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IL PIANO DI FORMAZIONE DELLA CAMERA DI COMMERCIO DI RIMINI 2004 -2006.

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Presentazione sul tema: "IL PIANO DI FORMAZIONE DELLA CAMERA DI COMMERCIO DI RIMINI 2004 -2006."— Transcript della presentazione:

1 IL PIANO DI FORMAZIONE DELLA CAMERA DI COMMERCIO DI RIMINI

2 Alcuni dati sulla Camera Istituzione nel 1995 Imprese iscritte n dirigenti e 76 dipendenti (in servizio 74) Anzianità media di servizio camerale: 4 anni e 2 mesi per dirigenti e 4 anni e 11 mesi per i dipendenti

3 Perché fare formazione? valorizzare le risorse umane e le loro competenze per far crescere, in quantità e qualità, i servizi erogati all’utenza

4 considerato che I CAMPI DI INTERVENTO DELLA FORMAZIONE sono Sapere, le conoscenze Saper fare, le capacità tecniche e professionali Saper essere, assimilare la cultura organizzativa (che discende dalle strategie dell’Ente) e fidelizzarsi

5 viste le componenti del PROCESSO FORMATIVO Progettazione e gestione della formazione Valutazione dei risultati Analisi dei bisogni

6 Il processo formativo si compone dei seguenti elementi A) ANALISI DEI BISOGNI B) PROGETTAZIONE DELLA FORMAZIONE C) GESTIONE DELL’EVENTO FORMATIVO D) VALUTAZIONE DEI RISULTATI

7 A)ANALISI DEI BISOGNI Nell'analisi dei fabbisogni vengono solitamente considerate tre variabili: il contesto organizzativo (organizzazione); l’attività e i suoi contenuti (job); le competenze della risorsa umana e la loro evoluzione (individuo). Pur essendosi in un sistema, è innegabile il fatto che ogni Camera di Commercio ha peculiarità sue proprie che vanno indagate prima di realizzare un progetto formativo

8 ANALISI DEI BISOGNI: la variabile contesto organizzativo (organizzazione) e le informazioni sulla struttura: organigramma; le varie distribuzioni del personale (per unità organizzativa, categoria e profilo professionale; età; titolo di studio; etc.); gli obiettivi e le funzioni delle diverse unità organizzative; i principali processi e servizi gestiti e le ipotizzabili prospettive di evoluzione informazioni utili soprattutto per operare una prima contestualizzazione delle attività (ad esempio, per definire la dimensione quantitativa dell'intervento e il numero dei potenziali partecipanti; per delineare ipotesi preliminari di sviluppo professionale; per individuare processi e servizi su cui si riscontrano particolari criticità e connessi fabbisogni) sugli aspetti socio-culturali dell’organizzazione: analisi del clima, fidelizzazione, assetti emozionali informazioni utili per individuare l’efficacia (punti di forza e debolezza) dell’evento formativo rispetto ai soggetti a cui è rivolto

9 ANALISI DEI BISOGNI: la variabile job nella sue dimensioni attività da svolgersi e e posizione di lavoro. Per attività da svolgersi si intende un insieme di contenuti professionali omogenei e ben definiti (conoscenze teorico- pratiche, capacità, orientamenti, attitudini); contenuti che corrispondono, di massima, ai profili professionali contrattualmente individuati. Per posizione di lavoro (risultante dai ruoli organizzativi esistenti nell’Ente) si intende il “contenitore” lavorativo all’interno del quale una o più attività si svolgono; posizioni di lavoro che si caratterizzano per compiti, attività e obiettivi determinati, inseriti in una rete di relazioni e con un determinato grado di autonomia

10 ANALISI DEI BISOGNI: la variabile individuo è data dalle persone che concretamente operano nelle attività e nelle posizioni di lavoro individuate. Il fabbisogno formativo nasce infatti dal raffronto tra competenze proprie dell’individuo (dato che ciascuna persona possiede un livello di competenze acquisito nel tempo e dovuto, oltre che all’apprendimento sul lavoro, alla propria formazione scolastica, alle ulteriori altre esperienze lavorative maturate, ai corsi frequentati, etc.) e competenze standard di Ente sull’attività. Il livello di competenze individuali possedute può essere non adeguato (debito di competenza) rispetto alle attività svolte ovvero risultare sensibilmente superiore alla media (competenze distintive); per cui è fondamentale operare una stretta correlazione tra fabbisogno formativo/addestramento e individuo.

11 Per la A) ANALISI DEI BISOGNI La Camera di Rimini ha individuato le proprie esigenze di partenza/bisogni mediante: - analisi della organizzazione reale e dei contenuti professionali del personale in servizio - analisi dei contenuti e modalità di erogazione dei servizi, soprattutto di quelli non “istituzionali” - elaborazione delle risultanze della customer satisfaction fatta per alcuni servizi - “desiderata” degli organi camerali sulla immagine dell’Ente e sui servizi da erogare - esigenze (su conoscenze/comportamenti) manifestate dalla Dirigenza ed ha individuato le stesse come da slide a seguire

12 Le esigenze di partenza della Camera di Commercio di Rimini EVOLUZIONE CULTURALE E FIDELIZZAZIONEEVOLUZIONE CULTURALE E FIDELIZZAZIONE EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZIEVOLUZIONE ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZI SVILUPPO DELLE COMPETENZESVILUPPO DELLE COMPETENZE COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNACOMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA

13 EVOLUZIONE CULTURALE E FIDELIZZAZIONE intesa come necessità di sviluppare e rafforzare l’immagine dell’Ente internamente, tra i dipendenti, e verso gli utenti esterni e il territorio di riferimento; rendere attrattiva, dal punto di vista lavorativo, la Camera di Commercio nei confronti dei dipendenti neo e già assunti; sviluppare una cultura diffusa del cambiamento.

14 EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZI intesa come miglioramento e monitoraggio continuo dei processi di lavoro; valorizzazione della programmazione e dei sistemi di reporting; sviluppo dei servizi erogati dalla Camera.

15 SVILUPPO DELLE COMPETENZE inteso come necessità di gestire un costante monitoraggio delle risorse professionali presenti nell’Ente; necessità di innovare il sistema dei ruoli e profili professionali e della responsabilità; crescita professionale del personale finalizzata ad evoluzione e arricchimento delle competenze e capacità, anche in termini gestionali; evoluzione delle capacità tecniche specifiche; sviluppo di sistemi di addestramento e formazione in entrata per i neo-assunti.

16 COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA intesa come necessità di sviluppare e integrare i sistemi di comunicazione interni; necessità di potenziare la comunicazione esterna dell’Ente.

17 Dalle quattro esigenze sopra descritte evoluzione culturale e fidelizzazione, evoluzione organizzativa e dei servizi, sviluppo delle competenze, comunicazione interna ed esterna) (evoluzione culturale e fidelizzazione, evoluzione organizzativa e dei servizi, sviluppo delle competenze, comunicazione interna ed esterna) discendono gli obiettivi del piano formativo della Camera, per ognuna di esse a seguire dettagliati

18 EVOLUZIONE CULTURA ORGANIZZATIVA E FIDELIZZAZIONE obiettivi del piano formativo collegati alla EVOLUZIONE CULTURA ORGANIZZATIVA E FIDELIZZAZIONE conoscenza e implementazione del ruolo della Camera di Commercio di Rimini sul territorio; sviluppo del senso di appartenenza all’Ente; sviluppo dei processi motivazionali; sviluppo di competenze in materia di cambiamento organizzativo e di gestione dei processi di evoluzione organizzativa; definizione di meccanismi di integrazione che permettano di superare le specializzazioni funzionali tra aree/unità organizzative.

19 EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZI obiettivi del piano formativo collegati alla EVOLUZIONE ORGANIZZATIVA E DEI SERVIZI orientamento all’utente finale e alla soddisfazione del cliente; sviluppo delle competenze in tema di reingegnerizzazione dei processi di lavoro, finalizzato ad un miglioramento dell’organizzazione; introduzione di modalità di programmazione del lavoro, anche attraverso l’attuazione di sistemi di programmazione e controllo, ed implementazione delle stesse nel tempo.

20 SVILUPPO DELLE COMPETENZE obiettivi del piano formativo collegati allo SVILUPPO DELLE COMPETENZE sviluppo del sistema dei ruoli e profili professionali, attraverso una crescita dell’autonomia e della responsabilità; creazione di sviluppo professionale, attraverso l’acquisizione di competenze gestionali che ne permettano la gestione; evoluzione delle capacità tecniche specifiche dei singoli ruoli/profili, in coerenza con le evoluzioni ambientali e di processo; sviluppo di sistemi di addestramento e formazione in entrata per i neo-assunti; realizzazione di un costante monitoraggio delle risorse professionali presenti nell’Ente.

21 COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA obiettivi del piano formativo collegati alla COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA sviluppo dei sistemi di comunicazione interna all’Ente, finalizzati alla realizzazione effettiva della gestione per processi; sviluppo della conoscenza dei sistemi relativi alle tecniche di comunicazione; creazione di sistemi, formalizzati e condivisi, di comunicazione verso l’esterno ed approfondimento delle relative tecniche di comunicazione

22 B) PROGETTARE LA FORMAZIONE Nel progettare la formazione è necessario tenere conto de: Bisogni da soddisfare e collegarli alle Variabili da tenere sotto controllo per realizzare le condizioni ottimali, sia per l'apprendimento, sia per il coinvolgimento dei partecipanti. Proprio per questo, il piano operativo deve essere a breve periodo (per evitare che la progettazione a lungo non sia più aderente ai bisogni da soddisfare e realizzare) e dettagliato nei suoi vari elementi ritenuti da individuarsi (ad esempio titolo del corso e area di formazione di riferimento; destinatari; strategia formativa e obiettivi; contenuti; metodologia didattica utilizzata; programma; formatori; costo; metodologia di analisi dei risultati della formazione).

23 Sulla base dei bisogni sopra evidenziati e delle considerazioni emerse nel monitoraggio, nella Camera di Rimini si sono decise le seguenti aree di intervento formativo: Formazione relativa ai sistemi di comunicazione Formazione al ruolo finalizzata alla fidelizzazione Formazione professionale sul lavoro

24 Formazione relativa ai sistemi di comunicazione per sviluppare professionalità capaci di tradurre sul piano della comunicazione la complessità della struttura; capacità negoziali, di approccio, di comunicazione tra i diversi sotto-sistemi organizzativi, sia interni che esterni con l’obiettivo di armonizzare i diversi saperi sia interni che esterni

25 Formazione al ruolo finalizzata alla fidelizzazione per formalizzare e consolidare una cultura organizzativa comune a tutte le risorse umane della Camera di Commercio, collegando Ente e dipendenti e conseguentemente tra le strategie dell’Ente e realizzazione delle stesse sul piano operativo da parte del dipendente con l’obiettivo di sviluppare la conoscenza diffusa che favorisce la gestione per obiettivi, l’integrazione dei processi ed il senso di appartenenza ad un sistema alla cui implementazione si partecipa attivamente

26 Formazione professionale sul lavoro per potenziare le capacità tecnico-professionali dei dipendenti, dotando gli stessi anche di strumenti teorici di riferimento, in grado di migliorare la loro capacità di contribuire ai processi complessivi In tale ambito sarà data particolare importanza all’area dell’organizzazione del lavoro, intesa come ridefinizione delle modalità di gestione dei processi dei servizi e di disegno dei confini dei ruoli di ogni dipendente con l’obiettivo di creare competenze gestionali in grado far crescere figure professionali interne all’Ente

27 Le aree di intervento formativo Formazione relativa ai sistemi di comunicazione Formazione al ruolo finalizzata alla fidelizzazione Formazione professionale sul lavoro sono state ulteriormente dettagliate in moduli

28 Area di formazioneModuloCaratteristiche COMUNICAZIONE Tecniche di comunicazioneAcquisizione di metodologie e tecniche di comunicazione Comunicazione internaCreazione di linguaggi comuni alle diverse unità organizzative Comunicazione esternaTecniche e metodologie di comunicazione con l’utente esterno e con gli altri interlocutori dell’Ente

29 Area di formazioneModuloCaratteristiche FIDELIZZAZIONE Processi specifici dell’ente e servizi erogati Modalità di lavoro specifiche dell’Ente, procedure e analisi dei principali prodotti e servizi comune a tutti BenchmarkingSviluppo di sistemi di confronto tra Enti, finalizzati allo sviluppo del senso di appartenenza Immagine dell’ente e cultura organizzativa Definizione e condivisione di una cultura organizzativa specifica dell’Ente e comune a tutti

30 Area di formazione ModuloCaratteristiche FORMAZIONE PROFESSIONA LE SUL LAVORO Competenze specialistiche Attività formative finalizzate a sviluppare conoscenze e capacità specifiche dell’area professionale di appartenenza Addestramento tecnico Iniziative finalizzate ad acquisire capacità tecniche e operative immediatamente spendibili nel ruolo ricoperto Organizzazione del lavoro e competenze generali Attività formative finalizzate a sviluppare competenze in ambito organizzativo, di gestione per processi e di gestione per obiettivi (secondo approcci di programmazione, budgeting e controllo); orientando le stesse a fornire le competenze che servono per operare all’interno di una organizzazione che cambia, a comprenderne senso e finalità.

31 C) GESTIONE DELL’EVENTO FORMATIVO Nella gestione bisogna monitorare costantemente le variabili che si riscontrano nelle varie fasi di gestione, fasi individuabili sostanzialmente in:  pre-realizzazione  realizzazione  risultanze della formazione

32  nella pre-realizzazione particolare attenzione meritano reperimento risorse umane (formatori) segue reperimento risorse finanziarie (realizzazione singola o congiunta con altri) comunicazione

33 reperimento risorse umane (formatori) segue E’ fondamentale nella loro individuazione avere ben presente il tipo di attività che si vuole realizzare e quindi sapere se si farà: formazione (competenze generali utilizzabili in diversi contesti lavorativi) oppure addestramento (trasferire competenze specifiche relative a determinati ambiti di lavoro, da cui attività di addestramento) oppure formazione e addestramento insieme e

34 le metodologie didattiche che si vogliono utilizzare tra quelle possibili date da Lezione Metodo dei casi Role playing Action learning Formazione/intervento

35 La lezione: il docente espone i contenuti e i partecipanti si pongono in ascolto diretto; per cui la partecipazione si sostanzia nell'ascolto e nel recepimento critico dei contenuti e l’interazione è limitata ai momenti in cui i partecipanti intervengono ponendo problemi e domande e richiedendo approfondimenti e/o chiarimenti Tale tecnica è molto influenzata dallo stile del docente e dalla sua capacità di stimolare interventi e/o domande

36 Il metodo dei casi: in cui i partecipanti sono chiamati ad analizzare una situazione che si presenta problematica, con esiti incerti e non scontati, e a fornire per essa soluzioni Per cui il coinvolgimento dei partecipanti è strettamente collegato alla capacità di immedesimarsi e di entrare in relazione con la situazione ipotizzata, capacità che il docente può anche sollecitare comunicando e facendo percepire le problematicità del caso e i loro nessi

37 Il role playing: in cui i partecipanti impersonano un ruolo, simulando una situazione organizzativa Per cui il loro coinvolgimento è elevato, dato che nel simulare delle situazioni sono richieste, oltre che attitudini e competenze decisionali, anche elementi attivi che investono la sfera emotiva e psicologica

38 L’action learning: in cui i partecipanti vivono attivamente una situazione reale, ove è necessario un cambiamento organizzativo o l’attuazione ad un progetto Poiché vi è un’azione concreta sul campo, il metodo ha l’obiettivo di sviluppare capacità decisionali, di sollecitare un cambiamento di approccio ai problemi e di rafforzare l'orientamento all'azione

39 La formazione/intervento: in cui i partecipanti sono coinvolti in un processo formativo ed in un progetto di consulenza/intervento, che si realizzano e sviluppano in parallelo Il fatto che il processo formativo ed il progetto di consulenza/intervento sono interconnessi, consente il loro reciproco rafforzamento (la formazione riceve dall'intervento un essere più aderente ai contesti reali e più mirata rispetto alle esigenze concrete di cambiamento e sviluppo organizzativo, e l'intervento si accresce grazie alla possibilità di sviluppare nei partecipanti competenze ed orientamenti funzionali all'innovazione)

40  nella realizzazione particolare attenzione meritano tutoraggio supporto al formatore verifiche su problematiche presentatesi e le loro singole modalità di risoluzione

41  nella risultanze della formazione particolare attenzione meritano partecipazione (riscontri numerici e statistici) esame dei problemi evidenziatisi e delle soluzioni attivate monitoraggio (individuazione del tipo e organizzazione dello stesso) Segue sub D) VALUTAZIONE DEI RISULTATI

42 D) VALUTAZIONE DEI RISULTATI È fondamentale valutare i risultati conseguiti e l'impatto delle attività realizzate soprattutto riguardo all'apprendimento dei partecipanti; all'adeguatezza dei contenuti formativi rispetto ai fabbisogni; all'effettivo arricchimento professionale del personale coinvolto. Tale valutazione può essere fatta - in un momento intermedio dell’evento formativo (nel caso di evento formativo di media-lunga durata e “destrutturato”) - alla fine dell’evento formativo oppure in un momento successivo a distanza di tempo con il follow-up.

43 Il monitoraggio e la conseguente valutazione dell’efficacia raggiunta dalle azioni formative realizzate può riguardare: la qualità del contesto operativo dell’intervento (efficacia interna) le percezioni dei partecipanti e il gradimento (qualità percepita) l’efficacia del processo di apprendimento (efficacia esterna)

44 la qualità del contesto operativo dell’intervento (efficacia interna) Il monitoraggio e la verifica riguardano l’adeguatezza dimostrata dal contesto operativo rispetto a predeterminati standard di qualità, con particolare riferimento all’aula (supporti didattici, disposizione dei posti, arredi ed altre dotazioni etc.); alla tempestiva distribuzione del materiale didattico e alla puntualità dei docenti e dei partecipanti Per tale tipo di attività si possono utilizzare check-list di verifica

45 le percezioni dei partecipanti e il gradimento (qualità percepita) Il monitoraggio e la verifica rilevano le percezioni dei partecipanti e il loro gradimento su elementi di tipo qualitativo (adeguatezza dei contenuti formativi, la qualità della docenza e dei materiali) e strutturale (logistica, aula, etc.) Per tale tipo di attività lo strumento più utilizzato è quello del questionario somministrato durante e/o al termine dell’evento formativo.

46 l’efficacia del processo di apprendimento (efficacia esterna) Il momento di monitoraggio e di verifica sono spostati ad un momento temporale distante nel tempo rispetto a quello di realizzazione della attività formativa, al fine di testare l’effettivo accrescimento delle competenze detenute precedentemente alla formazione e i cambiamenti negli atteggiamenti e nelle percezioni successivi alla formazione da parte dei partecipanti all’evento formativo (c.d. follow-up, tenendo presente anche che una verifica indiretta si ottiene anche attraverso la rilevazione del cambiamento/miglioramento delle performance nella attività lavorativa).

47 Per valutare la formazione svolta si possono utilizzare diversi indicatori, a seconda della tipologia di analisi che si intende attuare che può essere una: ◊ Analisi quantitativa ◊ Analisi qualitativa ◊ Analisi dei costi

48 ◊ Analisi quantitativa: generale specifica, distinguendo i corsi in funzione: a)dei settori (nel senso di Unità Operative) o delle categorie professionali dell’Ente: b) delle aree di formazione (comunicazione, fidelizzazione, formazione professionale sul lavoro): Numero corsi fattiNumero partecipantiN° giornate N° ore % Partecipanti per settore (U.O.) / / % Partecipanti per categoria professionale Partecipanti per profili professionali % di distribuzione della formazione tra le tre aree di intervento (considerando anche le categorie e profili professionali dei partecipanti) % di distribuzione della formazione tra le aree in funzione della categoria % di distribuzione della formazione tra le aree in funzione del profilo

49 ◊ Analisi qualitativa sugli obiettivi di performance, si valuta, al termine dell’intervento, se e in che misura sono stati raggiunti gli obiettivi di performance stabiliti nel piano formativo per l’evento; tale finalità può essere raggiunta utilizzando appositi test di verifica delle conoscenze possedute, che vengono somministrati prima e dopo lo svolgimento dell’evento formativo e che evidenziano la varianza delle conoscenze (sia in positivo che in negativo). Nel caso della area di formazione relativa alla comunicazione verso l’esterno, si può utilizzare anche la somministrazione di questionari agli utenti per rilevare, rispetto al servizio erogato, la qualità realizzata, quella percepita e quella attesa.

50 Analisi qualitativa segue sul gradimento del corso da parte dei partecipanti, per rilevare il gradimento si possono intervistare i singoli partecipanti oppure può essere predisposto e somministrato un questionario per ciascun corso realizzato, di cui si propone una ipotesi di seguito illustrata.

51 SCHEDA DI RILEVAZIONE DELLA SODDISFAZIONE DELL’EVENTO FORMATIVO Titolo ___________________Ente organizzatore_____________________ Luogo e durata________________Partecipante________________________ Livello di soddisfazione ABC Il corso nella sua globalità (contenuti, processo di apprendimento, docenti) I contenuti trasmessi Il processo di apprendimento(nel senso di possibilità di far proprio e applicare quanto esposto) I docenti: Padronanza del tema(conoscenza del tema e competenza nella esposizione) Chiarezza espositiva(capacità di espressione) Interazione con l’aula(nel senso di sola verifica su ascolto/attenzione (livello soddisfazione A) o scambio di esperienze/suggerimenti di problem solving (livelli soddisfazione B o C)) Legenda: 1 totalmente insoddisfacente; 2 quasi soddisfacente ; 3 soddisfacente a livello minimo (migliorabile per il 75% circa); 4 soddisfacente a livello medio (migliorabile per il 50% circa); 5soddisfacente a livello buono (migliorabile per il 25%) ; 6soddisfacente a livello eccellente(risultato atteso raggiunto) 1

52 SCHEDA DI RILEVAZIONE DELLA SODDISFAZIONE DELL’EVENTO FORMATIVO Eventuali ulteriori commenti sull’evento formativo __________________________________________________________________ Eventuali suggerimenti per formazione futura A)Sullo stesso tema __________________________________________________________________ B) Su temi connessi __________________________________________________________________ 2

53 ◊ Analisi dei costi effettuata considerando la variabile costo: Complessivo - sul totale degli eventi formativi realizzati -per singolo evento formativo N° eventiCosto totale corsiNumero partecipantiCosto per partecipante Evento formativo N° edizioniCosto totaleCosto per edizioneCosto per partecipante

54 Analisi dei costi segue aggregato - costo riferito alla variabile organizzativa - costo per partecipante - costo orario formazione -costo partecipante/orario - costo complessivo annuale della formazione Costo per areaCosto per UOCCosto per singola UOS della UOC Costo complessivo N° partecipanti Costo unitario Costo complessivoN° ore complessive formazioneCosto orario Costo del singoloevento formativoN° partecipantiCosto unitario N° ore a partecipanteCosto partecipante / orario Costo complessivo Anno 1 confrontabile in trend Costo complessivo Anno 2 confrontabile in trend Costo complessivo Anno 3 confrontabile in trend

55 ALCUNI EVENTI FORMATIVI GIÀ REALIZZATI O IPOTIZZATI NELLA CAMERA DI RIMINI il percorso formativo per “i D1” corsi per ognuna delle tre aree di formazione dell’Ente (comunicazione, fidelizzazione, formazione professionale sul lavoro)

56 IL PERCORSO FORMATIVO PER “I D1” L’esigenza specifica di partenza: la formazione e la gestione del ruolo di responsabile da parte di risorse neo-assunte o pervenute nel ruolo per progressione verticale Le peculiarità del percorso: -la definizione a livello di Ente, oltre che degli obiettivi anche delle aree di formazione del percorso ( comunicazione, fidelizzazione, formazione professionale sul lavoro), sulla base delle esigenze già riscontrate a livello di Ente -la richiesta alle Società di preventivi in cui fossero indicati necessariamente determinati elementi (mappatura dei bisogni formativi e strumenti utilizzati; indicazione di massima del contenuto della formazione proposta anche per singoli moduli; metodologia di verifica dell’accrescimento) e per ognuno di essi costi e tempi

57 Le peculiarità del percorso segue - verificati con le Società i contenuti proposti e attuati i riallineamenti necessari, incontro con gli interessati per la condivisione della scelta del percorso da attuare - la valutazione dell’efficacia del percorso realizzato (effettivo accrescimento delle competenze detenute precedentemente alla formazione e i cambiamenti negli atteggiamenti e nelle percezioni successivi alla formazione da parte dei partecipanti all’evento formativo) mediante: questionario di ingresso e di uscita sulle conoscenze decorso un lasso di tempo dallo svolgimento del corso, somministrazione di un caso pratico da risolvere (c.d. follow-up) verifica indiretta attraverso la rilevazione del cambiamento/miglioramento delle performance nella attività lavorativa e nella gestione del ruolo

58 CORSI PER OGNUNA DELLE TRE AREE DI FORMAZIONE DELL’ENTE COMUNICAZIONE (area: comunicazione-modulo: comunicazione esterna I sistemi di comunicazione esterna e le loro tecniche) FIDELIZZAZIONE (area: fidelizzazione-modulo: benchmarking Il valore aggiunto della Camera sul territorio) FORMAZIONE PROFESSIONALE SUL LAVORO (area: formazione sul lavoro-modulo: addestramento tecnico La Camera di Commercio ed il mondo web)

59 AREA: COMUNICAZIONEMODULO: COMUNICAZIONE ESTERNA TITOLO I sistemi di comunicazione esterna e le loro tecniche DESTINATARI Le categorie C e D, tutti i profili (prevedendo nei singoli moduli una diversità di contenuto a seconda della categoria di appartenenza del dipendente) STRATEGIA FORMATIVA Sviluppo della dimensione relazionale del ruolo verso l’esterno OBIETTIVI - Sviluppare la capacità di presentare i servizi all’utenza e l’Ente alle altre istituzioni e organismi esterni anche stranieri CONTENUTI 1. I sistemi di comunicazione esterni 2. Le tecniche di comunicazione esterna 3. Analisi del contesto territoriale 4. Analisi dei bisogni dell’utente finale 5. Il marketing strategico METODI DIDATTICI: - Lezione (per i contenuti da 1 a 4) - Role-playing (per i contenuti da 1 a 4) - Formazione / intervento (per il contenuto 5) PROGRAMMA da dettagliare in moduli Docenti esterni (per i contenuti da 1 a 4) Docenti interni (per il contenuto 5) Periodo – Calendario: 1° corso organizzato per personale già in servizio 2° corso organizzato per personale neo assunto Luogo: Costo complessivo:

60 AREA: FIDELIZZAZIONEMODULO: BENCHMARKING TITOLO: Il valore aggiunto della Camera sul territorio DESTINATARI Le categorie C e D, tutti i profili (prevedendo nei singoli moduli una diversità di contenuto a seconda della categoria di appartenenza del dipendente) STRATEGIA FORMATIVA Sviluppare la consapevolezza del dipendente sul ruolo di promozione dell’economia del territorio OBIETTIVI - Superamento logiche settoriali - Percezione della Camera come una unità coesa - Conoscenza del “valore” della Camera rispetto agli altri enti sul territorio: parametri di comparazione CONTENUTI 1. Il concetto di benchmarking e le logiche organizzative collegate 2. L’utilizzo del benchmarking 3. Le tipologie di benchmarking per il confronto tra Enti “non omogenei” 4. Ipotesi operative METODI DIDATTICI: - Lezione (per i contenuti da 1 a 3) - Action learnig (per i contenuti di 4) PROGRAMMA da dettagliare in moduli DOCENTI esterni ma del sistema camerale Periodo – Calendario: Per gli assunti già in organico dopo il corso Area: fidelizzazione, Modulo: processi specifici. Per i neo-assunti dopo il corso, Area: :fidelizzazione e Modulo:processi specifici e dopo il corso, Area: formazione sul lavoro e Modulo: organizzazione del lavoro e competenze generali Luogo: Costo complessivo:

61 AREA: FORMAZIONE SUL LAVOROMODULO: ADDESTRAMENTO TECNICO DESTINATARI Le categorie B Tecn-Amm e Rete (per i contenuti 1. e 2.) e C tutti i profili (anche per il contenuto 3.) (prevedendo, comunque, nei singoli moduli una diversità di contenuto a seconda della categoria di appartenenza del dipendente) TITOLO La Camera di Commercio ed il mondo web OBIETTIVI - Fornire a tutto il personale le conoscenze per l’utilizzo degli strumenti informatici (posta elettronica ed internet) per comunicare ed acquisire informazioni - Fornire ad un ristretto numero di destinatari le conoscenze per l’utilizzo autonomo degli strumenti di costruzione, gestione, aggiornamento e manutenzione del sito web camerale CONTENUTI 1. Utilizzo della posta elettronica e navigazione in Internet (ad es. 8 ore) 2. Internet e procedure connesse, utilizzo masterizzatore e scanner, gestione tabelle (ad es. 24 ore ) 3. Programmazione e utilizzo software (ad es. 30 ore) METODI DIDATTICI: - Lezione (con laboratorio informatico) PROGRAMMA da dettagliare in moduli DOCENTI esterni Periodo – Calendario: Luogo: Costo complessivo:


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