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PREMIO DI PRODUTTIVITA’ 2004/2007. 1. Scenario normativo di riferimento 2. Piattaforma unitaria rinnovo CCNL 2003/2006 3. Strategia Uil-post 4. Poste.

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1 PREMIO DI PRODUTTIVITA’ 2004/2007

2 1. Scenario normativo di riferimento 2. Piattaforma unitaria rinnovo CCNL 2003/ Strategia Uil-post 4. Poste Italiane: indicatori di bilancio e produttività 5. Struttura Premio di Produttività 6. Premio: esempio di calcolo INDICE

3 1 Scenario normativo di riferimento

4 Accordo Luglio 1993 “La contrattazione aziendale riguarda materia ed istituto diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL. Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivi incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongono (…), nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.”

5 Contratto Poste 2003/2006 Articolo 2 lettera B La contrattazione di secondo livello riguarda materie di istituti non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL (…) detta contrattazione riguarda erogazioni economiche variabili strettamente correlate: - ai risultati conseguiti nella realizza- zione dei programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivi incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività di cui le aziende dispongono; - ai risultati legati all’andamento economico specifico delle imprese. (…) sempre per Poste Italiane SpA la contrattazione di secondo livello si svolge in sede regionale cui viene rimandato il confronto sulle seguenti materie: a)la disciplina della quota regionale del premio di produttività secondo i rinvii contenuti nell’art. 63 del presente CCNL; (…) Articolo 63 I. Al personale in servizio è riconosciuto un premio di produttività secondo le modalità ed i criteri di cui all’art. 2, lettera B, per il periodo 1 gennaio 2004 – 31 dicembre In particolare la determinazione di tale premio sarà effettuata con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le Parti aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di valorizzazione della presenza in servizio ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa. II. Per Poste Italiane Spa il premio si compone di: - una parte definita a livello nazionale, nella quale vengono indicati i criteri, le modalità, gli indicatori e/o i fattori da adottare e eventuali sessioni di verifica da applicarsi nei conseguenti accordi regionali; - una parte regionale, che dovrà essere coerente con i criteri stabiliti nella parte di livello nazionale, secondo quanto previsto dall’art. 2, lettera B, comma 6 punto a).

6 2 Piattaforma unitaria rinnovo CCNL 2003/2006

7 … “prevedere un aumento del premio di produttività del 3% …... Questo si inserisce nella necessità di una rivisitazione del sistema salariale in atto nella categoria adeguandolo a modulistiche confacenti col mutato assetto aziendale” …

8 3 Strategia Uil-post

9 Congresso Riva del Garda 20, 21 e 22 gennaio 2002 TESI CONGRESSUALI “… oggi le condizioni aziendali sono sostanzialmente mutate, la produttività del personale è cresciuta notevolmente così come la redditività pro capite, contestualmente è diminuita l’incidenza del costo del lavoro sui ricavi complessivi. Ci sono dunque tutte le condizioni per consolidare la quota di salario di produttività, attribuendola stabilmente e definitivamente. I relativi compensi di produttività, come in tutte le aziende normali, saranno commisurati agli obiettivi di crescita, credibili e condivisi, che generano ricchezza. Una parte di questa deve essere ridistribuita, correlandola ai risultati ottenuti, attraverso la contrattazione territoriale.” RELAZIONE SEGRETARIO GENERALE “… Il rinnovo del CCNL deve rappresentare l’autentico banco di prova per realizzare l’obiettivo della redistribuzione e dunque per fornire risposte concrete ad una questione forte e stringente che investe direttamente i lavoratori postali: quella salariale. In tale contesto, vogliamo collocare la proposta di riparametrare la retribuzione … quei soldi che erano dei lavoratori (anche se corrisposti sotto forma di competenze accessorie) devono ritornare nelle tasche degli stessi come retribuzione fissa, producendo effetti quindi anche sul salario differito. Il nuovo premio di produttività negoziato al 2° livello andrà corrisposto correlandolo ai risultati conseguiti. In un quadro di autentica redistribuzione della crescita, è coerente ed opportuno che il nuovo premio venga finanziato con “denaro fresco”,di cui si deve far carico solo ed esclusivamente l’azienda. Ciò avviene in tutte le aziende normali. E la nostra è diventata finalmente un’azienda normale.”

10 Comitato Centrale 9, 10 e 11settembre 2003 “Il contratto recentemente rinnovato ha certamente raggiunto l’obiettivo di una crescita delle buste paga coerente con i tassi di inflazione programmati e reali, ma ha lasciato sostanzialmente inalterata quella “questione salariale”. Non poteva esserci alcuna soluzione con le attuali regole. Infatti i minimi contrattuali – così come sono attualmente strutturati, ancorché rivalutati di contratto in contratto – rimarranno sempre troppi bassi rispetto alla dinamiche del mercato e dell’economia del nostro paese. C’è, quindi, tutta l’urgenza di riformare e rivedere la struttura del salario. (…) E’ da sottolineare il collegamento che esiste tra il premio e gli obiettivi strategici che l’azienda vuole conseguire nel quadriennio 2004/2007. I premi di produttività aziendali sono quasi sempre lo specchio dello stato di salute di un’azienda, ne riflettono le sue prospettive e i suoi punti di forza. (…) E’ necessario perciò avere quanto prima un piano d’impresa che fissi lo scenario di riferimento e le coordinate di sviluppo, nell’impianto del nuovo premio di produttività, clausole di garanzia e di salvaguardia che consentano di intervenire nel meccanismo premiante per correggerlo a fronte di eventi che modificano le condizioni inizialmente previste. Un premio che non produce incrementi salariali percepibili come tali, non serve a nessuno. Il principio della variabilità e della annualizzazione totale è un principio astratto e non condivisibile, forse anche per la stessa azienda. (…) Il premio rende esplicito il ruolo del fattore umano nel processo produttivo, rende visibili le differenti condizioni economiche, organizzative, sociali e geografiche delle varie realtà locali. Ecco perché tale partita va giocata soprattutto a livello regionale. Ci deve essere nel territorio una chiara e netta assunzione di responsabilità nel proporre, nel fare, nel valutare. Da parte di tutti, azienda e sindacato. È nostra convinzione che la definizione e poi la successiva gestione dell’accordo sul premio di produttività debba avere una condizione indispensabile: la cessione di quote consistenti del potere negoziale dal centro alla periferia (sia aziendale che sindacale) attraverso la costruzione di un paniere condiviso di parametri collegato a programmi o progetti concordati tra le parti a livello locale.”

11 Conferenza di Organizzazione febbraio 2004 RELAZIONE SEGRETARIO ORGANIZZATIVO “… un’ultima riflessione vogliamo svolgerla intorno alla partita della produttività. Anche su questo versante, noi crediamo che sia giunto finalmente il momento di pervenire ad un’intesa. Ed è un’esigenza ancora più forte, laddove si consideri che questa materia si inquadra nella questione primaria intorno alla quale tutti si stanno interrogando: la questione salariale. … In una logica di crescita aziendale, sostenevamo e continuiamo a sostenere che occorra, attraverso una equa ridistribuzione, individuare ulteriori risorse per legare adeguatamente la retribuzione ad incrementi di produttività e risultati aziendali. Il tutto condito con quantità cospicue di negoziazione territoriale. E proprio qui sta il punto: cosa possono negoziare le nostre strutture se, unitamente a quelle aziendali non vengono loro offerti strumenti di gestione per esercitare questa funzione? …”

12 Direzione Nazionale 1 aprile 2004 “E’ questo un tema delicato sul quale è necessario fare chiarezza. Prima ancora di procedere alla individuazione dei criteri di ripartizione del premio, è necessario incrementarne la disponibilità economica, tenuto conto che negli anni trascorsi la produttività pro­capite e complessiva è aumentata considerevolmente. La Uilpost rivendica dunque una quota di crescita da restituire ai lavoratori che l'hanno prodotta. La seconda considerazione va fatta rispetto alle regole che ne determinano il pagamento: queste, infatti, devono essere legate ad “indicatori compositi” equilibrati per evitare o limitare il più possibile l’odioso scambio tra minore forza lavoro e maggiore retribuzione. Vi è poi la necessità, ampiamente riconosciuta, di elevare i minimi tabellari e procedere ad una revisione della struttura del salario. Ciò potrebbe avvenire attraverso un consolidamento in busta paga di una quota dell'attuale premio, con tempi e modalità da definire. Un'ultima considerazione riguarda i criteri di ripartizione i quali devono tener conto che una quota delle disponibilità complessive, va negoziata ed attribuita dal livello territoriale, proprio per esaltarne le specificità.”

13 4 Poste Italiane: indicatori di bilancio e produttività

14 ANNO MOL- 507,2- 45,6304,8586,9743,71093,1 MOL (Margine Operativo Lordo) Importi espressi in €/milioni RISULTATO DI ESERCIZIO Importi espressi in €/milioni ANNO UTILE/PERDITA ,3- 663,3- 392,0- 96,845,055,5

15 AnnoRicavi da mercato * (in milioni di euro) N. medio Dipendenti ** Costo del lavoro (in milioni di euro) Costo del lavoro rapportato ai ricavi Ricavi per addetto (in migliaia di euro) %30, %33, %36, %40, %43, %47,2 RICAVI E COSTO DEL LAVORO * Nel valore dei ricavi da mercato vanno aggiunti i compensi dello stato per il servizio universale, le integrazioni tariffarie per l’editoria e gli invii elettorali. ** Compreso il personale a tempo determinato e a contratto di lavoro temporaneo ed escluso il personale comandato ed il personale sospeso.

16 ANNOPREMIO DI PRODUTTIVITA’ PRO CAPITE 1999€ € € € € € € EVOLUZIONE PRO CAPITE PREMIO DI PRODUTTIVITA’

17 5 Struttura Premio di Produttività

18 Contrattazione Nazionale Vengono definiti gli obiettivi a livello nazionale di incremento della redditività aziendale, della produttività e della presenza in servizio nonché i criteri di determinazione ed erogazione del premio (…) Il riconoscimento del premio nazionale viene effettuato misurando il livello di raggiungimento della redditività aziendale e della produttività attraverso un indicatore composito, sulla base degli elementi tecnici rilevabili dal bilancio della società costituito dai seguenti parametri: MARGINE OPERATIVO LORDO : nella misura del 50% (MOL= ricavi totali – costi operativi totali) RICAVI DA SERVIZIO PRO CAPITE: nella misura del 50% (Ricavi totali/Numero medio annuo dei dipendenti) La quota nazionale del Premio è pari al 65% dell’importo unitario complessivo. Entro il mese di marzo di ciascun anno l’Azienda parteciperà* alle OO.SS. gli obiettivi di MOL e di RICAVI pro capite che costituiscono il target di riferimento. In tale sede le parti definiranno gli importi unitari del premio distinti per livello professionale e struttura di appartenenza. * Coerentemente con l’art. 63 gli obiettivi dovranno essere credibili e raggiungibili.

19 Contrattazione Regionale (1) Gli accordi regionali disciplineranno l’erogazione della quota regionale del premio correlandola strettamente ai risultati conseguiti nella realizzazione di piani e/o progetti e/o programmi concordati con le parti a livello regionale e finalizzati a perseguire nell’anno di riferimento incrementi di produttività e/o di altri elementi di competitività territoriale, nonché della qualità e/o il miglioramento dei servizi aziendali. Le parti si incontreranno al fine di individuare gli indicatori da adottare nei conseguenti accordi per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, definendone il relativo peso all’interno dell’indicatore regionale. Tali indicatori saranno correlati ad obiettivi /progetti di qualità, livelli di servizio, customer satisfaction, produttività e continuità della prestazione, in grado di apprezzare e valorizzare la motivazione, l’impegno professionale e la presenza in servizio. La quota regionale è pari al 35% degli importi unitari complessivi. Gli accordi a livello regionale saranno sottoscritti entro il mese di aprile di ogni anno. Per l’anno 2004 il termine previsto per definire gli accordi regionali è individuato nel mese di giugno.

20 Al fine di valorizzare maggiormente gli specifici progetti di qualità, produttività e continuità della prestazione che interessano le singole regioni, a livello regionale potrà essere effettuata una ridefinizione della quota unitaria regionale per singolo settore, ferma restando la quota regionale media fissata per la regione medesima, in relazione ai rapporti fra gli organici dei presenti nei vari settori alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Contrattazione Regionale (2)

21 Sistema di Relazioni Industriali Le parti convengono di affidare al sistema delle relazioni industriali la funzione di analisi e monitoraggio del processo applicativo del complessivo assetto regolatorio. Nella fase di prima applicazione della contrattazione regionale (2004) sarà compito delle parti fornire alle rispettive strutture territoriali il necessario supporto operativo, anche attraverso opportuni momenti formativi finalizzati alla realizzazione delle intese territoriali. Entro il mese di novembre di ciascun anno, incontri fra le Parti a livello regionale e nazionale di verifica dell’andamento dei risultati economici dell’azienda. Il Premio di produttività sarà sottoposto a verifica al termine del 2° anno di applicazione. In particolare, tale verifica dovrà tenere conto delle complessive linee di sviluppo dell’Azienda nonché dell’evoluzione degli assetti organizzativi ed occupazionali finalizzati a garantire un corretto riequilibrio degli organici nelle singole Regioni, al fine di prevedere, laddove necessari, eventuali interventi di rimodulazione della struttura del premio.

22 Erogazioni ANTICIPAZIONE Settembre di ogni anno, corresponsione con riserva a titolo di anticipazione delle risultanze attese per l’anno di riferimento, di una quota pari al 50% dell’importo complessivo del premio. CONGUAGLIO Mese di giugno di ogni anno, pari alla differenza tra l’importo spettante a livello individuale e quanto già erogato a titolo di anticipo per l’anno considerato. La corresponsione del premio regionale avverrà in un’unica soluzione con le competenze del mese di giugno dell’anno successivo a quello di riferimento, a seguito di verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi regionali.

23 Criteri di determinazione del Premio (livello nazionale) Minore della soglia minima Soglia minimaTarget 100%Tetto massimo di erogazione Maggiore del tetto massimo di erogazione % di raggiungimento dell’obiettivo dell’indicatore (MOL + Ricavi p.c.) < 90%90%100%105%> 105% Quota di premio060%100%110% Inferiori alla soglia minima (90%) non verrà corrisposta la quota di Premio Uguali o maggiori alla soglia minima e sino alla soglia target (dal 90 al 100%) si adotterà il criterio di interpolazione lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari 1:4 Minori o uguali al tetto massimo di erogazione (105%) si adotterà il criterio di interpolazione lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:2 Maggiori del tetto massimo di erogazione (105%) non si darà luogo ad ulteriori valorizzazioni della quota di premio.

24 Criteri di determinazione del Premio (livello regionale) Minore della soglia minima Soglia minimaTarget 100%Tetto massimo di erogazione Maggiore del tetto massimo di erogazione % di raggiungimento dell’obiettivo dell’indicatore (MOL + Ricavi p.c.) < 90%90%100%102%> 102% Quota di premio060%100%104% Inferiori alla soglia minima (90%) non verrà corrisposta la quota di Premio Uguali o maggiori alla soglia minima e sino alla soglia target (dal 90 al 100%) si adotterà il criterio di interpolazione lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari 1:4 Minori o uguali al tetto massimo di erogazione (102%) si adotterà il criterio di interpolazione lineare con un rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:2 Maggiori del tetto massimo di erogazione (102%) non si darà luogo ad ulteriori valorizzazioni della quota di premio.

25 Premio 2004 Quota Nazionale Quota Regionale Direzione STAFF F446,16290,00156,16 E601,67391,08210,59 D679,66441,78237,88 C679,66441,78237,88 B696,38452,64243,74 A21.263,64821,36442,28 A11.664, ,62582,42 Produzione SPORTELLERIA APPRENDISTI D1.262,49820,62441,87 D1.420,45923,29497,16 C1.485,29965,44519,85 B1.521,81989,18532,63 A2 Coll1.321,17858,76462,41 A2 DUP FASCIA A1.580, ,06553,03 A2 DUP FASCIA B1.321,17858,76462,41 A1 DUP FASCIA A1.750, ,72612,62 A1 DUP FASCIA B1.520,19988,12532,07 A1 DUP FASCIA C1.462,65950,73511,92 Produzione RECAPITO E1.164,01756,60407,41 D1.255,64816,17439,47 C1.314,90854,68460,22 APPRENDISTI1.067,30693,74373,56 Produzione CRP F619,32402,55216,77 APPRENDISTI D871,27566,33304,94 E952,93619,41333,52 D1.025,03666,27358,76 C1.076,46699,70376,76 A1.102,93716,91386,02 A21.321,17858,76462,41 A11.721, ,02602,55 Importi unitari Premio 2004

26 Premio 2005 Quota Nazionale Quota Regionale Direzione STAFF F481,57313,02168,55 E649,42422,12227,30 D733,61476,84256,77 C733,61476,84256,77 B751,64488,57263,07 A21.363,93886,55477,38 A11.796, ,47628,63 Produzione SPORTELLERIA APPRENDISTI D1.362,69885,75476,94 D1.533,18996,57536,61 C1.603, ,06561,11 B1.642, ,68574,91 A2 Coll1.426,03926,92499,11 A2 DUP FASCIA A1.705, ,57596,93 A2 DUP FASCIA B1.426,03926,92499,11 A1 DUP FASCIA A1.889, ,02661,24 A1 DUP FASCIA B1.640, ,55574,29 A1 DUP FASCIA C1.578, ,18552,56 Produzione RECAPITO E1.256,39816,65439,74 D1.355,30880,94474,36 C1.419,25922,51496,74 APPRENDISTI1.152,00748,80403,20 Produzione CRP F668,47434,50233,97 APPRENDISTI D940,42611,27329,15 E1.028,57668,57360,00 D1.106,38719,15387,23 C1.161,90755,23406,67 A1.190,47773,81416,66 A21.426,03926,92499,11 A11.858, ,84650,37 Importi unitari Premio 2005

27 DIREZIONEtutto il personale dipendente dalle strutture Centrali e Territoriali delle Direzioni e delle Divisioni PRODUZIONE SPORTELLERIA Uffici Postali Call Center Unico Assistenza Clienti e Help Desk delle Divisioni PRODUZIONE RECAPITOPersonale adetto al recapito PRODUZIONE CRPCPO CMP Poli Tecnologici Regionali (limitatamente al personale tecnico informatico) DCPT Esercizio (limitatamente al personale tecnico informatico) CUAS Centro Nazionale Assegni di Roma e Milano Servizio Informazioni CSI di Roma F.no, Reggio Calabria CSA/CSC di Roma DCO/Gestioni Piattaforme Tecnologiche Centrali Centro Materiali di Scanzano DTA/Telesorveglianza DCTA/Sicurezza Interna (limitatamente al personale interessato da turni H 24) Personale applicato

28 Elemento retributivo individuale Dal primo gennaio 2004 a tutto il personale viene riconosciuta per tutta la vigenza contrattuale un elemento retributivo individuale. Tale istituto sarà riconosciuto per 12 mensilità e sarà oggetto di complessiva valutazione in sede di rinnovo del CCNL

29 Importi unitari E.R.I. E.R.I. Direzione STAFF F290,10 E391,22 D441,93 C B452,80 A2821,65 A11.082,00 Produzione SPORTELLERIA APPRENDISTI D375,64 D441,93 C B452,80 A2 Coll821,65 A2 DUP FASCIA A821,65 A2 DUP FASCIA B821,65 A1 DUP FASCIA A1.082,00 A1 DUP FASCIA B1.082,00 A1 DUP FASCIA C1.082,00 Produzione RECAPITO E391,22 D441,93 C APPRENDISTI375,64 Produzione CRP F290,10 APPRENDISTI D375,64 E391,22 D441,93 C A452,80 A2821,65 A11.082,00

30 Regime transitorio Dal 1° gennaio al 30 giugno 2004 ai lavoratori di Poste Italiane viene riconosciuta la quota di anticipazione secondo i criteri, le modalità e gli importi previsti per il premio di produttività L’elemento retributivo individuale verrà erogato a decorrere dal 1° luglio Nel mese di settembre del corrente anno verrà corrisposta l’anticipazione del premio Il conguaglio tra tale anticipazione e le quote mensili già erogate e gli importi mensili dell’ERI verrà effettuato nel mese di giugno 2005.

31 6 Premio: esempio di calcolo

32 1^ IPOTESI (raggiungimento obiettivo) QUOTA PREMIO NAZIONALE= € 965,44 (sportelleria livello C – anno 2004) Livello di raggiungimento MOL = 102% (peso 50%)= 51% (102% x 0,50) Livello raggiungimento ricavi pro capite = 98% (peso 50%)= 49% (98% x 0,50) Livello di raggiungimento indicatore composito = 100% Percentuale di erogazione del premio = 100 % CALCOLO DEL PREMIO NAZIONALE Quota del premio nazionale pagato = € 965,44 2^ IPOTESI (superamento obiettivo) QUOTA PREMIO NAZIONALE= € 965,44 (sportelleria livello C – anno 2004) Livello di raggiungimento MOL = 104% (peso 50%)= 52% (104% x 0,50) Livello raggiungimento ricavi pro capite = 100% (peso 50%)= 50% (100% x 0,50) Livello di raggiungimento indicatore composito = 102% Percentuale di erogazione del premio*= 104 % CALCOLO DEL PREMIO NAZIONALE Quota del premio nazionale pagato = € * Percentuale di erogazione del premio 104% con il criterio di interpolazione lineare (rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:2) 3^ IPOTESI (mancato raggiungimento obiettivo) QUOTA PREMIO NAZIONALE= € 965,44 (sportelleria livello C – anno 2004) Livello di raggiungimento MOL = 98% (peso 50%)= 49% (98% x 0,50) Livello raggiungimento ricavi pro capite = 100% (peso 50%)= 50% (100% x 0,50) Livello di raggiungimento indicatore composito = 99% Percentuale di erogazione del premio *= 96 % CALCOLO DEL PREMIO NAZIONALE Quota del premio nazionale pagato = € 926,82 * Percentuale di erogazione del premio 96% con il criterio di interpolazione lineare (rapporto tra la percentuale del target e la percentuale del premio pari a 1:4)


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