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Dalla Legge di Stabilità al Jobs Act: una riforma ambiziosa! … si può fare?! Brescia, lì 27 marzo 2015 (Avv. Gianluca Geromel)

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Presentazione sul tema: "Dalla Legge di Stabilità al Jobs Act: una riforma ambiziosa! … si può fare?! Brescia, lì 27 marzo 2015 (Avv. Gianluca Geromel)"— Transcript della presentazione:

1 Dalla Legge di Stabilità al Jobs Act: una riforma ambiziosa! … si può fare?! Brescia, lì 27 marzo 2015 (Avv. Gianluca Geromel)

2 2 Argomenti dell’incontro a) Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a TUTELE CRESCENTI: D.lgs. n.23 del 4 marzo 2015; b) Riordino degli ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione: D.Lgs. n.22 del 4 marzo 2015 (NASPI).

3 3 Il contratto a tutele crescenti a)Non viene introdotto un nuovo tipo o sotto-tipo contrattuale; b)La nuova disciplina modifica solo la regolamentazione dei rimedi nel caso di licenziamento invalido; c)In linea di principio, la nuova disciplina si applica solo ai nuovi assunti (ad eccezione del caso di cui al comma 3 dell’art.1); Abbandono progressivo della vecchia disciplina sui licenziamenti individuali (art.18 L. n.300/70 e art.8 L. n.604/66) Certezza delle regole: -NO reintegrazione per lic. X GMO; -Criteri certi di calcolo del risarcimento.

4 4 Campo di applicazione: i lavoratori a) Lavoratori assunti a T.I. dal 7 marzo 2015; b) Conversione di rapporti di lavoro a TD e di apprendistato in rapporti di lavoro a TI dopo il 7 marzo 2015; c) Lavoratori assunti PRIMA del 7 marzo 2015 se, per effetto, di assunzioni a TI, il datore di lavoro supera i 15 dipendenti: la paura del 16° uomo! … evitare che piccole imprese non assumano per timore dell’applicazione dell’art.18 ai vecchi assunti … e la legge delega????????? (comma 7, lett. C, L.183/2014) … e che fine ha fatto Aurora?????

5 5 Comma 2, Art. 1 - Campo di applicazione Alcune questioni………. 1)Conversione in sede giudiziale di un contratto a tempo determinato illegittimo stipulato prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015; 2)Conferma o conversione di un contratto di apprendistato concluso ante D.Lgs. 23/2015 in quanto considerato contratto a tempo indeterminato dal D.Lgs. 167/2011; 3)Conversione di un contratto di somministrazione in quanto fattispecie non prevista dal D.Lgs. 23/2015; 4)Licenziamento di un lavoratore in prova successivamente ritenuta illegittima; 5)Trasferimento d’azienda;

6 6 Campo di applicazione: i datori di lavoro (art.9) 1) La nuova disciplina interessa anche le c.d. PICCOLE IMPRESE (datori di lavoro fino a 15 dipendenti) (comma 1): a) Inapplicabilità delle conseguenze (reintegrazione) per le ipotesi di licenziamento per GC o GMS in cui risulti direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato (art.3, c.2); b) Applicazione delle conseguenze per le altre ipotesi di licenziamento invalido, con riduzione della misura delle indennità (risarcitorie e per l’offerta di conciliazione). 2) La nuova disciplina si applica anche alle c.d. ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA (datori non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto): NOVITA’ ASSOLUTA rispetto a precedente disciplina.

7 7 I licenziamenti … : Licenziamenti: a)Discriminatorio (art.15 L. n.300/70); b)nullo; c)In forma orale; d)Licenziamento disciplinare per giusta causa – GC (art.2119 c.c.) (gravissimo ed intollerabile inadempimento del dipendente nell’esecuzione della prestazione); e)Licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo – GMS (grave inadempimento del dipendente: licenziam. con preavviso ex art.2118 c.c.); f)Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (economico) – GMO ( f)Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (economico) – GMO (ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso: es. Cessazione dell’attività produttiva; Fallimento; Soppressione del posto di lavoro; Redistribuzione mansioni e compiti; Riorganizzazione per maggiore economicità gestionale; Fine lavori o fase lavorativa; esternalizzazione; …)

8 8 I licenziamenti … Licenziamento è DISCRIMINATORIO (art.15 L. n.300/70) Licenziamento è DISCRIMINATORIO (art.15 L. n.300/70) quando è determinato da: a)Ragioni di credo politico; b)Fede religiosa; c)Appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali; d)Appartenenza politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali + Licenziamento ritorsivo o per rappresaglia (Cass. 6282/2011)

9 9 I licenziamenti … Licenziamento è NULLO Licenziamento è NULLO: a) Licenziamento delle lavoratrici dall’inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di età del bambino (art. 54, D.Lgs. 151/2001); b) Licenziamento per causa di matrimonio, che si presume tale quando sia intimato nel periodo dalla richiesta delle pubblicazioni ad un anno dopo la celebrazione (art. 35, D.Lgs. 198/2006); c) Licenziamento discriminatorio ex art. 43 e 44 T.U. sull’immigrazione + Licenziamento intimato in difetto di giustificazione per motivo consistente in sopravvenuta inabilità fisica o psichica (art.2, comma 4, D.Lgs. N.23/15) …… e in caso di licenziamento collegato alla malattia, ad es. nel caso di superamento del periodo di comporto ex art.2110 c.c.? (nella L. n.92/12, è prevista la reintegrazione ed il risarcimento del danno assimilando la fattispecie a quella del licenziamento fondato sulla insussistente inidoneità del lavoratore)

10 10 I licenziamenti … Licenziamento è viziato per MOTIVI DI FORMA Licenziamento è viziato per MOTIVI DI FORMA: 1)per violazione dell’art.2, comma 2, L. n.604/66 (difetto indicazione motivazione); 2)per violazione della procedura ex art.7, L. n.300/70 per i c.d. licenziamenti disciplinari (GC e GMS): a)Obbligo di preventiva e continuativa affissione del codice disciplinare; b)preventiva contestazione scritta dell’addebito; c)termine per le giustificazioni del lavoratore non < a 5 gg, con facoltà di assistenza dall’OS; d)comunicazione scritta della sanzione; e)Non computabilità delle sanzioni risalenti ad oltre 2 anni; f)Impugnabilità della sanzione in sede arbitrale.

11 11 … e le tutele crescenti: regole CERTE! La certezza del costo del risarcimento in caso di licenziamento (per GC, GMS e GMO) ingiustificato o con vizi di forma: 1)Risarcimento aumenta in misura direttamente proporzionale alla anzianità di servizio presso il datore di lavoro; 2)Misura del risarcimento definita nel minimo e nel massimo; 3)Misura ridotta del risarcimento per le c.d. piccole imprese (fino a 15 dipendenti); 4)Indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR; 5)Ridotte ipotesi di reintegrazione; 6)Totale esclusione della reintegrazione in caso di licenziamento (ingiustificato) per GMO.

12 12 … e le tutele … crescenti : La certezza del costo del risarcimento in caso di licenziamento (per GC, GMS e GMO) ingiustificato o con vizi di forma: ANZIANITA’ DI SERVIZIO: 1)Anzianità di servizio negli appalti (art.7): disincentivo all’assunzione degli addetti all’appalto?; 2)indennità riproporzionate alle frazioni di anno; 3)Frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese …

13 13 le tutele … crescenti: LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE o per difetto giustificazione in caso di licenziamento per inabilità sopravvenuta Assunti prima del 7 marzo 2015 (art.18 L. n.300/70)Assunti dal 7 marzo 2015 (art.2 D.Lgs. n.23/2015) Azienda con meno di 15 dipendenti Reintegrazione + risarcimento (non < a 5 mensilità) pari alla retribuzione maturata dalla data del licenziam. fino alla data della reintegra, dedotto aliunde perceptum + Versamento contributi Reintegrazione + risarcimento (non < a 5 mensilità) pari alla retribuzione maturata dalla data del licenziam. fino alla data della reintegra, dedotto aliunde perceptum + Versamento contributi Azienda con più di 15 dipendenti Reintegrazione + risarcimento (non < a 5 mensilità) pari alla retribuzione maturata dalla data del licenziam. fino alla data della reintegra, dedotto aliunde perceptum + Versamento contributi. Reintegrazione + risarcimento (non < a 5 mensilità) pari alla retribuzione maturata dalla data del licenziam. fino alla data della reintegra, dedotto aliunde perceptum + Versamento contributi

14 14 e le tutele … crescenti: LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO, GIUSTA CAUSA O “ECONOMICO” (GMO) INGIUSTIFICATO Assunti prima del 7 marzo 2015 (art.18, L. n.300/70)Assunti dal 7 marzo 2015 (Art.3 D.Lgs. n.23/2015) Azienda con meno di 15 dipendenti Assenza di reintegra e risarcimento da un minimo di 2,5 a un massimo di 6 mensilità. Assenza di reintegra e risarcimento di 1 mensilità per anno di servizio, da un minimo di 2 a un massimo di 6 mensilità in funzione dell’anzianità di servizio. Applicazione della nuova disciplina prevista dal Jobs Act in caso di superamento della soglia occupazionale di 15 dipendenti. Azienda con più di 15 dipendenti Assenza di reintegra e risarcimento da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità. SOLO in presenza di “manifesta insussistenza della causa” per lic. per GMO, ovvero di insussistenza del fatto contestato o perché rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa x GMS e GC: reintegrazione + risarcimento pari ad un massimo di 12 mensilità, dedotto aliunde perceptum e percipiendum + versamento dei contributi Assenza di reintegra e risarcimento del danno di importo pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità aziendale, con un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità. SOLO per licenz. per GC o GMS, in caso di PROVA DIRETTA dell’INSUSSISTENZA del FATTO MATERIALE: reintegrazione + risarcimento del danno fino ad un massimo di 12 mensilità, dedotto aliunde perceptum e percipiendum, + versamento dei contributi. Sempre esclusa la reintegrazione per lic. per GMO

15 15 e le tutele … crescenti: LICENZIAMENTO CARATTERIZZATO DA VIZI FORMALI E PROCEDURALI a)Mancanza indicazione dei motivi ex art.2 L. n.604/66; b)Violazione procedura ex art.7 L. n.300/70 Assunti prima del 7 marzo 2015Assunti dal 7 marzo 2015 (art.4 D.Lgs. n.23/2015) Azienda con meno di 15 dipendenti Assenza di reintegra e risarcimento da un minimo di 2,5 a un massimo di 6 mensilità. Assenza di reintegra e risarcimento di 0,5 mensilità per anno di servizio da un minimo di 1 a un massimo di 6 mensilità in funzione dell’anzianità di servizio. Applicazione della nuova disciplina prevista dal Jobs Act in caso di superamento della soglia occupazionale di 15 dipendenti. Azienda con più di 15 dipendenti Assenza di reintegra e risarcimento del danno da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità. Assenza di reintegra e risarcimento del danno di importo pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità aziendale. La somma va da un minimo di 2 ad un massimo di 12 mensilità.

16 Offerta di conciliazione (art.6) 1)Possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore un’indennità economica variabile in ragione dell’anzianità di servizio che, in caso di accettazione, comporta estinzione del rapporto alla data del licenziamento, con rinuncia ad eventuale impugnazione; 2)Applicabilità a TUTTI i tipi di licenziamento; 3)Applicabilità a TUTTI i datori di lavoro (varia l’ammontare dell’indennità a seconda delle dimensioni aziendali); 4)Da offrire entro 60 giorni da intimazione del licenziamento: Strumento di definizione rapida; 5)Offerta deve avvenire presso sedi ex art.2113 c.c. (sede sindacale, avanti al Giudice, Commissione Provinciale di Conciliazione) o presso le sedi di certificazione ex art.76 D.Lgs. n.276/03; 6)Pagamento necessariamente a mezzo assegno circolare (in unica soluzione!); 7)La somma corrisposta è totalmente esente sia dal punto di vista fiscale che dal punto di vista contributivo (ulteriori somme seguono regime fiscale e ctr ordinario); 8)Importo pari ad una mensilità per anno di servizio, con un minimo di 2 ad un massimo di 18 mensilità (per aziende non> 15 dipendenti: 0,5 mensilità/anno, con minimo di 1 e massimo di 6).

17 Ulteriore comunicazione obbligatoria (art.6, c.3) Viene imposto al datore di lavoro l’onere di integrare la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all'articolo 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni, con una ulteriore comunicazione, da effettuarsi entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l'avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione La mancata comunicazione è sottoposta a sanzione amministrativa di importo compreso tra € 100,00 e € 500,00.

18 Sistema tripartito di conciliazione Assunti prima del 7 marzo 2015 Assunti dal 7 marzo 2015Momento di applicazione Conciliazione FACOLTATIVA ex art.6 D.Lgs. n.23/2015 Non applicabileAziende con > 15 dipendenti: 1 mensilità per anno di servizio con minimo di 2 mensilità e massino di 18 mensilità DOPO l’intimazione del licenziamento e fino a 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento Aziende fino a 15 dipendenti: 0,5 mensilità per anno di servizio, con minimo di 1 mensilità e massimo di 6 mensilità. Conciliazione OBBLIGATORIA ex art.7 L. n.604/66 Applicabile ma SOLO per licenz. X GMO in aziende > 15 dipendenti NON applicabilePRIMA del licenziamento, al momento della comunicazione dell’intenzione di licenziare Conciliazione VOLONTARIA ex L. n.183/2010 Applicabile a tutti i lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda Prima dell’avvio di QUALSIASI controversia relativa al rapporto di lavoro

19 Quanto conviene? Tempo indeterminato 2014Tempo indeterminato 2015 Retribuzione lorda25.000,00 Previd complementare387,50 Assistenza sanitaria120,00 INPS azienda7.245,000,00 INAIL azienda555,50 TFR1.726,85 IRAP804,550,00 Totale costo azienda35.839, ,85


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