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1 Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2013/2014 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 6 Il rapporto di lavoro subordinato 8 –

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1 1 Università di Urbino Facoltà di Economia sede di Fano A.A. 2013/2014 DIRITTO DEL LAVORO Natalia Paci LEZIONE 6 Il rapporto di lavoro subordinato 8 – 10 aprile 2014 I contratti di lavoro subordinato Mercato del lavoro e decentramento produttivo

2 Contratto di lavoro subordinato: requisiti Tipologia di contratti di lavoro subordinato Mercato del lavoro (cenni) Decentramento produttivo e rapporto di lavoro

3 3 Contratto di lavoro subordinato (art c.c.) Sinallagmaticità La questione del lavoro gratuito La questione dei contratti associativi Elementi essenziali 3. Causa 1. Capacità giuridica speciale (L. n. 977/1967) 2. Capacità di agire Lavoro contro retribuzione Onerosità tipica Ma v. anche la questione dei contratti speciali 4. Oggetto 5. FormaElementi accidentali 6. Prova 7. Termine Questione dei contratti a disciplina speciale Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro (art. 1, c. 01, D.Lgs. n. 368/01)

4 4 CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI Specialità della causa Contratto di apprendistato rinvio Contratto di formazione e lavoro Rimasto per il pubblico impiego Contratto di Inserimento Abrogato dalla L. n. 92/2012

5 5 Disciplina in parte diversa dal contratto di lavoro standard (a tempo pieno e Indeterminato) per CONTRATTI DI LAVORO A DISCIPLINA SPECIALE Durata del contratto Orario di lavoro Uso indiretto del lavoratore Luogo di esecuzione della prestazione Peculiarità dell’interesse perseguito dal datore Peculiarità del lavoro oggetto di prestazione Contratto a termine (v. infra) Part-time (rinvio) Contratto di lavoro ripartito (Job Sharing) (rinvio) Contratto di lavoro intermittente (v. infra) Lavoro Somministrato (rinvio) Distacco (rinvio) Contratto di lavoro negli appalti (rinvio) Lavoro domestico (no) Lavoro a domicilio (no) Lavoro nelle p.a. (no) Lavoro sportivo (no) Lavoro giornalistico (no) Fonte: Codice del Lavoro, Giuffré, 2012 Il telelavoro non è una tipologia contrattuale, ma un modo di esecuzione della prestazione. Duplicità dei rapporti Lavoro socio di coop. (no)

6 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE Fonti: D.Lgs. n. 368/2001 (mod. da L. n. 247/07, L. n. 133/08, L. n. 92/2012, L. n. 99/2013, DL 34/2014). Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro (art. 1, c. 01, D.Lgs. n. 368/01, come mod. daL. n. 92/12). La L. n. 92/2012 ha ribadito il carattere dominante del contratto di lavoro a tempo indeterminato ( principio reintrodotto con L. 247/2007 e confermato dalla L. n. 92/2012 ). La L. n. 92/2012 ha però introdotto la possibilità, entro certi limiti, di assunzioni temporanee acausali. Possibilità generalizzata con il recente DL 34/2014. La L. n. 92/2012 ha, inoltre, reso più costoso sul piano contributivo il lavoro a termine, salvo quello stagionale e per ragioni sostitutive (maggiorazione contributiva dell'1,4% per il datore, a finanziamento dell’AspI, parzialmente recuperabile se il contratto è convertito a tempo indeterminato entro un semestre dalla cessazione).

7 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore REQUISITI DEL CONTRATTO A TERMINE (artt. 1 ) 1. Forma scritta, a pena di inefficacia, salvo rapporto non superiore a 12 gg. Ragioni tecniche, produttive, 2. Ragioni tecniche, produttive, organizzative, sostitutive salve l’ipotesi di primo contratto “acausale” organizzative, sostitutive, anche se riferibili alla attività ordinaria del datore di lavoro (ora non più con DL 34/2014), salve l’ipotesi di primo contratto “acausale” di max 12 mesi (ora 36 mesi con DL 34/2014 ), comprensivi di eventuale proroga, nonché ogni altra ipotesi di cui ai contratti collettivi delle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 3. Rispetto delle “clausole di contingentamento” previste dalla cont.coll. E comunque entro il generale limite del 20% introdotto dal DL 34/2014 Per imprese fino a 5 dip. “è sempre possibile stipulare un contratto a termine” (novità DL 34/2014)

8 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore DIVIETI DI CONTRATTO A TERMINE (artt. 3 ) 1. Sostituzione scioperanti 2. Salvo diverso accordo sindacale, quando nei 6 mesi precedentisi sia proceduto a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni 3. Quando vi sia CIG per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine 4. Per datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n.81/08.

9 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE (ART. 4) REQUISITI 1) SOLO PER CONTRATTI INFERIORI A 36 MESI 2) CON IL CONSENSO DEL LAVORATORE 3) (SOLO UNA VOLTA) ora: max 8 VOLTE (con DL 34/2014) 4) (per ragioni oggettive) riferite tutte alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato. 5) per una durata totale non superiore a 36 mesi.

10 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore SANZIONI il contratto si considera a tempo indeterminato. Violazione del limite formale: INEFFICACIA della clausola appositiva del termine e il contratto si considera a tempo indeterminato. si trasforma a tempo indeterminato (art. 1419, c. 2, c.c.) (C.D. CONVERSIONE) Violazione del limite sostanziale (ora non c'è più!) e di quello della proroga, nonché dei divieti: per la tesi prevalente la clausola appositiva del termine è nulla e il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato (art. 1419, c. 2, c.c.) (C.D. CONVERSIONE) un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di retribuzione Nei casi di conversione del contratto a termine, il giudice condanna il datore al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità di retribuzione, (art. 32, 5° e 6° comma, L. n. 183/2010, per la cui costituzionalità v. C. Cost. n. 303/2011). Ai sensi dell’art. 1, c. 13, L. n. 92/2012 il c. 5 dell’art. 32 si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

11 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore DECADENZA (ART. 32 L. 183/2010) Ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro ex artt. 1, 2, 4 D.Lgs. n. 368/2001 si applica, quanto alla relativa impugnazione, il termine di decadenza di 120 gg. dalla cessazione del contratto con inefficacia della stessa se il ricorso non è depositato nei successivi 180 giorni (art. 32, 3° comma, lett. a) L. n. 183/2010, come mod. da L. n. 92/12)

12 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore PROSECUZIONE DI FATTO (ART. 5) Dopo 30 o 50 gg. (NOVITA’ FORNERO: prima della L. 92 era venti o trenta) a seconda di contratto inferiore o superiore a 6 mesi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini. PERIODO CUSCINETTO: Maggiorazione retributiva giornaliera del 20% per i primi 10gg. e del 40% oltre

13 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore RINNOVO: LIMITI ALLA SUCCESSIONE (ART. 5) In caso di riassunzione entro 10 o 20 gg. dalla scadenza di un contratto rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi il secondo contratto si considera a tempo ind. In caso di 2 assunzioni a termine senza interruzione il contratto si considera dall’inizio a tempo indeterminato (dal primo contratto) Le previsioni non si applicano: 1) per i lavoratori stagionali; 2) nelle ipotesi previste dai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale; 3) per i contratti a termine stipulati da “start-up innovative”, che nel limite dei 36 mesi possono essere rinnovati senza limiti e anche oltre, ma per una sola volta e con stipulazione innanzi alla DTL (D.L. n. 179/2012 conv. in L. n. 221/2012).

14 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore SANZIONI PER SUPERAMENTO LIMITE DI 36 MESI LIMITE COMPLESSIVO Fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato (art. 5, c. 4bis). A tal fine si computano anche i periodi di eventuale somministrazione a termine (NOVITA’ FORNERO).DEROGA In deroga, un successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che ciò avvenga presso la DTL, con l’assistenza di un rappresentante delle oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, per una durata stabilita da avvisi comuni conclusi da dette oo.ss. (art. 5, c. 4 bis). INAPPLICABILITA’ DEL LIMITE Le suddette limitazioni non si applicano nei confronti delle attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963, nonché di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai CCNL stipulati dalle oo.ss. comparativamente più rappresentative (art. 5, c. 4 ter). Specificità anche per i dirigenti, per i quali l’apposizione del termine è libera.

15 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore DISCIPLINA DEL RAPPORTO (ARTT. 5-9) NON DISCRIMINAZIONE (ART. 6) FORMAZIONE E INFORMAZIONE (ART. 7 E 9) CRITERI DI COMPUTO (ART. 8) ai fini dei diritti sindacali (titolo III St.Lav.), non ai fini dell'art. 18: prima non computo cont inferiore a 9 mesi, ora numero medio mensile di lavoratori a termine negli ultimi due anni sulla base dell'effettiva durata del rapporto. RECESSO ANTE TEMPUS solo per giusta causa (ART C.C.) DIRITTO DI PRECEDENZA (ART. 5): vedi infra.

16 Fare clic per modificare lo stile del sottotitolo dello schema © ConfiniOnline – è vietata ogni riproduzione senza autorizzazione esplicita dell’autore DIRITTO DI PRECEDENZA (ARTT. 5) Diritto di precedenza per il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa presso la stessa azienda – con uno o più contratti a termine – per un periodo superiore a 6 mesi, con riferimento alle assunzioni effettuate nei 12 mesi successivi ed alle mansioni già da lui espletate, fatte salve le diverse disposizioni di contratti collettivi, nazionali, aziendali o territoriali stipulati con le oo.ss. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 5, c. 4 quarter) Diritto di precedenza per il lavoratore a termine stagionale con riferimento a nuove assunzioni a termine per le medesime attività (art. 5, c. 4, quinquies) Il diritto di precedenza in ambedue i casi può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà in tal senso rispettivamente entro 6 mesi e 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto e si estingue comunque entro un anno dalla cessazione del rapporto (art, 5, c. 4 sexies)

17 Riferimenti normativi Riferimenti normativi: artt. 33 ss. D.Lgs. n. 276/2003 come mod. dalla L. n. 92/2012 e L. n. 99/2013 DEFINIZIONE E’ il contratto con cui un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione in modo DISCONTINUO O INTERMITTENTE AMMISSIBILITA’ 1.ESIGENZE individuate dai CONTRATTI COLLETTIVI stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale (in assenza dal D.M. del , che ha individuato 46 tipi di attività per cui è consentito il lavoro intermittente: camerieri; impiegati; addetti alle pompe di benzina, ecc.); 2. soggetti con meno di 24 anni 3. Soggetti con più di 55 anni Scompare, invece, l’ipotesi di contratti intermittenti per i week.end o i periodi festivi (NOVITA’ FORNERO). La possibilità può essere ripristinata dalla contrattazione collettiva.

18 LIMITI Salvo che nel turismo, nei pubblici esercizi e nello spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore nei confronti di ciascun datore, per un periodo complessivamente NON SUPERIORE A 400 GIORNATE di effettivo lavoro nell’ARCO DI 3 ANNI. La violazione del limite comporta la trasformazione in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. DIVIETI (gli stessi del contratto a termine) -Sostituzione di scioperanti -Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, c/o unit à produttive in cui si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario con diritto all ’ integrazione salariale, se il contratto di intermittente si riferisce a lavoratori da adibire alle medesime mansioni svolte da lavoratori licenziati, sospesi o a orario ridotto; -Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n. 81/2008.

19 FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO; COMUNICAZIONI ALLA DTL - A tempo indeterminato o a termine - Forma scritta a fini di prova - Contenuto necessario - Comunicazione alla DTL non solo al momento della stipula del contratto, ma (con la L. n. 92/2012) anche, in forma semplificata (incluso SMS e mail) prima di ogni chiamata o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 gg. per indicare la durata di ciascuna, a pena di sanzione amministrativa pecuniaria (da 400 a euro) (NOVITA ’ FORNERO)

20 Preavviso minimo Il datore di lavoro può chiamare il lavoratore secondo le proprie esigenze, con il solo limite di un preavviso minimo (un giorno o il termine maggiore previsto dal contratto individuale). Obbligo di risposta Se il lavoratore si impegna contrattualmente a rispondere alla chiamata: -ha diritto a un’indennità di disponibilità non inferiore al 20% della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato; -è obbligato a rispondere; -il rifiuto ingiustificato di rispondere può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto ingiustificato, nonché il risarcimento del danno. Senza obbligo di risposta Se il lavoratore non si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata: -percepisce unicamente il compenso per il lavoro eventualmente prestato; -ha piena facoltà di rispondere o no alla chiamata.

21 21 Non discriminazione (art. 38) DISCIPLINA DEL RAPPORTO Eventuale indennità di disponibilità (v. retro) (art. 36) Criteri di computo (art. 39)

22 D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167 Testo unico dell’apprendistato (come modificato dalla L. n. 92/2012, dalle LL. nn. 98 e 99 del 2013, dal DL. 34/2014)

23 Sebbene rivolto in generale ai giovani, il nuovo TU estende ora l’apprendistato anche ai lavoratori in mobilità ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale (art. 7, c. 4) Il contratto ha forma scritta (direi ad substantiam): NEW! Il DL 34/2014 prevede la forma scritta solo per il contratto + patto di prova (non + per il piano formativo individuale!) L’apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, con facoltà per le parti di libero recesso al termine del periodo formativo. In quanto preordinato al raggiungimento delle suddette finalità, è un contratto con causa mista (retribuzione + formazione).

24 3 tipologie: 1.apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art. 3) per giovani dai 15 ai 25 anni, anche ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione, con durata massima, per la componente formativa, di 3 anni ( 4 anni nel solo caso di diploma quadriennale regionale). Una volta ottenuta la qualifica si può trasformare in contratto di mestiere e la durata max di entrambi è prevista dai contratti collettivi. 2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4) per giovani dai 18 (dai 17 per chi già in possesso di qualifica professionale) ai 29 anni ; è rimessa ai contratti collettivi la durata, che, comunque, per la componente formativa, non può essere superiore a 3 anni ( 5 anni nel solo caso di figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento). E’ la tipologia più comune di apprendistato. 3. apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 5) per giovani dai 18 ( dai 17 per chi già in possesso di qualifica professionale) ai 29 anni finalizzato all’attività di ricerca, all’acquisizione di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e post-universitari, al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali. Ha una durata rimessa alle regioni in accordo con i sindacati, le università e le altre istituzioni formative. In assenza di intervento regionale, rinvio a convenzioni tra Università o istituzioni formative e datori di lavoro [artt. 47, c. 1, lett. c) e 50]. N.B.: A queste 3 tipologie bisogna poi, naturalmente, aggiungere l’apprendistato per la riqualificazione professionale dei lavoratori in mobilità (v. retro).

25 Rinvio alla contrattazione collettiva per la disciplina del rapporto e anche alla legislazione regionale per quanto concerne i profili formativi. In particolare: Per il primo tipo di contratto il TU impone comunque alla legislazione regionale di prevedere un monte ore di formazione, esterna o interna all’azienda, congruo in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire, nonché di rinviare ai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più rappresentativi per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard regionali. Per il secondo tipo di contratto, il TU rinvia agli AI e ai contratti collettivi la disciplina della durata e delle modalità di erogazione della formazione. Quanto al tipo di formazione c’è: 1) una “OFFERTA FORMATIVA” REGIONALE DI BASE (NEW! non + obbligatoria con DL 34/2014), interna o esterna all’azienda, disciplinata da ogni regione, per un MAX di 120 ORE ANNUE; 2) poi una “OFFERTA FORMATIVA” AZIENDALE PROFESSIONALIZZANTE, disciplinata dalla contrattazione collettiva, per la quale è obbligatoria la stesura per iscritto di un PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE entro 39 gg. dalla stipulazione del contratto (NEW! non + obbligo di forma scritta con DL 34/2014) Durata minima di 6 mesi del contratto (NOVITA’ FORNERO) Divieto di retribuzione a cottimo Previsione di un tutore o referente aziendale Natura di credito formativo della qualifica professionale conseguita

26 Solo per i datori con MENO DI 10 DIPENDENTI, il numero complessivo di apprendisti che è possibile assumere non può superare il100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro ( NOVITA’ FORNERO) Il datore che comunque non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati o che comunque ne abbia meno di 3, può assumere fino a 3 apprendisti Il il numero complessivo di apprendisti che è possibile assumere non può superare il RAPPORTO DI 3 A 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro (per ogni 2 lavoratori qualificati in servizio possono essere assunti 3 apprendisti): NOVITA’ FORNERO PER INCENTIVARE L’APPRENDISTATO rispetto al passato) Si può assumere apprendisti anche con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (non, invece, a termine) (c.d. staff leasing: v. infra) (NOVITA ’ FORNERO)

27 La violazione di tali limiti determina la trasformazione del rapporto in uno standard a tempo indeterminato (NOVITA’ FORNERO) Salvo che per i datori con MENO DI 10 DIPENDENTI, per tutti gli altri è possibile assumere NUOVI APPRENDISTI solo se nei 36 mesi precedenti le nuove assunzioni siano stati STABILIZZATI ALMENO IL 50% DEI precedenti APPRENDISTI. (NOVITA’ FORNERO) NEW! Obbligo di stabilizzazione abrogato dal DL 34/2014 In caso di stabilizzazioni inferiori a tali percentuali oppure di totale, mancata stabilizzazione è consentita l’assunzione di UN SOLO APPRENDISTA (NOVITA’ FORNERO)

28 In caso di mancata formazione da parte del datore di lavoro, tale da impedire le finalità dell’apprendistato, il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine dell’apprendistato, maggiorata del 100%. Se per caso, nel corso di una visita degli Ispettori del lavoro, questi verificano un qualche inadempimento del piano formativo, adotteranno un provvedimento di disposizione, assegnando un congruo termine al datore per adempiere. Per ogni violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi relativi alla forma scritta, alla presenza del piano formativo individuale, al divieto di retribuzione a cottimo, all’inquadramento del lavoratore, alla presenza di un tutore aziendale, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa che va da 100 a 600 euro e in caso di recidiva da 300 a 1500 euro.

29 Regola di non computabilità dell’apprendista nell’organico dell’impresa Possibilità di sottoinquadramento fino a 2 livelli contrattuali o in alternativa percentualizzazione della retribuzione in modo graduale all’anzianità di servizio Riduzione dei contributi previdenziali obbligatori (il 10% a fronte del 32,70 circa). Per il quinquennio , i datori con MENO DI 10 DIPENDENTI, che assumano apprendisti, beneficiano, per 3 anni, di uno sgravio contributivo totale.

30 Sono contratti che non costituiscono rapporti di lavoro (né subordinato, né autonomo), in quanto finalizzati semplicemente a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e ad agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. Gli stage si svolgono sulla base di convenzioni tra i soggetti promotori (in possesso degli specifici requisiti previsti dalle leggi regionali) e datori di lavoro pubblici e privati. Gli stagisti hanno diritto all’assicurazione INAIL contro gli infortuni sul lavoro e rientrano nell’ambito applicativo del sistema prevenzionistico L’art. 1, c. 34 e 35, L. n. 92/2012 devolve a un accordo in sede di Conferenza Stato- Regioni la definizione delle linee-guida in materia sulla base di una serie di criteri, tra cui il riconoscimento di una CONGRUA INDENNITA’, anche forfetaria, in relazione alla prestazione svolta, la cui mancata erogazione dovrebbe essere punibile con una SANZIONE AMMINISTRATIVA di importo variabile tra e euro. TIROCINI FORMATIVI (C.D. STAGE)

31 L’ACCORDO STATO REGIONI DEL 24 GENNAIO 2013 ha previsto alcuni standard minimi, che le Regioni, con proprie leggi, possono sempre innalzare. L’accordo non si applica ai tirocini curriculari, a quelli per la pratica professionale, ai tirocini estivi e ai tirocini transnazionali. SEGUE Sono stabiliti 3 tipi di tirocini: 1.Tirocini formativi e di orientamento per agevolare la transizione scuola-lavoro per chi ha conseguito un titolo di studio da non oltre 1 anno: durata MAX 6 mesi 2.Tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro per inoccupati, disoccupati (anche in mobilità), lavoratori in CIG sulla basi di specifici accordi : durata MAX 12 mesi 3.Tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di disabili : durata MAX 24 mesi Soggetti promotori: centri per l’impiego, agenzie di intermediazione, scuole, università, centri di formazione professionale, comunità terapeutiche, enti ausiliari e coop. sociali. Soggetti ospitanti: quelli presso cui si svolge il tirocinio. Soggetti promotori e ospitanti devono nominare un tutor ad hoc per ogni tirocinante. Il tirocinante ha diritto a interrompere il tirocinio in caso di maternità e di malattia lunga. Ha diritto a un’indennità di partecipazione pari almeno a 300 euro lordi mensili, che non sono corrisposti solo nel caso in cui il tirocinante è già titolare di ammortizzatori sociali.

32 SI RINVIA AL MANUALE PER LE SEGUENTI ULTERIORI TIPOLOGIE CONTRATTUALI DI LAVORO SUBORDINATO: 1. LAVORO A TEMPO PARZIALE (C.D. PART-TIME) 2. LAVORO RIPARTITO (C.D. JOB SHARING)

33 Somministrazione di lavoro (si domanda all’esterno la fornitura di mera manodopera) Appalto di opere o servizi (si domanda all’esterno la fornitura di un’intera attività) Trasferimento di ramo d’azienda (vi si dovrà procedere qualora l’attività esternalizzata sia stata fino a quel momento svolta all’interno) 33

34 La relazione triangolare Fornitore di manodopera ImpresaLavoratore 34

35 LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (D.lgs. n. 276/2003, come modificato dal D.Lgs. n. 24/2012, attuativo della Dir. 2008/102/CE, dalla L. n. 92/2012 e dalla L. n. 99/2013) Cos’è? (art. 2, c. 1, lett. a)) a tempo indeterminato E’ la fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine ai sensi dell’art

36 LA RELAZIONE TRIANGOLARE E I SOGGETTI DELLA SOMMINISTRAZIONE (artt. 4 ss. e 20) UTILIZZATORE Imprenditore e non imprenditore 36 SOMMINISTRATORE Agenzie autorizzate ed iscritte all’albo ministeriale (artt. 4 e 5) Eliminazione esclusività dell’oggetto sociale, sostituito da quello della “prevalenza” Requisiti: oltre a quelli generali, anche altri particolari, tra cui requisiti di affidabilità finanziaria (capitale versato e deposito cauzionale)

37 5 Sezioni dell’Albo ministeriale 1.Agenzie “generaliste”: somministrano lavoro a tempo determinato e indeterminato possono svolgere tutte le altre attività elencate nell’albo, ma con prevalenza per la somministrazione 2.Agenzie “specialistiche”: somministrano lavoro a tempo indeterminato nei settori previsti dall’art. 20 D.Lgs. n. 276/2003 Si tratta di agenzie che esercitano la propria attività economica nell’ambito del mercato del lavoro italiano a fianco di altri soggetti privati deputati ad altre specifiche attività tra cui l’intermediazione, ma non solo. Si tratta dei seguenti soggetti: 1.Agenzie di intermediazione di manodopera: possono svolgere anche le attività di ricerca e selezione e di ricollocazione, ma con prevalenza per l’intermediazione 2.Agenzie di ricerca e selezione del personale 3.Agenzie di ricollocazione professionale

38 Sono autorizzati a svolgere attività di intermediazione anche i seguenti soggetti: 1)Università, pubbliche e private, e consorzi universitari (con obbligo di pubblicità e accessibilità dei curricula) 2)Scuole secondarie di secondo grado, statali e paritarie (con obbligo di pubblicità e accessibilità dei curricula) 3)Camere di commercio 4)Comuni 5)Sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale 6)Associazioni senza fini di lucro di tutela del lavoro, della disabilità, di promozione dell’imprenditorialità, di progettazione ed erogazione della formazione 7)Patronati 8)Enti bilaterali 9)Fondazione o altro soggetto costituito nell’ambito del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro, previa richiesta di iscrizione all’albo delle agenzie per il lavoro 10)Gestori di siti internet, che svolgano l’attività senza fini di lucro, ferma la pubblicazione sul sito dei propri dati identificativi 11)L’Ente nazionale di previdenza e di assistenza per i lavoratori dello spettacolo e dello sport professionistico, con riferimento al collocamento dei lavoratori dello spettacolo. Tutti devono interconnettersi alla borsa continua nazionale del lavoro.

39 1.Assunzione diretta - salvo casi eccezionali (assunzioni obbligatorie, extracomunitari, italiani all’estero) - con comunicazione preventiva al centro per l’impiego, che va consegnata al lavoratore, il quale viene iscritto presso il datore nel Libro Unico del Lavoro 2. Facoltà per le regioni di prevedere una riserva di assunzioni per soggetti a rischio di esclusione sociale (c.d. fasce deboli) 3. Soppressione delle vecchie liste di collocamento e istituzione elenco anagrafico con inserimento di chi cerca lavoro 4. Definizione di stato di disoccupazione come disponibilità al lavoro del soggetto privo di occupazione (per ottenere quindi l’indennità di disoccupazione bisogna quindi essere iscritti nell’elenco anagrafico e dichiarare disponibilità attiva al lavoro; sicché si viene cancellati quando si rifiuti senza valido motivo una valida offerta di lavoro) 5. Soppressione libretto lavoro e istituzione scheda professionale 6. Integrazione di collocamento, formazione e politiche attive A tutto ciò sono preposti i Centri per l’Impiego (provinciali).

40 CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Cos’è? E’ il contratto (di natura commerciale) concluso tra un somministratore (agenzia autorizzata: artt. 4 e 5) e un utilizzatore (impresa/datore di lavoro cliente) per la fornitura professionale di manodopera (art. 20) 40

41 CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (art. 21) FORMA: Scritta CONTENUTO: Tra i più importanti elementi del contratto: a) estremi dell’autorizzazione del somministratore b) numero lavoratori da somministrare c) casi e ragioni della somministrazione d) indicazione della presenza di eventuali rischi per la salute e la sicurezza e) data e durata prevista del contratto di somministrazione 41 In assenza di forma scritta il contratto è nullo I lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

42 CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (art. 20, c. 3) Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso tra somministratore e utilizzatore: A TERMINE A TEMPO INDETERMINATO Anche il contratto di lavoro subordinato tra somministratore e lavoratore può essere concluso a termine o a tempo indeterminato (v. SLIDE 44)

43 CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TERMINE (art. 20, c. 4, 5bis, ter e quater) LA REGOLA Un’impresa/datore di lavoro può stipulare con un’Agenzia un contratto di somministrazione di lavoro a termine solo 1)a fronte di determinate RAGIONI TECNICHE, PRODUTTIVE, ORGANIZZATIVE E SOSTITUTIVE, anche se riferibili alla sua ordinaria attività: NEW! Condizione abrogata dal DL 34/2014 (come nel contratto a termine) 2)nei LIMITI PERCENTUALI previsti dai contratti collettivi dei s.c.p.r., in conformità all’art. 10 D.Lgs. n. 368/2001 (NEW! Introdotta percentuale del 20% con DL 34/2014) (art. 20, c. 4) ECCEZIONE alla regola della “causalità”: 1. Contratto di somministrazione “acausale” per “prima missione” di max 12 mesi comprensivi di eventuale proroga (artt. 20, c. 4 D.Lgs. 276/03 e 1bis, D.Lgs. n. 368/2001) 2. Nelle ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi dei sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 20, c. 5-quater) ECCEZIONE al c Lavoratori in mobilità ex art. 8, c. 2, L. n. 223/ Disoccupati, percettori di indennità di disoccupazione da almeno 6 mesi 3. Percettori di ammortizzatori sociali anche in deroga da almeno 6 mesi 4. Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi della normativa CE (NOVITA’ D.LGS. N. 24/2012)

44 CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO INDETERMINATO (c.d. staff leasing) (artt. 20, c. 3 e5bis) Un’impresa può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato solo nei seguenti casi: Servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico; Servizi di pulizia, custodia e portineria; Servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone, macchinari e merci; Gestione di biblioteche, parchi, musei, magazzini, servizi di economato; Esigenze connesse a particolari attività produttive, con specifico riferimento ai settori dell’edilizia e della cantieristica navale; Attività di consulenza direzionale, gestione personale, ricerca e selezione del personale Attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; Gestione di call-center; Avvio di nuove attività imprenditoriali nel Mezzogiorno; Costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, installazione o montaggio di macchinari e impianti, particolari attività produttive nell’edilizia e nella cantieristica navale, che richiedano più fasi successive di lavorazione e l’impiego di manodopera diversa per specializzazione; Altre ipotesi eventualmente previste dai contratti collettivi stipulati con i sindacati comparativamente più rappresentativi; Esecuzione di servizi e assistenza e cura alla persona, nonché di sostegno alla famiglia in tutti i settori produttivi; In tutti i settori produttivi se il lavoratore utilizzato è un’apprendista (NOVITA’ FORNERO) Senza alcuno dei suddetti limiti, se il lavoratore è in mobilità ex art. 8, c. 2, L. n. 223/91. 44

45 DIVIETI (art. 20, c. 5) La stipulazione di un contratto di somministrazione è sempre vietato: per sostituzione di lavoratori scioperanti (salvo diversa previsione degli accordi sindacali) presso unità produttive che abbiano proceduto nel semestre precedente a licenziamenti collettivi, a meno che il contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o ai sensi dell’art. 8, 2° comma, L. n. 223/1991 (contratto a termine con lavoratore in mobilità) o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi. Salvo diversa previsione degli accordi sindacali, il divieto si applica anche nell’unità produttive che abbiano trattamenti di CIG in corso per lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. n. 81/

46 CONTRATTO DI LAVORO TRA SOMMINISTRATORE E PRESTATORE Tra somministratore (Agenzia autorizzata) e prestatore di lavoro viene concluso un CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Non esiste una disciplina “ad hoc” di questo contratto, ma solo previsioni relative alla disciplina del rapporto di lavoro (art. 22), da cui si può dedurre che: il contratto di lavoro subordinato tra Agenzia e lavoratore può essere A TERMINE o a TEMPO INDETERMINATO. In ogni caso, tale contratto può anche essere A TEMPO PARZIALE (NOVITA’ FORNERO: c. 3bis) Il contratto di lavoro a termine è soggetto al D.Lgs. n. 368/2001 per quanto compatibile. Non si applicano però le norme che limitano le assunzioni successive a termine (art. 5, c. 3 ss., D.Lgs. n. 368/2001). E’ poi possibile prorogare il contratto di lavoro con il consenso di questi e con atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali (art ss. cod. civ.). 46

47 Si specifica infine che: Nell’ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non sono in missione presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro (art. 20, c. 2). In tal periodo, i lavoratori percepiscono un’indennità mensile di disponibilità, nella misura prevista dai contratti collettivi applicabili alle imprese di somministrazione (euro 700 mensili circa) e che comunque non può essere inferiore a quella (20% della retribuzione contrattuale prevista e aggiornata periodicamente, con D.M. (art. 22, c. 3). INDENNITA’ DI DISPONIBILITA’ 47

48 POTERI E DOVERI DEL DATORE DI LAVORO La distribuzione avviene nei seguenti termini: 1.Potere direttivo e di controllo all’utilizzatore (art. 20, c. 2) 2.Potere disciplinare al somministratore (art. 23, c. 7) 3.Dovere di sicurezza (artt. 23, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 3, c. 5 D.Lgs. n. 81/08): Obblighi di prevenzione e protezione all’utilizzatore Informazione su rischi specifici all’utilizzatore Informazione e formazione generale al somministratore, salvo diverso accordo con l’utilizzatore Computabilità del lavoratore somministrato nell’organico dell’impresa (solo) per quanto concerne la normativa sulla sicurezza sulla base del numero di ore di lavoro prestato effettivamente nell’arco di un semestre (artt. 22, c. 5 D.Lgs. n. 276/03 e 4, c. 2, D.Lgs. n. 81/08). 48

49 DIRITTI DEL PRESTATORE Per tutta la durata della missione, i lavoratori somministrati hanno diritto a CONDIZIONI DI BASE di lavoro e d’occupazione COMPLESSIVAMENTE NON INFERIORI a quelle dei dipendenti dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte (v. art. 23, c. 1 ) Responsabilità solidale tra somministratore ed utilizzatore per i trattamenti contributivi e retributivi del lavoratore (art. 23, c. 3) Diritto dei lavoratori somministrati ad essere informati dall’utilizzatore in merito ai posti vacanti presso il medesimo, affinché possano aspirare a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato al pari dei dipendenti dell’utilizzatore stesso (art. 23, c. 7bis) (NOVITA’ D.LGS. N. 24/12) Diritti sindacali (art. 24) Nullità di ogni clausola volta a limitare l’assunzione presso l’utilizzatore del lavoratore somministrato, salvo che al lavoratore stesso non sia corrisposta un’adeguata indennità sostitutiva (art. 23, c. 8 e 9). Resta salva la facoltà per il somministratore e l’utilizzatore di pattuire un compenso ragionevole per i servizi resi a quest’ultimo in relazione alla missione, all’impiego e alla formazione del lavoratore per il caso in cui, al termine della missione, l’utilizzatore assuma il lavoratore (art. 23, c. 9bis: NOVITA’ D.LGS. N. 24/12). 49

50 VANTAGGI E SVANTAGGI DELLA SOMMINISTRAZIONE Vantaggi e svantaggi per il datore L’utilizzatore ha il vantaggio di scaricare sul somministratore rischi e vincoli inerenti al somministratore Possibilità di escludere la causalità in misura superiore al lavoro a termine. Non computabilità nell’organico dell’impresa, salvo che per l’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008 (sicurezza) (art. 22, c. 5) Possibilità di somministrazioni successive a termine e di proroghe più ampie del contratto di lavoro Possibilità di sottrarsi al peso economico di eventuali sospensioni del rapporto di lavoro tramite richiesta all’agenzia di sostituzione del lavoratore Possibilità di ricerca e selezione di personale in tempi rapidi e già in possesso delle abilità necessarie Possibilità di verificare le abilità del lavoratore ai fini di una futura assunzione Costi superiori a quelli normalmente previsti per una normale assunzione Vantaggi e svantaggi per il lavoratore Maggiori probabilità di assunzione, sia pur flessibile Possibilità di un ulteriore sostegno nella ricerca di un lavoro stabile Eccessiva precarizzazione della sua posizione 50

51 SANZIONI Oltre a quanto detto in tema di forma e contenuto del contratto di somministrazione (art. 21) Si stabilisce che qualora la somministrazione avvenga in violazione degli artt. 20 e 21, c. 1, lett. da a) ad e), il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto sin dall’inizio della somministrazione (art. 27, c. 1) E’ comunque escluso che il giudice, nel verificare la sussistenza delle ragioni dell’art. 20, possa sindacare nel merito le valutazioni e scelte tecniche, organizzative e produttive compiute dall’utilizzatore e poste a giustificazione del ricorso alla somministrazione (art. 27, ult. c.) È inoltre prevista una sanzione penale (ammenda) per il caso di somministrazione fraudolenta (art. 28) Sono ancora previste sanzioni penali per chi somministra senza autorizzazione o utilizza lavoratore assunto da soggetto non autorizzato (art. 18) E’ stabilita altresì una sanzione amministrativa per la violazione degli obblighi generali sulla somministrazione (art. 18) 51

52 Art. 12 D.L. n. 138/2011 conv. in L. n. 148/2011 INTERMEDIAZIONE ILLECITA E SFRUTTAMENTO DEL LAVORO 1. Dopo l'articolo 603 del codice penale sono inseriti i seguenti: «Art. 603-bis (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro). - Salvo che il fatto costituisca piu' grave reato, chiunque svolga un'attivita' organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o organizzandone l'attivita' lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessita' dei lavoratori, e' punito con la reclusione da cinque a otto anni e con la multa da a euro per ciascun lavoratore reclutato. Ai fini del primo comma, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o piu' delle seguenti circostanze: 1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantita' e qualita' del lavoro prestato; 2) la sistematica violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria, alle ferie; 3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da esporre il lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l'incolumita‘ personale; 4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative particolarmente degradanti. Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla meta': 1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre; 2) il fatto che uno o piu' dei soggetti reclutati siano minori in eta' non lavorativa; 3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro. Art. 603-ter (Pene accessorie). – La condanna per i delitti di cui agli articoli 600, limitatamente ai casi in cui lo sfruttamento ha ad oggetto prestazioni lavorative, e 603-bis, importa l'interdizione dagli uffici direttivi delle persone giuridiche o delle imprese, nonche' il divieto di concludere contratti di appalto, di cottimo fiduciario, di fornitura di opere, beni o servizi riguardanti la pubblica amministrazione, e relativi subcontratti. La condanna per i delitti di cui al primo comma importa altresi‘ l'esclusione per un periodo di due anni da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi da parte dello Stato o di altri enti pubblici, nonche' dell'Unione europea, relativi al settore di attivita' in cui ha avuto luogo lo sfruttamento. L'esclusione di cui al secondo comma e' aumentata a cinque anni quando il fatto e' commesso da soggetto al quale sia stata applicata la recidiva ai sensi dell'articolo 99, secondo comma, numeri 1) e 3)».

53 Se domando all’esterno (non una mera fornitura di manodopera, ma) il compimento di un’intera opera o di un servizio con organizzazione dei mezzi necessari e gestione dei rischi a carico di colui che tale opera o servizio mi garantisce, stipulo un contratto di appalto (art c.c.). Talvolta, può essere difficoltoso distinguere l’appalto di mera manodopera (vietato se non effettuato nelle forme della somministrazione di lavoro) da quello di opera o servizio (del tutto lecito, nonché appositamente disciplinato dall’art c.c.). In alcuni casi, infatti, il confine può essere evanescente: v. il caso di appalto di servizi ad alta intensità di forza lavoro, in cui i mezzi materiali da organizzare ed i capitali investiti sono ridotti (ad es.: servizi hostess per convegni, servizi di pulizia, di vigilanza privata, servizi informatici). Secondo il legislatore, perché si abbia appalto è in questi casi sufficiente che il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori impiegati nell’appalto stesso faccia capo all’appaltatore (e non all’utilizzatore/appaltante) (art. 29, c. 1). Solo quando (anche) questo elemento manchi, il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’utilizzatore (artt. 29, c. 3 bis) e somministratore ed utilizzatore sono soggetti ad una sanzione penale (art. 18, c. 5 bis: ammenda di 50 euro per lavoratore e per ogni giornata di occupazione). In ogni caso, l’appalto può essere oggetto di certificazione (art. 84). 53 APPALTO E SOMMINISTRAZIONE (art. 29. c. 1)

54 APPALTO DI OPERA O SERVIZIO E TUTELA DEI LAVORATORI IMPIEGATI NELL’APPALTO Diversamente dai lavoratori impiegati nell’ambito di una somministrazione di lavoro, quelli impiegati nell’ambito di un appalto di opera o servizio, non godono del diritto ad una complessiva parità di trattamento rispetto ai dipendenti dell’appaltante/committente presso cui operano. Invece, salvo diversa disposizione dei CCNL dei sindacati comparativamente più rappresentativi, che possono individuare metodi e procedure di controllo e verifica della regolarità complessiva degli appalti, vige la regola generale della solidarietà dell’appaltante con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori per i trattamenti retributivi e previdenziali dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, ma entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto. Il committente può tuttavia chiedere in giudizio il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell’appaltatore (art. 29, c. 2).

55 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Generalmente, l’appalto di una determinata attività ad altra azienda comporta la previa esternalizzazione del relativo ramo, a meno che non si tratti di attività nuova o di nuova società che decida ab origine quell’affidamento Se questo accade cosa ne è dei lavoratori occupati nel ramo ceduto? La risposta è nell’art c.c. sul trasferimento d’azienda. 55

56 TUTELA INDIVIDUALE (art c.c.) 1) Diritto alla stabilità del posto di lavoro (continuazione dei rapporti di lavoro con il cessionario e passaggio automatico dei relativi contratti di lavoro, senza necessità di consenso del contraente ceduto); 2) diritto alla conservazione dei diritti maturati con il cedente; 3) diritto alla conservazione dei crediti maturati nei confronti del cedente; 4) diritto alle dimissioni per giusta causa nell’ipotesi di sostanziale modifica delle condizioni di lavoro nel trimestre successivo al trasferimento 56

57 TUTELA COLLETTIVA (art. 47 L. n. 428/1990) 1) Nelle imprese con più di 15 dipendenti, procedura sindacale preventiva al trasferimento 2) Ricorso ex art. 28 St. lav. per violazione della procedura 3) Ultrattività del contratto collettivo applicato dal cedente fino alla sua scadenza; sostituzione con quello del cessionario solo se del medesimo livello e a partire da quella data. 57

58 LA NOZIONE DI TRASFERIMENTO DI AZIENDA E DI RAMO DI AZIENDA Cosa deve intendersi per trasferimento? qualsiasi tipologia negoziale o provvedimento di cessione (vendita, usufrutto, affitto, locazione, comodato, cessione di contratti, fusione, ma anche conferimento in società e scissione) (art. 2112, c. 5, c.c.) che comporti il mutamento nella titolarità dell’azienda Si esclude solo la mera cessione di un contratto per prestazione di servizi (v. art. 29, c. 3 D.Lgs. n. 276/2003). La nozione accolta è quindi molto ampia 58

59 L’OGGETTO DEL TRASFERIMENTO Quale deve essere l’oggetto del trasferimento? Solo l’azienda o anche un suo ramo? Cosa deve intendersi per azienda ? Cosa deve intendersi per ramo d’azienda? 59

60 Nozione di azienda Per l’art c.c. e quindi per il diritto del lavoro: L’AZIENDA È Qualsiasi attività economica organizzata (finalizzata alla produzione o allo scambio di beni e servizi) preesistente al trasferimento che conserva … la propria identità Influenza della normativa e giurisprudenza comunitarie 60

61 Nozione di ramo d’azienda Per l’art c.c., come modificato dall’art. 32 D.Lgs. n. 276/2003 IL RAMO D’AZIENDA È : Qualsiasi articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata (… finalizzata alla produzione o allo scambio di beni e servizi) identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. 61

62 ART. 32 L. N. 183/2010 Le disposizioni di cui all’art. 6 L. n. 604/1966 (termine di impugnazione di 60 giorni a pena di decadenza e deposito del ricorso entro 180 giorni) si applicano anche: -alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art c.c. con termine decorrente dalla data del trasferimento; -In ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi dell’art. 27 D.Lgs. n. 276/2003, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto. 62


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