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1 L’analisi del comportamento di gruppo Se vuoi andare veloce, vai da solo. Se vuoi andare lontano, vai insieme agli altri.

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1 1 L’analisi del comportamento di gruppo Se vuoi andare veloce, vai da solo. Se vuoi andare lontano, vai insieme agli altri

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3 3 I gruppi soddisfano funzioni organizzative e individuali Funzioni organizzative Funzioni organizzative 1) Portare a termini compiti complessi e interdipendenti che vanno oltre le capacit à degli individui 2) Generare idee e soluzioni originali e creative. 3) Coordinare attivit à interfunzionali. Funzioni individuali 1) Soddisfare l'esigenza di affiliazione dell'individuo 2) Potenziare la capacit à di esercitare influenza e controllo sull ’ ambiente 3) Sviluppare, migliorare e confermare all'individuo la fiducia in se stesso e il senso di identit à 4) Dare all'individuo un'opportunit à di provare e condividere le proprie percezioni della realt à sociale. 5) Ridurre le ansie e le sensazioni di insicurezza e impotenza dell'individuo

4 4 Il paradosso del gruppo: decisione versus controllo DECISIONE: varietà e mobilità delle persone, differenziazione di conoscenze/esperienze e di stili cognitivi, conflitto di opinione; CONTROLLO: stabilità e affinità delle persone, conformità di giudizio e di aspettative in relazione a comportamenti e azioni del gruppo e dei suoi membri.

5 5 Threats to Group Effectiveness: The Asch Effect Standard Line Card Comparison Lines Card

6 6 Laddove tutti pensano allo stesso modo nessuno pensa un gran che

7 7 nel caso in cui un soggetto fornisce la risposta sbagliata A, la percentuale di errore del soggetto che segue sale dall'1 al 3 % se 2 persone precedenti il soggetto rispondono A, la percentuale che anche il terzo risponda A sale al 13% se 3 o più persone precedenti il soggetto danno come risposta A, la percentuale di errore arriva fino al 33% nel caso in cui nonostante 3 persone fossero state istruite a rispondere A, almeno una persona fosse stata istruita a rispondere B, allora la percentuale di errore nei giudizi dell'individuo successivo cadeva al 6 %

8 8 Problemi nei teams: il team deve essere attentamente progettato 1.Non prestarsi ascolto reciproco 2.Non dare spazio agli altri 3.Non poter esprimere opinioni 4.Bassa disponibilità al confronto 5.Non percepire i bisogni degli altri 6.Critiche distruttive 7.Sentirsi sconfitti se non prevalgono le proprie idee 8.Individualismo 9.Narcisismo 10.Aggressività dei singoli 11.Leader che diventa despota Intolleranza in rapporto ai momenti di stanchezza del gruppo 12.Difficoltà ad accettare errori e momentanei fallimenti 13.Mancanza di senso di appartenenza 14.Fretta 15.Numero troppo elevato di componenti 16.Illusioni di invincibilità e groupthink

9 9 Il paradosso del gruppo: decisione versus controllo (2) Quanti membri scegliere? Quali membri scegliere (anzianità, posizione, ruolo, ecc.)? Come metterli in relazione? Quali ruoli definire? Come gestirli?

10 10 La decisione di gruppo: lo schema di Bales Manifesta solidarietà, sostiene Manifesta distensione, ride, scherza Acconsente, accetta, comprende, esegue Offre suggerimenti, lasciando autonomia all’altro Chiede orientamenti, informazioni, ripetizioni Chiede opinioni, giudizi, analisi Chiede suggerimenti, indirizzi Dissente, rifiuta passivamente, non aiuta Manifesta tensione, chiede aiuto, si “tira fuori” Manifesta antagonismo, deprime lo status dell’altro Offre giudizi, opinioni, esprime desideri Offre orientamenti, informazioni, ripetizioni Area socio emotiva positiva Area socio emotiva neutra Area socio emotiva negativa a b c d e f a)Problemi di comunicaz. b)Problemi di valutaz. c)Problemi di controllo d)Problemi di scelta e)Problemi di riduzione di tensione f)Problemi di reintegraz.

11 11 La decisione di gruppo: lo schema di Benne e Sheats Gli autori distinguono 2 categorie di comportamento: –diretti al contenuto della decisione da prendere Contribuire con nuove alternative Fornire opinioni e valutazioni Fornire e/o richiedere informazioni Coordinare le idee e le proposte fatte Stimolare il gruppo alla decisione e all’azione –diretti a favorire l’interazione e al motivazione del gruppo Apprezzare il contributo di un altro membro Mediare le divergenze e allentare le tensioni Cercare un compromesso tra atteggiamenti opposti Agevolare le comunicazioni Proporre standard e valori Seguire l’orientamento del gruppo

12 12 Task Roles InitiatorInitiator suggests new goals or ideas Information seeker/giverInformation seeker/giver clarifies key issues Opinion seeker/giverOpinion seeker/giver clarifies pertinent values ElaboratorElaborator promotes greater understanding through examples or exploration of implications CoordinatorCoordinator pulls together ideas and suggestions OrienterOrienter keeps group headed toward its stated goal(s) EvaluatorEvaluator tests group’s accomplishments with various criteria such as logic and practicality EnergizerEnergizer prods group Procedural technicianProcedural technician performs routine duties RecorderRecorder performs a “group memory” function by documenting discussion and outcomes

13 13 Maintenance Roles EncouragerEncourager fosters group solidarity by accepting and praising various points of view HarmonizerHarmonizer mediates conflict through reconciliation or humor CompromiserCompromiser helps resolve conflict by meeting others “half way” GatekeeperGatekeeper encourages all group members to participate Standard setterStandard setter evaluates the quality of group processes CommentatorCommentator records and comments on group processes/dynamics FollowerFollower serves as a passive audience

14 14 Condizioni di buon funzionamento di un team 1.Gestire proficuamente situazioni di confronto tra opinioni divergenti 2.Definire chiaramente gli obiettivi del gruppo (chiari, specifici, misurabili, difficili ma raggiungibili) 3.Garantire elevata autonomia e responsabilizzare i singoli componenti il gruppo 4.Mantenere un elevato grado di stima reciproca 5.Sviluppare una buona capacità di ascolto delle opinioni di tutti i membri 6.Assicurarsi che i gruppi abbiano la dimensione adeguata e la giusta partecipazione 7.Assicurare l’equilibrio fra condivisione dei valori e presenza di differenze cognitive 8.Garantire identificazione e commitment 9.Riconoscere ed apprezzare i contributi individuali

15 15 Le doti dei team leaders Capacità di alimentare relazioni, conservare amicizie, stabilire legami personali Abilità di risolvere conflitti e negoziare soluzioni Bravura nell’individuare interessi, motivazioni ed emozioni degli altri Capacità di organizzare persone Capacità di riconoscere le proprie emozioni e gestirle Capacità di leadership su varie basi (carisma, esperienza, controllo di risorse) RUOLI INTERPERSONALI RUOLI INFORMATIVI RUOLI DECISIONALI

16 16 Griglia di valutazione del team work 1 Gli obiettivi del gruppo sono stati definiti chiaramente e in modo puntuale I singoli componenti il gruppo sono stati responsabilizzati e agiscono con autonomia La partecipazione dei singoli al lavoro di gruppo è mediamente molto alta I partecipanti al gruppo mostrano un elevato grado di stima reciproca Il leader mostra una buona capacità di ascolto delle opinioni di tutti i membri Il leader si dimostra capace di gestire proficuamente situazioni di confronto tra opinioni divergenti I singoli mostrano di apprezzare il lavoro di gruppo e sembrano divertirsi

17 17 Griglia di valutazione del team work 8 A tutti i partecipanti appare chiaro come perseguire l’obiettivo assegnato al gruppo I singoli componenti sembrano volersi adattare al mutare delle circostanze La produttività del gruppo è alta Il processo decisionale all’interno del gruppo è efficiente I contributi individuali sono riconosciuti e apprezzati dal leader e dagli altri membri Gli individui dimostrano fiducia e appaiono motivati

18 18 Il leadership grid Gestione del club Massima attenzione ai bisogni delle persone per costruire relazioni soddisfacenti Gestione del team Persone impegnate e coinvolte, interdipendenza verso un interesse comune Gestione povera Impiego del minimo sforzo necessario per l’esecuzione del lavoro Accondiscendenza all’autorità Efficienza delle operazioni e elemento umano minimale

19 19 Organizzazioni team-based L’organizzazione basata su team non è l’opzione principale di organizzazione del lavoro in tutti i settori Soprattutto servizi e mercati in crescita e con elevata varietà e variabilità Non è detto che il team crei motivazione e benessere per i lavoratori sempre e comunque Stress, tensione, competizione possono essere il rovescio della medaglia Attenzione al group think, al conformismo, al free riding

20 20 L’analisi del comportamento di gruppo (1) CONTESTO ORGANIZZATIVO  Strategia  Struttura  Tecnologia Cultura Sistema di ricompense Supporto/ formazione gestionale membri funzione relazioni sociali interdipendenza Determinanti di gruppo Tipo di gruppo Risultati Processi di comportamento categorie strutturali valori norme ruoli status struttura sociale posizioni ranghi funzionalità coesione soddisfazione sociale

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22 22 Concerne i vari aspetti delle RELAZIONI SOCIALI RILEVANTI per il funzionamento del sistema organizzativo, e quindi: –la genesi e le caratteristiche delle relazioni interpersonali e di gruppo –i tipi di gruppo –le condizioni di formazione di un gruppo –le modalità di strutturazione dei gruppi –gli effetti sui comportamenti individuali e sul funzionamento del sistema organizzativo L’analisi del comportamento di gruppo (2)

23 23 L’analisi del comportamento di gruppo Variabili ambientali e di contesto membri funzione relazioni sociali interdipendenza Determinanti di gruppo Tipo di gruppo Risultati Processi di comportamento categorie strutturali valori norme ruoli status struttura sociale posizioni ranghi funzionalità coesione soddisfazione sociale

24 24 Cos’è un gruppo? –Più persone che si percepiscono consapevolmente come un gruppo, e la cui appartenenza al gruppo stesso è determinata da un’accettazione psicologica –insieme di interazioni fra due o più persone nell’ambito di un modello stabile di aspettative reciproche Un gruppo presenta quindi le seguenti caratteristiche: –insieme di individui con caratteristiche o interessi comuni –relazioni sociali –funzione del gruppo –interdipendenza di comportamenti Il gruppo (1)

25 25 Esistono diverse tipologie di gruppo: –piccoli e grandi –primari e secondari –formalizzati e non formalizzati –organizzativi e d’interesse –temporanei e permanenti –di appartenenza e di riferimento Il gruppo (3)

26 26 L’analisi del comportamento di gruppo Variabili ambientali e di contesto membri funzione relazioni sociali interdipendenza Determinanti di gruppo Tipo di gruppo Risultati Processi di comportamento categorie strutturali valori norme ruoli status struttura sociale posizioni ranghi funzionalità coesione soddisfazione sociale

27 27 Ogni gruppo opera attraverso l’assunzione e l’elaborazione di categorie che ne configurano la struttura (categorie strutturali): –i valori, cioè ideali, principi schemi di riferimento generalizzati –le norme, cioè modelli prescrittivi di comportamento –lo status, cioè il grado di stima e prestigio di cui una persona gode nell’ambito del gruppo Interno vs esterno Persona vs posizione Funzionale vs scalare Le determinanti di gruppo: le categorie strutturali

28 28 Ruolo: modello di comportamento che esprime le aspettative del gruppo nei confronti dell’individuo gruppo Aspettative di ruolo Comunicazione / percezione individuo Adattamento / assunzione del ruolo Comportamento di ruolo Feed - back Le determinanti di gruppo: il ruolo

29 29 gruppo Aspettative di ruolo Comunicazione / percezione individuo Adattamento / assunzione del ruolo Comportamento di ruolo Feed - back Tensioni di ruolo Le determinanti di gruppo: il ruolo e le tensioni di ruolo

30 30 La struttura sociale di un gruppo consiste nella stratificazione dei suoi membri in differenti posizioni Le posizioni possono essere raggruppate in ranghi di livelli di differente importanza Alcune categorie di posizioni diffuse in letteratura: –novizio e anziano –leader e gregario –isolato e regolare –deviante e conformista Le determinanti di gruppo: la struttura sociale (1)

31 , ,2 4,5 4,6 8 Tipo di rete e indice di centralità (rapporto tra somma delle distanze fra i membri e la somma delle distanze del singolo membro) Numero di raccordi Diametro (distanza più breve che separa i 2 membri + lontani fra loro) Somma delle distanze fra membri (somma delle distanze fra ciascun membro e tutti gli altri Totale10120 Cerchio5230 Catena4440 Stella4232 Y 4336

32 32 L’analisi del comportamento di gruppo Variabili ambientali e di contesto membri funzione relazioni sociali interdipendenza Determinanti di gruppo Tipo di gruppo Risultati Processi di comportamento categorie strutturali valori norme ruoli status struttura sociale posizioni ranghi funzionalità coesione soddisfazione sociale

33 33 L’analisi del comportamento di gruppo Variabili ambientali e di contesto membri funzione relazioni sociali interdipendenza Determinanti di gruppo Tipo di gruppo Risultati Processi di comportamento categorie strutturali valori norme ruoli status comunicazioni influenza decisioni struttura sociale posizioni ranghi funzionalità coesione soddisfazione sociale

34 34 Funzionalità: conseguimento degli obiettivi del gruppo in relazione al tipo e alla natura del gruppo Soddisfazione sociale: soddisfacimento dei bisogni sociali degli individui Coesione: compattezza, attrazione I risultati di gruppo Morale Clima

35 35 La fiducia interpersonale implica un salto cognitivo Conoscenza personale dell’affidabilità e integrità altrui Sfiducia Fiducia Salto cognitivo Fede nelle buone intenzioni altrui. Assunto che gli altri si comporteranno come noi desideriamo Fiducia Fede reciproca nelle intenzioni e nei comportamenti altrui. Propensione alla fiducia Aspetto della personalità che implica la generale disposizione della persona a riporre fiducia negli altri.

36 36 Come costruire la fiducia Comunicazione. Tenere aggiornati i membri dei team e i collaboratori spiegando loro le politiche e le decisioni e fornendo un adeguato feedback. Essere franchi nel discutere i problemi e i limiti di un individuo. Dire la verità. Sostegno. Mostrare disponibilità e apertura, fornire aiuto, consiglio e sostegno alle idee dei membri del team. Rispetto. La delega, sotto forma di una reale autorità decisionale, rappresenta la più importante espressione di rispetto manageriale. L’ascolto attivo delle idee altrui la distanzia di poco (l’empowerment con è possibile senza fiducia). Lealtà. Riconoscere con rapidità i meriti dei collaboratori. Assicurarsi che tutti gli apprezzamenti le valutazioni delle prestazioni siano obiettivi e imparziali. Prevedibilità. Come accennato in precedenza, siate coerenti e prevedibili nelle vostre azioni quotidiane. Mantenete sia le promesse espresse sia quelle implicite. Competenza. Valorizzate la vostra credibilità dimostrando buone competenze nel business, capacità tecnica e professionalità.

37 37 Il ciclo di vita del gruppo Bisogni di sicurezza Appropriazione del territorio Definizione obiettivi Definizione attività Definizione priorità Definizione di regole Incertezza/confusione Leadership formale/ informale Valutazione azione comune Censimento risorse interne Tensioni Ostilità Resistenze Sottogruppo, cliques Sfida alla leadership Consenso su obiettivi Followership Gradimento reciproco Fiducia Regole e norme condivise Cooperazione Standard Illusione, disillusione o accettazione reciproca Senso di appartenenza Spinta al riconoscimento formale del gruppo Gestione del potere verso l’esterno Tolleranza e costruttività Gestione dei conflitti Flessibilità Raggiungimento degli obiettivi Orientamento Conflittualità Coesione Strutturazione Forming Storming Norming Performing ImmaturitàMaturità

38 38 Tuckman’s Five-Stage Theory of Group Development Performing Adjourning Norming Storming Forming Return to Independence Dependence/ interdependence Independence

39 39 Passi per aumentare i due tipi di coesione di gruppo Coesione socio-emotiva Mantenere gruppi di dimensioni ridotte. Impegnarsi a favore di un’immagine pubblica di un certo livello al fine di aumentare lo status e il prestigio di appartenere al team. Favorire l’interazione e la cooperazione. Valorizzare gli interessi e le caratteristiche comuni dei membri. Far presente le minacce ambientali (es. i risultati dei concorrenti) al fine di mobilitare il gruppo. Coesione strumentale Aggiornare e chiarire con regolarità l’obiettivo/gli obiettivi del gruppo. Fornire a ciascun membro del gruppo un ruolo concreto nell’azione del team. Incanalare le doti speciali di ciascun membro verso l’obiettivo/gli obiettivi comuni. Riconoscere e avvalorare equamente i contributi di ciascun membro. Ricordare spesso ai membri del gruppo che hanno bisogno l’uno dell’altro per portare a termine il compito assegnato.

40 40 JOURNEY: Development phases SMT High Performance Organisation Customer Oriented Self Learning Organisation Self Managed Team Functions Integrated Current Situation (Hierarchical Organisation) MANAGER ROLE MEMBER ROLE REACTIVE PROACTIVE Create culture Gain Business awareness Co-ordinate group Facilitate communication (2-way) Stimulate and support Cont. Improvement Group Leader & Coach Determine objectives working group Provide support as necessary Available to group Coach Voice of Team Formulates shared Vision Supervise one on one Lead work Focus on efficiency & Budget Working together Begin taking action Collecting data Guide projects Group is directly responsible for own results Follow orders Isolated jobs simple 1 st year2 nd year3 rd year

41 41 PEOPLE SUITABLE “New Organisation” (Chart) Organisation Chart Functional Chart CURRENT “PERSONNEL SITUATION” Job Title & Activities (ref. ISO9000/Quality Manual) Revised Competencies: Function / Factory / Department Job Title Target setting Identify Job Title (by Department) Identify Activities (by Job Title/Department) Revised Profile / Competencies Current Competencies SKILLS ASSESSMENT (Gap Analysis) Development needs Training Coaching Job rotation / Job enrichment Re-allocation New Hiring Support to Salary review Profile Approach

42 42 ABOUT IT SMT main figures UNIT SUPERVISOR: organizational & managerial competencies for the achievement of the business objectives regarding part A of PMP TEAM BUILDER: he is the “voice” of the group and he has to facilitate communication inside the group itself and between the group and the Company. He is elected directly by the group. O.P.P. (Product/Process Operator): he guarantees the proper working of machines and installations. MATERIAL SUPERVISOR: using I.T. systems and programs defined by planners, he guarantees process continuity, the accurate management of materials & their Replenishment at the work station.

43 43 Gap Analysis (process) Candidate Supervisor Local H.R. Supervisor Self Assessment Share Assessment Calibration Set priority Methodology: detail

44 44 UNIT SUPERVISOR TEAM SPEAKER O.P.P. PLANT SUPERVISOR MATERIAL SUPERVISOR IMPROVEMENT TEAMS ALL MEMBERS QUALITYCOST CUSTOMER FOCUS LEADERSHIP & CULTURE Problem Solving 6 Values & 6 Behaviors Start-up SMT Whirlpool Integration for Newcomers (Factory Version) Efficiency Indicator (basic level) Elements of TPM / Quality Assurance Iso Tools Problem Solving Specialist Internal Communication and Reporting Team Dynamics Office Automation (Excel, GIM, RILPRE) Elements of Budgeting Learning to Lead 1 e 2 Learning to Coach Problem Solving for Specialist Int. Comm. and reporting Office Automation (Excel,GIM, RILPRE) Elements of MTM/MDC Elements of Budgeting Basic of 6 Sigma (GB),SPC TPM/Quality Assurance ISO 9001 Knowledge of H.S.&E L. 626 Cost of Quality 7 tools Basics of Supply Chain WP Products ( advanced level) Process Knowledge ( adv. lev.) Customer Focus Activities TPM/Quality Assurance Quality Maintenance (Festo, Siemens) Basic of 6 Sigma (GB),SPC ISO 9001 Cost of Quality 7 Tools Knowledge of L. 626 Office Automation (Excel, CAM, WIP) Office Automation (Excel, CAM) Material Handling (JIT, Planning, etc.) (basic level) Elements of MTM/MDC Quality indicators (basic level) Iso 9001 Basic elements of H.S.&E. WP Products ( basic level) Process Knowledge (basic level) Problem Solving Specialist Self Managed Team (S.M.T. ) Example: Training Road


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