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1 Interventi per il prolungamento della vita attiva: l’esperienza sul territorio della Provincia di Milano Club SCOA 26 novembre 2007 Intervento di: Romano.

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1 1 Interventi per il prolungamento della vita attiva: l’esperienza sul territorio della Provincia di Milano Club SCOA 26 novembre 2007 Intervento di: Romano Calvo (professore a contratto Università Bicocca)

2 2 Che cos’è il Progetto “Chance”? Il progetto EQUAL “Chance” nasce da una partnership costituita dalla Provincia di Milano, da agenzie di sviluppo territoriali e operatori specializzati nelle politiche del lavoro dell'area milanese. I partner sono: Euroimpresa, Provincia di Milano, Agintec, CAAM, Centro Sviluppo Piccola e Media Impresa, Centro Lavoro Nord Ovest Milano, Centro di Iniziativa Europea, CIFAP, Comunimprese, Emil, Eurolavoro, Milano Metropoli e Pari e Dispari. Chance prevede anche una cooperazione transnazionale che mira allo scambio di informazioni ed esperienze a livello europeo.

3 3 Le politiche per l’invecchiamento attivo sono una risposta alla necessità di combinare competitività e coesione in sistemi sociali caratterizzati dall’invecchiamento della popolazione attiva. Siamo partiti da una domanda: perché prolungare la vita attiva?

4 4 Le imprese affrontano il problema della competitività in un quadro di invecchiamento delle forze lavoro e di calo demografico Tra il 1993 ed il 2003 la popolazione tra i 15 e 24 anni ha perso 1,9 milioni di persone, mentre tra i enni è cresciuta di appena 1,1 milioni di persone. In dieci anni la potenziale popolazione attiva ha perso 800mila individui. ISFOL (2002) sostiene che tra vent’anni l’Italia conterà 1,8 milioni di giovani in meno, 2,8 milioni di persone in età lavorativa in meno e 3,8 milioni di anziani in più. La notizia positiva è l’incremento della speranza di vita: un quarantenne oggi ha la speranza di raggiungere gli 80 anni, mentre un secolo fa non avrebbe superato i 50 anni. Peraltro le occupazioni con prevalente impiego di forza fisica si riducono (anche se i nuovi modelli organizzativi aumentano la saturazione dei tempi di lavoro).

5 5 Come è possibile affrontare i problemi che pone l’invecchiamento demografico ? L’ UE, a partire dal 2000, ha affrontato il tema nella logica dell’invecchiamento attivo; a fronte dell’aumento del numero delle persone anziane sul totale della popolazione e della riduzione della forza lavoro, è necessario: - aumentare, entro il 2010, il tasso di occupazione generale al 70%, - aumentare il tasso di occupazione dei lavoratori in età compresa tra anni al 50%, - favorendo, tra le altre misure: la permanenza degli occupati nel mercato del lavoro, in particolare per i enni; il reinserimento dei disoccupati e degli inattivi nella fascia d’età anni.

6 6 I fattori della permanenza Una persona rimane al lavoro più agevolmente: - quanto più la sua vita (lavorativa e non) è stata improntata all’attivazione di risorse fisiche, intellettuali, relazionali; - in termini congruenti con una loro crescita e non il loro esaurimento. Questo è realistico se: Le attività di lavoro non sono usuranti, Favoriscono l’apprendimento e la flessibilità, Se il contesto favorisce l’apprendimento, Se i valori culturali e i sistemi premianti sono coerenti con tutto ciò. Vi possono essere configurazioni culturali-sociali- istituzionali che avversano questo obiettivo: Lavoro come usura di poche capacità, Mancato investimento su organizzazioni e lavoro, Meccanismi di tutela basati sull’uscita dal lavoro.

7 7 I fattori istituzionali influenzano il lungo periodo e sono il riferimento per molte decisioni individuali Norme previdenziali e sui contratti di lavoro Politiche del lavoro passive Organizzazione generale dei servizi sociali Politiche di prevenzione sanitaria Politiche formative I fattori sul lato domanda favoriscono o contrastano il mantenimento o l’espulsione di lavoratrici e lavoratori in relazione all’età Fattori di lungo periodo: Cultura aziendale, Modello organizzativo, tipologia settore/mercato, Politiche aziendali del personale Fattori di breve periodo: Differenziale di costo tra vecchi e giovani, calo della domanda, innovazioni tecnologiche ed organizzative I fattori sul lato offerta che favoriscono o disincentivano l’uscita dal mercato del lavoro Skills - Risorse economiche Risorse sociali e appartenenza a reti sociali Life events - Salute e benessere Profili identitari I fattori di contesto che favoriscono o disincentivano l’uscita dal mercato del lavoro Struttura produttiva; Incidenza dei settori high tech sul totale degli occupati;Tassi di occupazione;Tassi di disoccupazione; Norme su esuberi, ecc.;Servizi sociali di assistenza e cura; Servizi sulla mobilitàServizi per l’impiego e delle politiche attive del lavoro;Forme di governance locale

8 8 Il modello generale: una prima formulazione Fattori istituzionali (policies, pensioni, contratti…) Fattori e decisioni lato domanda Fattori e decisioni lato offerta Fattori contestuali e territoriali (esistenza servizi, strutture...) Decisioni individuali permanenza uscita - Pensionamenti - Prepensionamenti - Disoccupazione - Transizioni precarie - Ritiro dalle forze lavoro - stabilità - prolungamento vita attiva - espulsione con rientro rapido

9 9 Lo spazio delle policies Interventi possibili: Promuovere la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro, adattando i luoghi di lavoro; Promuovere nuove forme di organizzazione del lavoro (ad es. telelavoro); Promuovere una gestione del personale attenta al fattore età; Innalzare la partecipazione ad attività di apprendimento permanente; Servizi che permettano di conciliare impegni lavorativi e responsabilità familiari; Servizi e consulenza ai lavoratori ed alle imprese. Le politiche di PVA mirano a favorire la permanenza nel lavoro per chi è occupato e a favorire il rientro per chi è stato espulso o si è ritirato.

10 10 Reinserimento lavorativo dei disoccupati ed inattivi:  Servizi per l’impiego che tengano conto delle caratteristiche specifiche di questo target della popolazione, caratterizzati da elevata personalizzazione, che combinino orientamento, formazione, accompagnamento alla ricerca dell’impiego  Favorire la partecipazione ad attività di life long learning  Servizi a favore delle persone con responsabilità familiari, in particolare donne, che costituiscono una componente importante degli inattivi nella fascia d’età considerata Lo spazio delle policies

11 11 Innalzare la partecipazione a forme di apprendimento lungo tutto l’arco della vita ad almeno il 12,5% della popolazione adulta in età lavorativa entro il 2010: Partecipazione ad attività di life-long learning delle persone con età compresa tra i 25 e i 64 anni (%) UominiDonneTotUominiDonneTot EU 256,98,07,59,411,010.2 Italia4,44,64,55,46,25,8 Fonte: Eurostat

12 12 Le agenzie locali e il loro ruolo Le agenzie locali, avendo conoscenza del quadro normativo di riferimento, devono essere in grado di: Effettuare analisi del territorio; Contribuire alla definizione di politiche territoriali; Essere in grado di attivare (e gestire) interventi sia di tipo curativo (con i disoccupati) che preventivo (con le imprese).

13 13 In che senso ciò che propone Chance è un “modello”? Il modello Chance assume il punto di vista delle Agenzie Territoriali per il Lavoro e - a partire dalle loro caratteristiche (strutture di politica pubblica, inserite in una rete locale, dotate di risorse finanziarie, professionali e know how…) - fornisce: a) un razionale del fenomeno; b) una guida per monitorarne l’andamento nel proprio territorio; c) una guida per individuare caso per caso i fattori interagenti, le forme che il fenomeno assume in quel territorio e le possibili spiegazioni di come/cosa lo origini; d) un repertorio di strumenti (la cassetta degli attrezzi) a cui attingere in funzione degli interventi che si propone di attivare; e) un processo certificato ISO 9001 di procedure d’intervento.

14 14 La Sperimentazione

15 15 Intervento in azienda

16 16 Obiettivi generali Per la Direzione Aziendale Effettuare un check up aziendale per conoscere le dimensioni, la rilevanza e le criticità del fattore età nel proprio sistema organizzativo. Verificare la percezione del problema da parte dei propri collaboratori over 40. Individuare linee di policy per il prolungamento della vita attiva e per la valorizzazione delle proprie risorse umane over 40.

17 17 Obiettivi generali Per i lavoratori Aumentare la consapevolezza su come il fattore età incida sulla vita professionale. Favorire la progettualità per il PVA: in azienda, nel mercato del lavoro, Anche fornendo servizi di consulenza personalizzata.

18 18 Percorso operativo Obiettivo: fare diagnosi sul tema dell’adattabilità Modalità: Check-up aziendale Strumento: questionario sezione quantitativa (redatto dall’ufficio del personale) e sezione qualitativa (intervista guidata alla direzione R.U. Risultati: report di sintesi quantitativo e qualitativo con analisi critica Per la Direzione Aziendale

19 19 Percorso operativo Obiettivo: fare diagnosi sul tema dell’adattabilità Strumento: questionario Workers Adaptability Test Modalità: - Presentazione dello strumento al gruppo - Somministrazione individuale del test - Colloquio di restituzione con elaborazione del piano d’azione. Per i lavoratori

20 20 Percorso operativo Restituzione all’Azienda: report qualitativo e quantitativo dei dati emersi (i nominativi dei lavoratori saranno forniti soltanto dopo aver verificato la disponibilità da entrambe le parti ad intraprendere un piano di sviluppo di carriera) Restituzione individuale ai Lavoratori: - focus sui fattori di investimento e sulle aree critiche dell’adattabilità; - piano d’azione. Restituzione dati

21 21 La necessità di policies mirate Le diverse condizioni e strategie dei lavoratori, pongono alle policies aziendali risposte differenziate, coerenti con la strategia di business ma consapevoli delle conseguenze sul medio periodo. Ciò in particolare verso quel 40-60% di over 40 che vuole investire sulla carriera professionale ma si sente in qualche modo ostacolato da fattori soggettivi o da scelte aziendali. La domanda che si pone alla direzione aziendale è: “potete permettervi l’uscita o la perdita di motivazione da parte dei collaboratori over 40?”

22 22 La necessità di supporti mirati ai lavoratori Gli scenari del sistema previdenziale e delle migliorate aspettative di vita, pongono i lavoratori nella necessità di prolungare la vita attiva. Ciò richiede consapevolezza e capacità progettuale, che in molti casi possono essere sviluppate grazie ad interventi di supporto alla persona (bilancio di competenze, coaching, counseling, aiuto al reimpiego, ecc.). Ciò è particolarmente urgente per quel 25-30% di lavoratori over 40 che dichiara di non investire (più) nella carriera professionale.

23 23 Le 4 direzioni aziendali coinvolte nel progetto, hanno infine ammesso che: “Il tema dell’età matura, collegato al lavoro, tra indifferenza e drammatizzazione, non può essere affrontato senza toccare i temi della formazione, delle carriere, della salute, del benessere e della conciliazione dei tempi, ma deve essere riconosciuto come un modo specifico di osservazione ed intervento nella gestione delle risorse umane in azienda”. Conclusioni


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