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ANNA GRIMALDI ORIENTARSI IN TEMPO DI CRISI: STRUMENTI PER L’OCCUPABILITÀ SEMINARIO «Innovare L’ORIENTAMENTO» C.I.O.F.S. - F.P. Piemonte Torino, 10 marzo.

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1 ANNA GRIMALDI ORIENTARSI IN TEMPO DI CRISI: STRUMENTI PER L’OCCUPABILITÀ SEMINARIO «Innovare L’ORIENTAMENTO» C.I.O.F.S. - F.P. Piemonte Torino, 10 marzo 2015

2 I dati del lavoro in Italia e in Europa evidenziano le ripercussioni negative che la crisi finanziaria ed economica mondiale hanno avuto sull’occupazione in tutti i settori economici. La crescita dell’occupazione rimane debole, in particolare quella giovanile, e sono molti i lavoratori che restano fuori dal mercato del lavoro (Istat, 2015). La stessa fotografia dell’Italia che scatta l'Ocse propone scenari negativi sul fronte della crescita: in nessun altro Paese la disoccupazione giovanile, che ha toccato il 40%, è così alta rispetto al totale: rappresenta infatti quasi il triplo della percentuale complessiva. IL CONTESTO 2

3 Tra i giovani la fascia più critica è rappresentata dai giovani inattivi, che non studiano né lavorano, una fetta così ampia da non avere uguali nei Paesi sviluppati. Secondo i numeri diffusi recentemente dall’Istat nel rapporto Noi Italia 2015, nel nostro paese i «Neet» (acronimo della definizione inglese: Not in Education, Employment or Training) sono ben oltre due milioni e costituiscono circa il 26% dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, dietro di noi solo la Grecia con una percentuale del 28%. una quota significativamente superiore a quella media dell’Unione Europea (15,9 %). IL CONTESTO

4 Altro neo: il lavoro di scarsa qualità. In Italia, il “mismatch” di competenze è del 70% (superato solo da Gran Bretagna e Spagna). La conseguenza è spesso quella di percepire stipendi più bassi delle aspettative e di nutrire nel tempo demotivazione e frustrazione IL CONTESTO

5 La programmazione del Fondo Sociale Europeo per il periodo prevedeva, tra gli obiettivi principali, quello di “contribuire ad accrescere l’occupabilità della popolazione in età attiva e la qualificazione delle risorse umane”. Ancora di più la programmazione e la nuova (insieme alla Raccomandazione del Consiglio sull'istituzione di una garanzia per i giovani) sottolineano, tra gli obiettivi principali, quello di implementare l’occupabilità incentivando azioni di orientamento che facilitino il passaggio dalla disoccupazione, dall'inattività o dagli studi al mondo del lavoro.. IL CONTESTO

6 Nell’ambito di questa strategia un ruolo di primo piano lo giocano i servizi di orientamento, anche per far fronte alle richieste dei (tanti) giovani che si dichiarano scoraggiati e disillusi al punto di non riuscire più a immaginare un lavoro. Una fetta consistente di giovani vive infatti una condizione di doppia fragilità: alla preoccupazione di non rientrare nel mercato del lavoro perché priva dell’esperienza che solo il lavoro può dare si aggiunge spesso la mancanza delle cosiddette life skills. IL CONTESTO

7 Per ridare speranza ai giovani occorre quindi integrare l’obiettivo dell’occupabilità con quello della pensabilità di un lavoro che abbia valore per sé. E questo è tanto più vero per gli oltre due milioni di giovani che stanno sulla soglia, fra studio e lavoro, senza riuscire a entrare né di qua né di là. Senza una prospettiva né di presente né di futuro. In questo quadro l’orientamento si configura una leva importante, sia contro la dispersione scolastica e formativa, sia a sostegno di tutte quelle figure o agenzie di riferimento (genitori, insegnanti, formatori, ecc) che possono accompagnare scelte sostenibili e vicine al potenziale delle persone. IL CONTESTO

8 I professionisti dell’orientamento lamentano spesso di perdere di vista obiettivi e confini del proprio intervento a fronte di una multi- problematicità delle questioni che affrontano e che intersecano diversi ambiti di competenze: da quelle dell’educatore o del mediatore culturale a quelle dell’assistente sociale, ecc. In questo quadro, l’orientamento professionale diventa ancora di più una leva importante per creare condizioni facilitanti ed emancipanti all'inserimento o al re-inserimento lavorativo dei soggetti più fragili. IL CONTESTO

9 L’OCCUPABILITÀ: PERCORSO STORICO EVOLUTIVO (1/2) Anni Per la prima volta troviamo in letteratura termini come dichotomic employability e socio–medical employability per distinguere i soggetti “occupabili” da quelli “non occupabili” in base alle predisposizioni e alle attitudini personali e allo stato di salute fisica e mentale. L’obiettivo era essenzialmente quello di raggiungere la piena occupazione. Anni 70 Aumentano i livelli di disoccupazione e compare il termine manpower employability con cui si individua l’allineamento (o il disallineamento) tra le conoscenze e le competenze possedute dall’individuo rispetto alla domanda del mercato. Si sviluppa inoltre l’approccio del labour market performance employability che introduce l’utilizzo di indicatori connessi alla capacità di trovare un’occupazione - come la durata della disoccupazione, la durata dell’impiego, ecc. 9

10 L’OCCUPABILITÀ: PERCORSO STORICO EVOLUTIVO (2/2) Anni 80 La ripresa economica contraddistinta dai processi di globalizzazione, di terziarizzazione dell’economia e di progresso tecnologico influiscono sulla ridefinizione del tema che cambia accezione. Le imprese utilizzano questo costrutto per identificare la flessibilità funzionale dei dipendenti; la flessibilità della forza lavoro è una competenza indispensabile per affrontare le richieste di un nuovo mercato del lavoro. Fine anni 90 L’occupabilità è al centro del dibattito politico. La Strategia Europea per l’Occupazione considera l’occupabilità tra i pilastri intorno a cui ripensare le politiche per il lavoro. Cambia la concezione del lavoro: da posto di lavoro che dura una vita si passa a percorso lavorativo (sequenza di occupazioni in imprese e settori diversi). 10

11 DEFINIRE IL COSTRUTTO DI OCCUPABILITÀ In letteratura sono presenti numerose definizioni di occupabilità. Nel corso degli anni si evidenzia una progressiva implementazione di modelli che lo descrivono come multidimensionale in cui si pone sempre l’attenzione a due macro-gruppi di dimensioni:  fattori oggettivi/contestuali (ad esempio: appartenenza geografica, status socio economico, variabili contestuali, ecc.);  fattori soggettivi/individuali (ad esempio: competenze individuali e sociali, potenziale di sviluppo, ecc.). 11

12 PRINCIPALI DEFINIZIONI 12 È la probabilità, per un dato gruppo, in un dato momento, di trovare un lavoro o uscire dalla disoccupazione (Lefresne, 1999) È la capacità dell'individuo di ottenere e mantenere un nuovo lavoro oppure ottenere un lavoro diverso per scelta o a seguito di un licenziamento (Ilo, 2000) È una forma di adattabilità lavorativa specifica che permette al lavoratore di identificare e realizzare opportunità di carriera (Fugate et al., 2004)

13 L’occupabilità è intesa come una dimensione variabile e non statica. Quando si fa riferimento al concetto di occupabilità (Hillage e Pollard, 1998) ci si riferisce contemporaneamente a: la capacità di trovare una prima occupazione, la capacità di mantenere un’occupazione presso una specifica impresa, anche svolgendo ruoli diversi all’interno della stessa organizzazione, la capacità di ottenere una nuova occupazione, qualora ciò si renda necessario, e (idealmente) la capacità di trovare un’occupazione di qualità. La direzione da seguire è quella di individuare strumenti e azioni che permettono di ACCRESCERE E POTENZIARE L’OCCUPABILITÀ DELLE PERSONE CONCEZIONE CULTURALE ALLA BASE DEL COSTRUTTO DI OCCUPABILITÀ 13

14 TRE LIVELLI DI ANALISI E DI INTERVENTO Occupabilità individuale: enfatizza il ruolo dell’individuo e delle sue risorse personali, concentrandosi sui fattori legati al capitale umano (conoscenze professionali, le competenze trasversali, il livello di istruzione o qualifica), sociale (capacità di mantenere legami formali ed informali con persone che appartengono alla medesima sfera professionale) e psicologica (carattere, personalità, consapevolezza di sé, capacità di adattamento, proattività). Occupabilità istituzionale: prende in esame il ruolo delle istituzioni (scuola, università, servizi per il lavoro, imprese, ect). Si concentra sui fattori e sulle condizioni istituzionali e sulle politiche attive che possono favorire lo sviluppo dell’occupabilità. Occupabilità e mercato del lavoro: prende in esame il ruolo dell’ambiente esterno. Sono considerate variabili connesse con i trend macro economici (es. crescita o decrescita dell’economia internazionale, nazionale e locale) e le condizioni del mercato del lavoro (es. tassi di disoccupazione/occupazione), che in vario modo influiscono sulle chance occupazionali e le opportunità di carriera degli individui. 14

15 IL QUADRO NORMATIVO REGIONALE SULL’OCCUPABILITÀ Obiettivo: Obiettivo: verificare se e in che modo le Regioni abbiano normato il tema occupabilità Le fonti interrogate: Le fonti interrogate: le banche dati normative presenti sui siti delle regioni Annualità di riferimento: Annualità di riferimento: Principali contesti richiamati: Principali contesti richiamati: il lemma occupabilità è stato rintracciato all’interno di alcuni contesti ricorrenti e riferito ad alcuni target specifici. Contesti: Formazione Orientamento Apprendistato Tirocini Target: Giovani Disoccupati Over 50 Donne Immigrati 15

16 LA PROPOSTA DELL’ISFOL: Alcuni dati di ricerca 16 BISOGNI, VALORI E AUTOEFFICACIA NELLA SCELTA DEL LAVORO (2007) di Anna Grimaldi Isfol Editore Roma La ricerca ha esplorato caratteristiche di alcune dimensioni salienti nei processi di scelta i diversi significati che le persone, giovani e adulti, attribuiscono al lavoro; i bisogni lavorativi che le persone si aspettano di soddisfare; i valori lavorativi che guidano le persone nella definizione di obiettivi e strategie la percezione del mercato del lavoro inteso come l’insieme delle rappresentazioni che i giovani e gli adulti hanno sia del contesto di riferimento sia delle competenze importanti per riuscire ad entrare nel mondo lavorativo; le convinzioni di efficacia personale riguardo le capacità di cercare un lavoro, di svolgere un lavoro e di gestire problemi complessi. Alla ricerca hanno partecipato complessivamente 3879 soggetti di cui 2427 di età compresa tra i 20 e i 30 anni (il gruppo dei “giovani”) e 1452 di età compresa tra i 31 e i 65 anni (il gruppo degli “adulti”).

17 LA PROPOSTA DELL’ISFOL: Alcuni dati di ricerca 17 Per esaminare i nessi di influenza tra le variabili è stato effettuato un modello di equazione strutturale Bisogni e valori riferiti al lavoro sono fortemente connessi. ES. I bisogni di potere e di successo alimentano gli omonimi valori. Il bisogno “autorealizzazione” è fortemente connesso all’omonimo valore e tende ad essere inversamente proporzionale al valore “tradizione e conservatorismo”. Nel nostro modello è stata poi inserita la variabile ”percezione del mercato del lavoro”(dinamicità, incertezza, chiarezza, stress, equità, complessità). Nella nostra ipotesi la percezione del mercato del lavoro si sarebbe potuta configurare come variabile intermedia tra bisogni e valori da un lato e convinzioni di autoefficacia nella ricerca del lavoro dall’altro. Questa ipotesi è risultata confermata soprattutto nel caso che il mercato del lavoro sia percepito come chiaro e non ostile. La percezione del mercato del lavoro come “Chiaro” influenza positivamente infatti le convinzioni di efficacia nella ricerca di un lavoro: in particolar modo le dimensioni “Esplorazione intraprendente” e “Tensione propositiva”

18 LA PROPOSTA DELL’ISFOL: Alcuni dati di ricerca 18 Nell’ambito delle scelte di orientamento l’autoefficacia può contribuire a spiegare i diversi tipi di interessi professionali: maggiore è l’autoefficacia percepita, più ampio è il ventaglio di preferenze che le persone tenderanno a prendere in considerazione (Betz e Hackett, 1981; Lent, Brown e Larkin, et al., 1986; Rotberg, Brown e Ware, 1987; Matsui, Ikeda e Onishi, 1989; Bandura, 1996; Bandura et al. 2001; Walsh, 2002; Flores et al., 2006). Le persone con maggiore autoefficacia tendano a considerare un numero maggiore di opzioni, mentre quelle con bassa autoefficacia tendono a scartare intere categorie di lavori, a prescindere dai vantaggi che queste potrebbero procurare. Minore è il senso di autoefficacia per lo svolgimento di attività connesse alle decisioni di carriera, maggiore è il livello di indecisione occupazionale (Betz, Klein, Taylor, 1996; Taylor e Betz, 1983; Betz e Luzzo, 1996; Betz, Schifano e Kaplan, 1999; Temple e Osipow, 1994; Nota et al., 2007). Le persone tendono a non impegnarsi nell’esplorazione delle possibili carriere e delle loro implicazioni se non hanno fiducia nelle loro capacità di raggiungere buone decisioni. Perciò quanto più è forte il senso di efficacia decisionale, tanto più è elevato il livello di attività esplorativa, strumentale alla scelta e all’esplorazione della carriera

19 LA DEFINIZIONE DEL COSTRUTTO MULTIDIMENSIONALE DI OCCUPABILITÀ DELL’ISFOL Con il termine ‘Occupabilità’ si intende l’intreccio tra il capitale umano, sociale e psicologico della persona - mediato dalle variabili situazionali - che consente all’individuo di porsi/riproporsi nel mercato del lavoro con un personale progetto professionale aderente al contesto.

20 LA PROPOSTA DELL’ISFOL SULL’OCCUPABILITA’ Condizioni oggettive Area geografica/territoriale Livello di istruzione Status socio-economico Contesto socio-culturale e di vita Fattori soggettivi Competenze professionali Competenze relazionali e sociali Risorse psico-sociali (autoefficacia, coping, valori, bisogni lavorativi, ecc) Percezione del mercato del lavoro Occupabilità Ampliamento delle reti sociali e istituzionali Apprendimento e potenziamento delle risorse individuali Empowerment 20

21 PROPOSTA DI UN MODELLO ISFOL DI ANALISI DELL’OCCUPABILITÀ

22 DAL MODELLO AL PROFILO DI OCCUPABILITÀ Facendo riferimento alle dimensioni di analisi contenute nella proposta Isfol il profilo di occupabilità di una persona è il frutto di un’operazione di design (progetto) più che di profiling descrittivo. Da questo la proposta Isfol di inserire la somministrazione di A.V.O. nell’ambito di un percorso che faccia dell’analisi dell’occupabilità un momento di collegamento importante tra la domanda della persona (ciò che chiede o di cui ha bisogno) e una successiva proposta consulenziale. Solo analizzando “l’equipaggiamento” professionale di una persona sotto tanti punti di vista è possibile riconoscere e utilizzare il potenziale di occupabilità come leva per progettarsi o riprogettarsi.

23 “A.V.O.” è un questionario che intende rilevare come ciascuno di noi si prepara a gestire il proprio inserimento e/o reinserimento lavorativo, ovvero quanto è in grado di essere più o meno “occupabile” Il questionario è pensato in primis per giovani in cerca di lavoro, disoccupati o inoccupati, ma si rivolge anche a coloro che vorrebbero cambiare lavoro e sono interessati a conoscere il proprio profilo di occupabilità. IL QUESTIONARIO ISFOL - AVO «AUTOVALUTAZIONE DI OCCUPABILITÀ»

24 AVO: LE DIMENSIONI Il questionario AVO si compone di dodici sezioni di domande Dati anagrafici e “curriculari”: Sezione 1 - DATI ANAGRAFICI Sezione 2 - FORMAZIONE Sezione 3 - STATO OCCUPAZIONALE/LAVORATIVO Sezione 4 - RICERCA DEL LAVORO Sezione 5 - CONOSCENZA E FRUIZIONE DEI SERVIZI TERRITORALI Sezione 6 - PARTECIPAZIONE SOCIALE Le dimensioni dell’occupabilità: Sezione 7 - ADATTABILITÀ Sezione 8 - COPING Sezione 9 - AUTOEFFICACIA PERCEPITA Sezione 10 - ATTRIBUZIONE CAUSALE Sezione 11 - PERCEZIONE DEL MERCATO DEL LAVORO Sezione 12 - RETI SOCIALI/SOSTEGNO PERCEPITO

25 AVO: LE DIMENSIONI - ADATTABILITA’ (1/4) Con il termine ‘Adattabilità’ si intende la propensione ad affrontare in modo adeguato i compiti evolutivi per prepararsi a partecipare al ruolo lavorativo e ad adattarsi alle richieste impreviste dovute ai cambiamenti del mondo del lavoro (Savickas, 1997; Savickas e Porfeli, 2012). L’Adattabilità alla carriera comprende sia la capacità di orientarsi nel contesto attuale e di “guardarsi intorno” (esplorazione di carriera), sia la propensione verso il futuro, ovvero l’“immaginarsi in avanti” (pianificazione della carriera), e quindi in questo senso la capacità di valutare le differenti opzioni di carriera (Savickas, 2002).

26 MODELLO TEORICO DI RIFERIMENTO (SAVICKAS, 1997) 2/4 ADAPTABILITY CONCERN CONTROL CONFIDENCE CURIOSITY

27 LE DIMENSIONI DELL’ADATTABILITA ’ NELL’AVO (4/4) ORIENTAMENTO AL FUTURO: orientamento positivo verso il futuro e preoccupazione per esso. Propensione alla pianificazione. ORIENTAMENTO ALL’APPRENDIMENTO (Curiosità e Innovazione): Curiosità professionale, propensione a esplorare l’ambiente circostante. Interesse per il proprio sviluppo, orientamento a porsi in una prospettiva di apprendimento e miglioramento continuo. FLESSIBILITÀ/ APERTURA AL CAMBIAMENTO (Flessibilità, Apertura mentale): Capacità di adattarsi al cambiamento e alle situazioni nuove. Capacità di adottare schemi di pensiero/ragionamento flessibili non ancorati a idee precostituite. ORIENTAMENTO ALL’OBIETTIVO (Controllo, Pianificazione): Propensione a pensare che il futuro è almeno in parte controllabile e che è importante essere perseveranti.

28 28 A CHI PROPORRE IL QUESTIONARIO A.V.O. E PERCHE ’ Il questionario, si rivolge all’ampia popolazione delle persone in cerca di lavoro, quindi a soggetti disoccupati, giovani inoccupati, ecc, ma anche a coloro che vorrebbero cambiare lavoro e sono interessati a conoscere il proprio profilo di occupabilità. Profilo soggettivo che necessariamente deve fare i conti con le variabili contestuali ed esterne del mercato del lavoro e del territorio di riferimento. A.V.O potrebbe aiutare le persone in fase di inserimento/reinserimento lavorativo a fare una propria analisi su alcune dimensioni chiave per la propria occupabilità, ma potrebbe altresì costituire per gli operatori impegnati in una fase di profiling e/o analisi della domanda e/o in un percorso di orientamento e accompagnamento al lavoro uno strumento da inserire in una necessaria fase di assessment iniziale. Sarà quindi necessario definire quali sono le azioni e i percorsi all’interno del quale potrà collocarsi A.V.O. e quali potrebbero essere i primi ambiti di sperimentazione, anche in relazione all’iniziativa «Garanzia Giovani».


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