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Premesse sulluomo e sul cambiamento Teoria del cambiamento Formazione psico-sociale (Avallone) Formazione-intervento (Morelli- Weber)

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Presentazione sul tema: "Premesse sulluomo e sul cambiamento Teoria del cambiamento Formazione psico-sociale (Avallone) Formazione-intervento (Morelli- Weber)"— Transcript della presentazione:

1 Premesse sulluomo e sul cambiamento Teoria del cambiamento Formazione psico-sociale (Avallone) Formazione-intervento (Morelli- Weber)

2 soggetto attivo di cambiamento nel momento in cui il soggetto si trasforma, modifica il contesto e, modificandosi il contesto, si modifica egli stesso il cambiamento di un attore è simultaneamente risorsa per tutto il gruppo, che mentre cambia, a sua volta sostiene le capacità individuali di cambiare i soggetti stessi hanno contribuito a definire il problema ed essi stessi sono i detentori delle principali risorse per la soluzione

3 agire-conoscere andare oltre la separatezza tra conoscere ed intervenire Levento è portatore di differenze e crea lopportunità di creazione di significati la formazione non passa attraverso ladesione ad un modello precostituito ed esterno a sé, ma mediante lelaborazione autonoma e nel confronto con altri di una propria strategia di intervento processo ricorsivo tra la produzione di azioni e lattribuzione di senso

4 agire - conoscere

5 costruttore della propria conoscenza La conoscenza è sempre il risultato di unattività costruttiva e non può quindi essere trasferita ad un recipiente passivo Nelle situazioni artificiali (fatte ad arte) proposte dalla formazione-intervento, le persone giungono ad incorporare la conoscenza attraverso il processo con il quale si adattano a quello stesso evento e a quelle stesse situazioni Crisi della verità come corrispondenza Wittgenstein

6 auto-organizzazione apprendimento come processo di auto- organizzazione Edelman il dominio cognitivo di un essere vivente è linsieme delle relazioni in cui il sistema può entrare senza la perdita della propria autonomia e della propria identità (accoppiamento strutturale) Maturana-Varela

7 multideterminazione – complessità - unicità la realtà individuale, gruppale, organizzativa e sociale è multideterminata e complessa I protagonisti di una relazione di apprendimento sono componenti della stessa storia e questa storia non solo è unica ma trova la sua qualità nel fatto di essere pertinente a quella situazione, irripetibile, unica Bateson

8 macchina non banale dipendente dalla storia indeterminabile imprevedibile von Foerster

9 dinamiche emozionali attenzione alla dimensione affettiva la curiosità come sentimento di base che definisce il dominio dazione in cui ha luogo la conoscenza lintenzionalità soggettiva alla base dellazione risulta costitutiva dellapprendimento e della conoscenza Ricoeur la cultura dellorganizzazione, i suoi valori, i suoi modelli anche impliciti di riferimento e di comportamento, i significati consapevoli ed inconsci

10 dinamiche inconsce esiste una dinamica affettiva inconscia che caratterizza la relazione tra le differenti componenti dellorganizzazione esistono forze che attraversano lindividuo, il gruppo, lorganizzazione, intese come elementi interiorizzati, introiettati ed entrati a far parte integrante della struttura delle persone e dei gruppi analisi della domanda di formazione

11 resistenze Per provocare un qualsivoglia cambiamento occorre turbare lequilibrio delle forze che mantengono ad un determinato livello lautoregolazione così come è necessaria la promozione o la liberazione di forze che formino nuovi equilibriLewin Inevitabilmente lazione formativa dovrà misurarsi con le difese e le resistenze emergenti Lapproccio della formazione-intervento è attento alla dimensione psicodinamica dei fenomeni difensivi

12 ruolo dellosservatore - formatore la sola presenza cambia la situazione coinvolgimento dellosservatore nel processo di conoscenza decentramento del formatore Il concetto di programma dellazione formativa è sostituito dal concetto di agenda dove lazione formativa, a partire da unidea progettuale, è continuamente rinegoziata sulla parola che emerge durante lazione

13 Qualè lobiettivo della formazione psicosociale? Lintervento psicosociale ha come obiettivo di fornire una maggiore comprensione dellorganizzazione, in termini di analisi della dinamica dei rapporti tra le diverse componenti di essa e di riflessione sulle modalità concrete di funzionamento del processo produttivo Lazione formativa non interviene direttamente sul processo organizzativo, ma si incentra sullanalisi della fenomenologia istituzionale, intesa come la dimensione fantasmatica con cui viene agito e vissuto un certo rapporto sociale e come si struttura la relazione in base ai significati simbolici e affettivi attribuiti al rapporto stesso

14 La formazione psicosociale dovrebbe favorire un riesame, una messa in discussione dei sistemi di riferimento, la modificazione di strategie di comportamento stereotipate e cristallizzate per una tendenza allesplorazione e alla ricerca Non opera mai in base a una mera riproduzione dei bisogni formativi, ma li legge dalla sua prospettiva: da un lato nel rispetto dei bisogni rilevati negli utenti e nellorganizzazione, dallaltro operando allargature di orizzonte e provocando cambiamenti

15 Come valutare? La valutazione è prima di tutto una necessità del formatore, come esigenza di comprendere se un intervento è risultato significativo per utente e committente Per lorganizzazione, se alla valutazione viene attribuito il significato di momento di riflessione per ritornare sullanalisi della domanda iniziale, questa fase può acquistare il senso di una analisi sistematica dellorganizzazione Per gli utenti può rappresentare loccasione per realizzare una più precisa consapevolezza che si è avviato un proprio cambiamento di cui ognuno è responsabile ultimo, ricostruire il proprio percorso personale e socializzarlo con gli altri partecipanti

16 Il ruolo della formazione nellorganizzazione Concepire le organizzazioni come culture, significa considerare linsieme delle regole di riferimento, dei valori e dei significati condivisi che si pongono come matrice di identificazioni collettive La cultura svolge unazione adattiva e regolatoria, incrementando il sentimento di identità e stabilità dellorganizzazione

17 Il rapporto tra cultura dellorganizzazione e formazione psicosociale è duplice e interdipendente: –Da un lato il sistema dei valori sostiene il committente dellintervento formativo orientando la sua lettura del contesto e determinando il tipo di richiesta formativa, i destinatari e risultati attesi –Dallaltro la formazione psicosociale si configura come un intervento sul cambiamento individuale e organizzativo, sulle capacità di analisi-diagnosi delle dinamiche interpersonali, di gruppo e istituzionali che contraddistinguono la vita dellorganizzazione pertanto è in primo luogo un intervento sulla cultura dellorganizzazione

18 Formazione psicosociale Committente, formatore e utente: - detentori di potere e di conoscenza - portatori di lacune e mancanze. Ruolo e competenze del formatore

19 Momenti fondanti la professionalità del formatore -Analisi della domanda -Progettazione degli interventi -Definizione del setting e gestione dellaula -Verifica e valutazione del processo formativo

20 Lavoro del formatore Lavoro di interrogazione, di analisi della richiesta di intervento, di predisposizione, in termini operativi, della strumentazione teorica e metologica idonea alla specificità della situazione, di prefigurazione di possibili itinerari alternativi.

21 Ruolo del formatore Offrire un contenitore sicuro: (aspetti strutturali del setting e atteggiamento formativo) - costituzione di un ambiente capace di contenere il mondo fantasmatico, le angosce, i desideri; - approntare condizioni favorenti perché laltro possa meglio trovare la propria forma. Foulkes: conduttore di un gruppo come un direttore dorchestra

22 Doppia funzione del conduttore (Foulkes): 1)Attivatore, animatore del gruppo Tale funzione riguarda i problemi e le tecniche della conduzione e della dinamica dei gruppi. 2) tutore dei confini del gruppo. Responsabilità nel proteggere le frontiere del gruppo perché il processo formativo possa svilupparsi ed evolvere senza ostacoli (attenuare ansietà esogene, leggere ciò che avviene come inerente il processo).

23 Competenze del formatore Capacità di elaborazione del transfert e contro- transfert. Attenzione libera e fluttuante. Contemperare rispetto al proprio Io una funzione osservante con una operante.

24 Ruolo del formatore realizzare la partecipazione attiva dei membri del gruppo e far si che siano essi stessi, poco alla volta, ad assicurare sempre di più la funzione formativa. facilitare il superamento della passività e dipendenza nei confronti del formatore. il ruolo del formatore non è né carismatico, né di autorità morale, né di insegnamento.

25 Metodologia La formazione psicosociale si rivolge a piccoli gruppi. Gruppo di formazione Condizione specifica in cui è possibile: - riflessione sulle modalità di funzionamento dellorganizzazione - lanalisi della fenomenologia istituzionale (non dato sul quale intervenire o strumento per conseguire obiettivi didattici o formativi)

26 Condizioni 1)E preferibile che i partecipanti appartengano alla stessa organizzazione, ricoprano un ruolo che implichi degli ambiti di responsabilità e di autonomia e siano portatori di problemi concreti da analizzare. 2)Allestire una situazione reale nella quale sia possibile analizzare problemi reali con strumenti che, però, non appartengono alla quotidianità della vita lavorativa.

27 Condizioni 3) Comprensione e adesione agli obiettivi dellintervento formativo (apertura, non difensività). 4) Sospensione dellimpegno lavorativo per i partecipanti agli interventi di formazione.

28 Condizioni 5) Composizione del gruppo. 6) Durata del gruppo. Intervento breve e intensivo: minore possibilità che il processo di interrogazione e analisi possa attivarsi.

29 I metodi attivi: presupposto teorico Apprendimento come apprendimento dallesperienza: comprensione, elaborazione e metabolizzazione dellesperienza vissuta.

30 I metodi attivi -Presumono un rapporto molto stretto tra apprendimento e azione. -Non costituiscono una metodologia in senso stretto, ma sono più che altro tecniche di gruppo congruenti con una metodologia generale e consistente di volta in volta nei singoli strumenti che costituiscono il repertorio dei metodi attivi stessi.

31 Principali metodi attivi Metodo dei casi Role-playing Giochi analogici Esercitazioni sul qui e ora

32 La lezione È un metodo più opportuno di altri quando: I partecipanti sono carenti di elementi conoscitivi circa i contenuti trattati Sussiste una certa credibilità nei confronti del relatore Il numero delle persone è inadeguato per eccesso (oltre 15-20) allutilizzo di metodi più attivi

33 Lattivazione della lezione -Elevare il livello di coinvolgimento degli interlocutori, il loro grado di influenzamento su quanto accade -Rendere il rapporto tra relatore e partecipanti più interattivo e interdipendente.

34 Lattivazione della lezione: accorgimenti Luogo Tempo Linguaggio Corpo Attenzione centrata sul gruppo degli interlocutori, oltre che sul materiale da presentare (ottimizzazione in progress in base alle aspettative inerenti il livello sia contenutistico che relazionale).

35 Il lavoro di gruppo Obiettivi di contenuto Scambio di idee ed esperienze, maggiore approfondimento dei temi in oggetto, aumento dellefficacia del meccanismo di feedback. Obiettivi di relazione Accelera il processo di socializzazione ed aumenta linterdipendenza nel rapporto tra docente e partecipanti.

36 Il metodo dei casi Molto efficace Consiste nellaffidare ad un gruppo di persone il racconto di una situazione problematica o di un insieme di avvenimenti e nel promuovere una discussione per analizzare il problema, per comprendere meglio le ragioni profonde degli eventi e dei comportamenti agiti dai diversi ruoli in gioco.

37 Il metodo dei casi: obiettivi Apprendimento di come diagnosticare ed intervenire su situazioni analoghe a quelle presentate Sviluppo delle capacità di analisi e di decisione mediante lo studio di situazioni e di problemi complessi

38 Il metodo dei casi: tassonomia Studio dei casi Casi di diagnosi Casi di decisione Casi di analisi degli accadimenti Incident Business games Pertiene più alladdestramento operativo dei ruoli di gestione aziendale Autocasi Analisi di casi realmente avvenuti, significativi e problematici, di cui il presentatore è uno dei protagonisti.

39 Modalità di ricerca daula Costituiscono varianti o integrazioni rispetto al metodo degli autocasi: Metodologie strutturate che facilitano il confronto delle percezioni rispetto alla situazione in esame Esercitazioni di analisi della propria esperienza lavorativa attraverso luso di specifici schemi o modelli concettuali Metodologie tipiche delle attività di indagine


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