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DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni una scelta di cambiamento Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate: una scelta.

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1 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni una scelta di cambiamento Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate: una scelta di cambiamento Forum P.A. Roma, 10 maggio 2005

2 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Agenzia delle Entrate: la situazione del personale dipendenti ripartiti in 3 aree professionali Forti carenze di funzionari negli uffici del centro-nord, dove maggiore ne è il fabbisogno in relazione alle funzioni tipiche dell’Agenzia

3 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni risorsa essenziale Maggiore attenzione alla persona come risorsa essenziale per l’organizzazione Importanza della selezione processo strategico quale processo strategico per un’organizzazione Definizione di politiche mirate di reclutamento Definizione di criteri e strumenti di selezione più adeguati Agenzia delle Entrate: l’importanza del processo di selezione

4 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni P R O C E S S I D I S U P P O R T O Tecnologie Informatiche e Telematiche (I.C.T) Risorse Umane Internal Auditing Pianificazione e controllo Funzionari per lo svolgimento di attività di Selezione, Formazione e Sviluppo delle risorse umane Funzionari per lo svolgimento di attività di Sicurezza ICT Funzionari per lo svolgimento di attività di Internal Auditing e Controllo di Gestione P R O C E S S I D I M I S S I O N E Servizi al contribuente Controllo Consulenza Giuridica Tributaria Agenzia delle Entrate: reclutamento mirato Funzionari amministrativo-tributari Esempio:

5 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Scelta dei candidati mediante la verifica delle sole conoscenze teoriche Necessarie ma non sufficienti Prove concorsuali (scritte e orali) Agenzia delle Entrate: criteri di selezione  IL SISTEMA DI SELEZIONE TRADIZIONALE:

6 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Selezione dei nuovi funzionari attraverso la valutazione sul campo delle loro competenze PERSONA CONTESTO DI LAVORO PERSONA CONTESTO DI LAVORO Individuazione di percorsi formativi teorico-pratici, distinti per aree di attività, durante i quali sono osservati i comportamenti organizzativi dei nuovi funzionari  LE NUOVE MODALITÀ DI SELEZIONE: Agenzia delle Entrate: criteri di selezione

7 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il tirocinio teorico-pratico Il contratto di formazione e lavoro Le modalità con le quali l’Agenzia seleziona sul campo i nuovi funzionari sono: Agenzia delle Entrate: criteri di selezione

8 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Verifica conoscenze teoriche (Sapere) Valutazione prestazione di lavoro Valutazione prestazione di lavoro (Saper fare & Saper essere) Prove oggettive preliminari Tirocinio teorico-pratico Colloquio Il tirocinio teorico-pratico: configurazione

9 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Accertamento del livello di idoneità acquisito Verifica conoscenze teoriche (Sapere) Valutazione prestazione di lavoro Valutazione prestazione di lavoro (Saper fare & Saper essere) Prove scritte e orali Percorso di formazione e lavoro Il contratto di formazione e lavoro: configurazione

10 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il contratto di formazione e lavoro nell’Agenzia delle Entrate: IRIDE Il contratto di formazione e lavoro nell’Agenzia delle Entrate: Il progetto IRIDE

11 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate: i motivi della scelta Qualità della selezione Qualità della selezione: formazione e valutazione diretta delle professionalità nelle concrete situazioni di lavoro Valore della selezionequalità dei servizi equità fiscale finanziamento dei servizi pubblici Valore della selezione: migliorare la qualità dei servizi ai cittadini (equità fiscale e reperimento delle risorse per il finanziamento dei servizi pubblici) Funzione sociale occupazione giovanile Funzione sociale: favorire l’occupazione giovanile con la possibilità di conversione del CFL in contratto a tempo indeterminato

12 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate: i motivi della scelta Potenziamento degli uffici locali più carenti e rafforzamento del presidio di funzioni strategiche presso strutture centrali Possibilità di stipulare i CFL pur in presenza del blocco delle assunzioni e possibilità di proroga dei contratti in scadenza, finora prevista dalle leggi finanziarie (es.art.1, comma 121, L , n.311)

13 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Le procedure del progetto IRIDE Le procedure concluse: 300 funzionari area amministrativo-tributaria per DR Lombardia 744 funzionari area amministrativo-tributaria 9 funzionari area statistica 34 funzionari area audit interno 2 funzionari per la gestione degli archivi documentali 20 funzionari area sicurezza ICT 18 funzionari area sviluppo risorse umane Le procedure in corso: 24 funzionari area comunicazione istituzionale 15 funzionari area accoglienza e relazioni con il pubblico 15 referenti territoriali ICT per DR Lombardia

14 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il contratto di formazione e lavoro nell’Agenzia delle Entrate: il progetto IRIDE Progetto, avviato nel giugno 2004, per l’assunzione di funzionari con contratto di formazione e lavoro a livello nazionale, caratterizzato da: formazione teorica e pratica Percorso di formazione teorica e pratica specifico per figura professionale accoltoinserito Programma di orientamento strutturato, attraverso il quale, dopo la stipula del contratto, il funzionario viene accolto e inserito nell’organizzazione

15 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni L’ accertamento del livello di idoneità acquisito dal funzionario per la trasformazione del CFL in contratto a tempo indeterminato, avviene sulla base di un apposito sistema di valutazione sul campo delle competenze Il contratto di formazione e lavoro: l’accertamento del livello di idoneità acquisito DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni

16 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il sistema di valutazione

17 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni TUTOR valutatore nuovofunzionario osservazione attività e comportamenti Accoglimento Inserimento Formazione Gli attori del sistema di valutazione Valutazione

18 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni osservazione diretta  della propria osservazione diretta incontri miratifunzionario CFLTutor  degli incontri mirati con il funzionario CFL e con il Tutor osservazioni rilevazioni periodiche  delle osservazioni e rilevazioni periodiche del Tutor Valutazionefinale Osservazione diretta Rilevazione periodica ! Rilevazione periodica ! Rilevazione periodica ! L’architettura del sistema di valutazione TUTOR Valutatore Durante tutto il percorso, il TUTOR osserva l’ attività del funzionari assegnatigli (3-4) e al termine del contratto il Valutatore (dirigente dell’ufficio) esprime la sua valutazione delle competenze sulla base:

19 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Le competenze sono un insieme di conoscenze, capacità, valori e motivazioni che si manifestano in comportamenti osservabili e che sono determinanti per la continuità nel tempo dei risultati Le competenze: definizione

20 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il “modello delle competenze” dell’Agenzia delle Entrate conoscenze, capacità, valori e motivazioni Il modello delle competenze è un insieme strutturato di conoscenze, capacità, valori e motivazioni che un’organizzazione chiede e si attende da coloro che vi lavorano

21 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni È un gruppo di persone selezionate per la loro particolare esperienza e capacità professionale con l’intento di analizzare e risolvere una specifica problematica (messa a fuoco dei comportamenti che determinano la performance di livello superiore) L’individuazione delle competenze: gli Expert Panel  Rilevazione di episodi comportamentali significativi  Analisi e codifica degli episodi  Individuazione di classi (cluster) di competenze chiave  Costruzione del modello delle competenze

22 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Da giudizi vaghi e polisensi (“è bravo”, “è capace”, ecc.) si passa attraverso la riflessione sui casi di best performance allo scomposizione analitica delle competenze Expert panel

23 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il DIZIONARIO DELLE COMPETENZE dell’AGENZIA Valutate attraverso indicatori comportamentali  Coerenza  Passione per il lavoro  Iniziativa  Tensione al risultato  Sviluppo e diffusione del sapere  Orientamento all’altro  Fare squadra e cooperare  Flessibilità Competenze extra-intellettive Valutate attraverso indicatori di qualità del prodotto  Chiarezza ed efficacia  Congruenza  Completezza  Accuratezza Competenze intellettive  Intuito e Costruzione logica

24 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni UN MODELLO INTEGRATO DI COMPETENZE

25 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il Dizionario delle competenze costituisce lo “strumento di misurazione” delle competenze Caratteristiche di uno strumento di misurazione  Validità  Validità = capacità di verificare le caratteristiche che si intendono misurare (ad esempio: le conoscenze e le capacità ritenute pertinenti per la migliore funzionalità e lo sviluppo di una organizzazione)  Attendibilità  Attendibilità = idoneità dello strumento a fornire misurazioni coerenti e costanti

26 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni La complessità di una corretta osservazione/valutazione Non basta avere uno strumento di misurazione valido e affidabile. Occorre anche acquisire consapevolezza sempre maggiore dei fattori di errore più comuni che influenzano l’uso dello strumento, distorcendo la misurazione Saper gestire questi fattori è un obiettivo sfidante

27 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Alcuni dei principali errori nel processo di osservazione/valutazione “Indulgenza” “Severità” Self-serving Self-serving Effetto alone Effetto alone Somiglianza Contrasto Contrasto Rigidità percettiva Tendenza centrale

28 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni errori Per ridurre l’incidenza di possibili errori nella osservazione e valutazione dei nuovi funzionari l’Agenzia ha predisposto: specifici interventi formativi su:  Significato e importanza del ruolo dei tutor e dei valutatori  Principali fattori di tipo cognitivo ed affettivo che possono determinare errori (distorsioni) nell’osservazione/valutazione Formazione dei tutor e dei valutatori

29 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Effetti del comportamento del Tutor sul comportamento del funzionario Il rapporto tra Tutor e funzionario Il Tutor può svolgere un’importante funzione di facilitazione nel processo di inserimento e di crescita professionale del neoassunto.

30 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni Il tutor individua e assegna obiettivi specifici sulla base delle potenzialità e del grado di conoscenze acquisite dal funzionario. Una tutorship efficace sviluppa nei destinatari il senso di autoefficacia, intesa come convincimento forte di riuscire a portare a termine i compiti assegnati. Le persone di cui viene accresciuta la fiducia nelle proprie capacità hanno buone probabilità di ottenere risultati positivi Migliorare l’autoefficacia (self- efficacy) Effetti del comportamento del Tutor sul comportamento del funzionario

31 DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni I buoni Tutor sono considerati dal neoassunto come modelli di professionalità e competenza. Le persone che hanno modelli positivi sono positivamente influenzate nella propria prestazione di lavoro Sviluppare i motivi di attrattiva del lavoro Effetti del comportamento del Tutor sul comportamento del funzionario


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