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MIL-ZWI460-20092011-18111/LR Formazione gender specific: una leva fondamentale per la crescita femminile in azienda Milano, 20 settembre 2011.

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Presentazione sul tema: "MIL-ZWI460-20092011-18111/LR Formazione gender specific: una leva fondamentale per la crescita femminile in azienda Milano, 20 settembre 2011."— Transcript della presentazione:

1 MIL-ZWI /LR Formazione gender specific: una leva fondamentale per la crescita femminile in azienda Milano, 20 settembre 2011

2 MIL-ZWI /LR 1 Se la sotto-rappresentanza femminile ai vertici delle aziende italiane è cosa nota … Presenza nei CdA 2010, Percento Presenza nei comitati esecutivi 2010, Percento * * * * * * *

3 MIL-ZWI /LR 2 Le aziende che applicano queste misure hanno una probabilità più elevata di avere più donne nei loro team di vertice Misure di gender diversity Maggiore presenza donne in posizioni apicali nelle aziende che applicano queste leve Punti percentuali Fattori collettivi abilitanti Obiettivi di assunzioni femminili e programmi specifici di genere Sistemi di valutazione della performance gender neutral Indicatori di assunzione, permanenza, promozione e sviluppo delle donne Iniziative a sostegno del bilanciamento vita lavorativa e vita privata Condizioni lavorative flessibili Sviluppo della leadership femminile Programmi di formazione dedicati alle donne Mentoring alle donne giovani Impegno del CEO Monitoraggio visibile e attivo da parte di CEO e vertice aziendale dei progressi nei programmi di gender-diversity …occorre individuare leve su cui agire in maniera prioritaria (non tutte le misure hanno lo stesso impatto!) 12

4 MIL-ZWI /LR 3 Il CEO risulta generalmente impegnato sulle tematiche di gender diversity 1 CEO impegnati nella promozione di una cultura di gender diversity Per cento FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 28 grandi aziende italiane, per un totale di dipendenti, di cui donne Tutti i CEOCEO di aziende italiane CEO di subsidiaries straniere in Italia * * * Molto impegnati Abbastanza impegnati

5 MIL-ZWI /LR 4 Le prime e seconde linee faticano tuttavia a seguirlo 1 FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 28 grandi aziende italiane, per un totale di dipendenti, di cui donne Gap prime e seconde linee vs. commitment del CEO % molto + abbastanza impegnati Tutte le aziendeAziende italianeMultinazionali in Italia * * * * ** * ** * * * -36 p.p -25 p.p * * *** * * * * -27 p.p -20 p.p * * *** ** * -46 p.p -31 p.p

6 MIL-ZWI /LR 5 La stragrande maggioranze delle aziende intervistate non ha in essere programmi di sviluppo del talento femminile 1 2 FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 28 grandi aziende italiane, per un totale di dipendenti, di cui donne Aziende senza iniziative di sviluppo del talento feminile Percentuale di risposta nessuna 1 Skill tailoring, mentoring, talent pool, coaching, networking Multinazionali in Italia Tutte le aziende Aziende italiane

7 MIL-ZWI /LR 6 Relativamente alle iniziative di formazione/coaching ad- hoc, la situazione è ancora più desolante 2 Aziende senza programmi di sill-building/coaching dedicati alle donne Percentuali di risposte nessuno + pochissimi Multinazionali in Italia Aziende italiane Tutte le aziende Skill building Coaching FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 24 grandi aziende italiane, per un totale di dipendenti, di cui donne

8 MIL-ZWI /LR 7 Alla luce di questo deficit sono le aziende stesse a indicare le priorità Azioni che necessitano di un miglioramento nelle vostre aziende Per cento, risposta multiple (fino a 3 risposte) Programmi di formazione ad-hoc per le donne Gender diversity nellazienda del CEO Coerenza della cultura aziendale Supporto al work-life balance Programmi di mentoring Programmi di networking Target quantitativi di presenze femminili FONTE: Indagine McKinsey 2011 su 24 grandi aziende italiane, per un totale di dipendenti, di cui donne Kit formazione Valore D Prossimi kit work-life balance, networking e mentoring di Valore D


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