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ADBI Associazione Donne della Banca d’Italia Banca d’Italia 15 marzo 2013.

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Presentazione sul tema: "ADBI Associazione Donne della Banca d’Italia Banca d’Italia 15 marzo 2013."— Transcript della presentazione:

1 ADBI Associazione Donne della Banca d’Italia Banca d’Italia 15 marzo 2013

2 L’Associazione si propone di valorizzare il ruolo delle lavoratrici in Banca d’Italia attraverso vari strumenti e canali: CULTURA DI GENERE – diffusione nell’ambiente di lavoro di una cultura improntata alla parità tra generi e alla non discriminazione RETE – organizzazione di convegni, seminari, confronti e iniziative comuni con lavoratrici di altre organizzazioni ANALISI – promozione e divulgazione di ricerche e approfondimenti sull’organizzazione del lavoro in Banca d’Italia e sui suoi riflessi sulle condizioni delle donne nell’ambiente di lavoro STATUTO ADBI

3 Nata nel 2007 da un nucleo di 14 socie fondatrici Oggi le socie sono quasi 200 tra AC e rete territoriale (vedi analisi sulle socie ADBI) Consiglio direttivo di 7 membri Socia fondatrice del Comitato Pari o Dispare e socia della Rete Armida (network donne della PA) Per altre informazioni: aggiornato settimanalmente UN PO’ DI INFORMAZIONI  SULL’ADBI

4 Incontri di approfondimento Emma Bonino, Alessandra Casarico, Maurizio Ferrera, Andrea Ichino, Francesca Molfino, Alessandra Perrazzelli, Paola Profeta, Annalisa Romani, Paola Sapienza Documenti e analisi Proposte per la valorizzazione dei talenti femminili in Banca d’Italia (cd. Libro bianco) Proposta di “telelavoro” Il tetto di cristallo. La situazione delle donne dirigenti in BI NOSTRE ATTIVITA’

5 QUATTRO AREE TEMATICHE COLLEGATE: - dalla flessibilità all’efficienza - dalla meritocrazia all’empowerment - dal disagio al benessere aziendale - dalla formazione al cambiamento culturale “LIBRO BIANCO”

6 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO  ampliamento della flessibilità nell’orario di lavoro  flessibilità oraria giornaliera e settimanale  eliminare rigidità part time  razionalizzazione delle attività nella giornata lavorativa  attività principali nelle fasce centrali della giornata lavorativa  orario di inizio e fine delle riunioni  telelavoro e job sharing  sperimentazione limitata  flessibilità di utilizzo  condivisione incarichi e responsabilità DALLA FLESSIBILITA’ ALL’EFFICIENZA (1)

7 RIEQUILIBRIO TRA GENERI  congedo per i neo-padri e per malattia figlio  congedo di paternità  congedo retribuito per malattia figlio  agevolazione all’accesso dei servizi di supporto  nidi aziendali  convenzioni  reinserimento nel contesto lavorativo di chi è stato assente  referente informativo /formativo  informativa strutturata sui lavori, in essere e programmati  informativa ai dipendenti sugli strumenti di conciliazione  guida alle opportunità di conciliazione DALLA FLESSIBILITA’ ALL’EFFICIENZA (2)

8 EQUO RICONOSCIMENTO TALENTI E LEADERSHIP FEMMINILI  valorizzazione dei risultati  superamento cultura mera disponibilità  valutazione dal “basso”e tra “pari”  mercato del lavoro interno  pubblicizzazione delle vacancy  maggiore trasparenza esperienze professionali dei dipendenti  pubblicità “volontaria” del curriculum vitae  analisi e studi di genere  comparazione percorsi di carriera per coorti omogenee  gender pay gap DALLA MERITOCRAZIA ALL’EMPOWERMENT (1)

9 EQUO RICONOSCIMENTO TALENTI E LEADERSHIP FEMMINILI  mentor same gender  ottimizzare percorso di crescita delle donne  figura istituzionale  consulenza informativa e appoggio  rientro dopo periodi di assenza  composizione delle giunte e commissioni  ruolo attribuito  influenza esercitabile DALLA MERITOCRAZIA ALL’EMPOWERMENT (2)

10 PREVENZIONE E GESTIONE DEI CASI DI DISCRIMINAZIONE  codice di condotta contro molestie sessuali e mobbing  comportamenti sanzionabili  buone prassi  mentor same gender  supporto e indirizzo non specialistico  sportello d’ascolto  accoglienza, orientamento, consulenza  risoluzione di controversie  procedura e sede decisionale ad hoc  sanzioni DAL DISAGIO AL BENESSERE AZIENDALE

11 COMBATTERE GLI STEREOTIPI DI GENERE  formazione dirigenti e titolari delle unità di base  società specializzate  corsi in presenza non delegabili  stereotipi di genere  quadro legislativo europeo e nazionale  formazione dipendenti neo-assunti e follow-up formativi  società specializzate  stereotipi di genere DALLA FORMAZIONE AL CAMBIAMENTO CULTURALE

12 Quali tipi: Telelavoro permanente e occasionale Telelavoro difensivo e strutturale Nostra proposta di “telelavoro flessibile”: consente di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di migliorare il work-life balance L'ISTITUTO DEL LAVORO DELOCALIZZATO CONTENUTO NELLA PROPOSTA DELLA BANCA SU ORARI DI LAVORO E PERMESSI RICALCA LA PROPOSTA ADBI “TELELAVORO”

13 Qualche dato (Rapporto Ecatt): “Telelavoro flessibile” e segregazione di genere. In Europa l’80% dei telelavoratori sono uomini Quali prestazioni sono telelavorabili in modo flessibile? Non solo attività ripetitive! Anche attività ad alto contenuto professionale (56%) L’esperienza della BCE sul “telelavoro flessibile” Aumento di produttività; miglioramento dell’output; maggiore motivazione al lavoro “TELELAVORO”

14 COSA STIAMO FACENDO... Studio di fattibilità di forme di mentoring (es. Valore D) Analisi della riforma delle carriere in ottica di genere Conciliazione vita-lavoro: analisi sul part-time ALLA LUCE DELL'EVOLUZIONE DI QUESTI TEMI NEL NEGOZIATO E DELLE RISPOSTE DELLA BANCA ALLE SOLLECITAZIONI CPO … E COS’ALTRO POTREMMO FARE DI PIU’?


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