, riconoscendo nel processo di cura, sia l’unità di clinica e assistenza per il paziente, come il valore irrinunciabile della RELAZIONE MEDICO-PAZIENTE, quale espressione della qualità dello stesso SSN Porta a Individuare proposte di benessere personale e proposte di benessere organizzativo, tra loro non in contrasto ma in sinergia Cominciamo, dalla Lombardia, a rispettare precisi vincoli europei per i quali l’Italia è sotto sanzione

31 Conciliazione: non un onere ma una opportunità Le famiglie sono il motore della nostra società e il tema della conciliazione può essere uno dei perni della nostra economia Occuparsi di benessere della persona lavoratrice e del “clima buono” sul luogo del lavoro è un tema che fatica ad essere accettato fra il management della sanità italiana Ma nei momenti di crisi cerchiamo di cogliere l’opportunità di un cambiamento di paradigma culturale dei DG delle ASL e degli Ospedali, almeno in Lombardia 31

32 Welfare negoziale Nel privato il welfare negoziale è diventato una leva significativa di gestione delle risorse umane Vari modelli di welfare sono già in atto in Lombardia, con sostenibilità sociale delle proposte, che agiscono sul corretto bilanciamento di vita professionale e vita privata (work life balance) Prendiamo spunto dal privato illuminato per cercare interlocutori nelle persone e i bisogni delle persone per rafforzare identità e appartenenza al SSN, magari, utilizzando fondi messi a disposizione nel 2014 dalla reg LOMBARDIA 32

33 Organizzazione lavorativa a misura di donna Organizzazione lavorativa a misura di donna = Benessere organizzativo Il contratto nazionale come sede idonea ove affrontare. I nodi della conciliazione, risorsa che declina disciplinandole le tematiche della pari opportunità delle politiche familiari che la contrattazione territoriale di II livello svilupperà e migliorerà Ignorare una prospettiva femminile nei contratti e nell’organizzazione del lavoro significa esclusione 33

34 Proposte e misure di conciliazione CISLMEDICI Percorso di impegno e di ricerca Per intercettare i bisogni e le aspettative delle iscritte Per conoscere buone norme o buone prassi in fieri o in atto,anche in altre categorie Stesura delle proposte Ricerca dei fondamenti giuslavoristici Declinazione femminile delle trattative contrattuali in modo sostenibile e omogeneo = valore aggiunto delle trattative 34

35 Misure di conciliazione e praticabilità in via contrattuale Congedi parentali e ripartizione oraria Estensione delle tipologie prioritarie per la concessione del part-time: necessità di assistere anziani, disabili, malati, e assistenza figli fra 3 e i 10 anni (attualmente fino a 3 anni) Istituzione di una corsia di accesso prioritario al part-time e alla mobilità per chi assiste disabili gravi o malati oncologici gravi Istituzione Part-time di emergenza Istituzione Part-time in “uscita” a fronte di tutoraggio o “trasferimento di sapere” per un giovane assunto part- time(ALLEANZA DI GENERE E GENERAZIONI) 35

36 Misure di conciliazione e praticabilità in via contrattuale Contrattazione territoriale e/o aziendale in rete con il comparto, confederazioni territoriali CUG aziendale: Welfare aziendale negoziale: Iniziative volte alla conciliazione dei carichi di cura e di lavoro configurabil come “servizi alla persona” (nidi aziendali, babyparking aziendali, baby sitting a domicilio, servizi di sostegno per la cura di parenti anziani) 36

37 Misure di conciliazione: praticabilità extracontrattuale Estensione a tutte le categorie di lavoratrici delle tutele di maternità, compresa la tutela per la Gravidanza a Rischio alle lavoratrici Parasubordinate (es: le specialiste ambulatoriali, medici convenzionati) prevista nel disegno di legge Renzi_Poletti n 1428 del 3/4/2014 Introduzione, nelle varie norme di blocco delle assunzioni, la esenzione dal blocco per le Sostituzioni di Maternità (già in passato prevista ), ma decisione effettiva resta in capo al singolo ente 37

38 Misure di conciliazione: praticabilità extracontrattuale Modifica art. 7 comma 5 l 133/2008: Assenze per disabilità: attualmente diritto del disabile ma non per chi l’assiste, in quanto le giornate di assenza non vengono conteggiate ai fini dei compensi e retribuzione di risultato Proposta realistica poiché la deroga può rientrare nel citato DL 1428 ma soprattutto perchè si scontra con la direttiva comunitaria 2000/78 interpretata dalla sentenza della Corte di giustizia “Coleman 2008”: divieto di discriminazione in ragione della disabilità per un lavoratore che assiste un disabile 38

39 Misure di conciliazione: praticabilità extracontrattuale coworking o lavoro ripartito per affrontare problematiche di flessibilità di turni, reperibilità previa compatibilità organizzativa, secondo il DLG 667/2003 o Legge Biagi: 2 lavoratori assumono un’unica obbligazione lavorativa; applicazione attuale solo nel privato e per di più limitatissima Possibile applicazione se estesa alla Pubblica Amministrazione 39

40 dall’Obsoleta divisione dei ruoli al work life balance L’approccio olistico al benessere organizzativo secondo una prospettiva di genere può traghettare l’obsoleta divisione dei ruoli a una condivisione fra i generi per un vero work life balance FAMILIARE e lavoro sostenibile per tutti La conciliazione non è solo un diritto ma una opportunità 40

41 Conclusioni Il genere non è un onere ma una risorsa Le donne devono entrare a pieno titolo nel mondo del lavoro e rimanerci nel modo migliore perché la società, e la sanità in particolare, hanno bisogno del talento femminile IL SEGRETO per un vero benessere lavorativo sta nel work life balance e nella valorizzazione dei due generi in tutto l’arco della vita lavorativa per una vera pari opportunità 41

42 “La donna deve esserci là dove si decide” Papa Francesco 42

43 GRAZIE PER L’ATTENZIONE 43


Scaricare ppt "Malessere organizzativo differenze di genere Proposte di conciliazione vita-lavoro dr.ssa Antonia Carlino Convegno regionale CislMedici Lombardia Organizzazione."

Presentazioni simili


Annunci Google