La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

UNORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CHE PERSEGUE OBIETTIVI MULTIPLI ATTRAVERSO IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ SVOLTE AL SUO INTERNO INSIEME DI PERSONE CHE CON.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "UNORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CHE PERSEGUE OBIETTIVI MULTIPLI ATTRAVERSO IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ SVOLTE AL SUO INTERNO INSIEME DI PERSONE CHE CON."— Transcript della presentazione:

1 UNORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CHE PERSEGUE OBIETTIVI MULTIPLI ATTRAVERSO IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ SVOLTE AL SUO INTERNO INSIEME DI PERSONE CHE CON IL PROPRIO LAVORO RAGGIUNGE UNO O PIU OBIETTIVI

2 GLI OBIETTIVI DELLORGANIZZAZIONE SARANNO RAGGIUNTI CON MAGGIORE DETERMINAZIONE QUANTO PIÙ SARANNO INTEGRATI CON I BISOGNI DEGLI INDIVIDUI POICHÉ: mobilitano la concentrazione e lo sforzo sul compito dirigono lattenzione e lazione incoraggiano la persistenza dello sforzo facilitano lelaborazione e lo sviluppo di strategie

3 LIVELLI DI FUNZIONAMENTO DI UN ORGANIZZAZIONE STRUTTURALE STORICO - CULTURALE GRUPPALE INDIVIDUALE

4 LIVELLO STRUTTURALE OGNI ORGANIZZAZIONE È STRUTTURATA FORMALMENTEINFORMALMENTE definisce i compiti ha un suo sistema di ruoli ha una sua modalità di funzionamento mette in pratica stili di rapporto tra i membri e di rapporto con lautorità articola i sistemi in sottosistemi

5 LIVELLO STORICO-CULTURALE OGNI ORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CULTURALE RICCO DI SIMBOLI CHE DERIVANO DALLA STORIA E CHE SEGNALANO LEGGI E MODELLI DI COMPORTAMENTI NON SCRITTI MEMORIA COLLETTIVA MEMORIA COLLETTIVA spesso non viene esplicitata ma interagisce con il livello strutturale nel definire i criteri di processo dei processi e delle operazioni

6 LIVELLO GRUPPALE LORGANIZZAZIONE È ANCHE IL LUOGO DELLE VICENDE MOLTEPLICI DI GRUPPI FORMALMENTE ED INFORMALMENTE DEFINITI le relazioni si instaurano intorno ad un compito, ma implicano anche lo sviluppo di relazioni affettive le relazioni si instaurano intorno ad un compito, ma implicano anche lo sviluppo di relazioni affettive Questi legami da un lato favoriscono la cooperazione, e dallaltro possono divenire il luogo della manifestazione di ostilità e aggressività che se non elaborati possono essere distruttivi per il gruppo

7 LIVELLO INDIVIDUALE LORGANIZZAZIONE È ANCHE FATTA DAGLI INDIVIDUI CHE LA COMPONGONO ogni individuo porta nellorganizzazione la propria storia, i propri interessi e progetti, la propria motivazione, le conoscenze, capacità e competenze che possiede e i bisogni che attraverso lorganizzazione tenta di soddisfare

8 LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA FORMALE E/O INFORMALE VERTICALI E/O ORIZZONTALI INTERNE E/O ESTERNE

9 COMUNICAZIONE FORMALE E/O INFORMALE RETI O CANALI FORMALI RETI O CANALI FORMALI RETI O CANALI INFORMALI RETI O CANALI INFORMALI sono necessarie perché le informazioni di cui essa ha bisogno per raggiungere lobiettivo siano disponibili PREVISTI E CODIFICATI DALLORGANIZZAZIONE determinati da affinità professionali, di personalità, generazionali, di appartenenza politica PRESCINDONO DALLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

10 COMUNICAZIONE VERTICALE E/O ORIZZONTALE comunicazioni verticali comunicazioni verticali comunicazioni orizzontali comunicazioni orizzontali comunicazioni trasversali comunicazioni trasversali avvengono tra soggetti posti a diversi livelli della struttura gerarchica avvengono tra soggetti posti allo stesso livello della struttura gerarchica avvengono tra soggetti posti allo stesso livello gerarchico, ma appartenenti ad aree diverse dell organizzazione

11 LA COMUNICAZIONE ORIZZONTALE COORDINARE LESECUZIONE DEL LAVORO dividersi i compiti nel gruppo o nel reparto SCAMBIARE INFORMAZIONI sui programmi di lavoro e relative attività RISOLVERE I PROBLEMI che comportano un comune utilizzo di risorse NEGOZIARE SVILUPPARE IL SUPPORTO INTERPERSONALE

12 LA COMUNICAZIONE VERTICALE VERSO IL BASSO VERSO LALTO istruzioni per il lavoro feedback ai dipendenti inquadramento del lavoro esprimere opinioni offerta di suggerimenti o idee richiesta di assistenza per problemi lavorativi irrisolti resoconti su quanto si sta facendo

13 COMUNICAZIONE INTERNE E/O ESTERNE INTERNE ESTERNE SI SVOLGONO NELL AMBITO DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA SONO QUELLE CHE SI STABILISCONO CON LAMBIENTE ESTERNO ALLORGANIZZAZIONE

14 1.VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato di fattori di natura tecnica, giuridica, culturale e sociale che definiscono lo scenario nel quale si svolge il lavoro; 2. VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura e il tipo dellattività lavorativa (operativa, tecnico specialistica, gestionale, manageriale); LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

15 3.VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI: caratteristiche dellindividuo che lavora, le sue abilità e capacità, personalità, bisogni, desideri, stili di interpretazione della realtà, processo di presa di decisione; 4.VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi e dinamiche nei gruppi di lavoro; LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

16 5.VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative ai ruoli lavorativi con particolare attenzione agli studi sulla leadership; 6.VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico, economico, culturale e sociale nel quale lorganizzazione è inserita e che influenza con valori, norme e modelli di comportamento loperato dei singoli e lintero agire dellorganizzazione. LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI

17 LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA Homo oeconomicus Homo psicologicus Scientific management Human relations Lanalisi sistemica Sistema razionale Sistema naturale Sistema aperto

18 La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati dai membri di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi LE CULTURE DELLORGANIZZAZIONE

19 ARTEFATTI ASSUNTI DI BASE VALORI Valori dominanti Norme condivise Comportament i (linguaggio e rituali) Regole per orientarsi Clima

20 (ENRIQUEZ, 1970) VALORE DOMINANTE OBBEDIENZA CRITERI DI CARRIERA SUBORDI- NAZIONE RAPPORTI INTERPER- SONALI SCARSA COLLABORA- ZIONE BISOGNI INDIVIDUALI SODDISFATTI DIPENDENZA APPARTENENZA PER COOPTAZIONE FORMALI/ INFORMALI POTERE E AFFILIAZIONE COMPETENZA MERITO COMPETITIVI RICERCA DELLA ECCELLENZA CULTURA BUROCRATICA CULTURA PATERNALISTICO- CLIENTELARE CULTURA TECNOCRATICA CULTURA AUTORITARIA CULTURA COOPERATIVA NORMA ANZIANITA' FORMALI SICUREZZA PARTECIPAZIONE A ROTAZIONE FLUIDI E DIALETTICI AFFILIAZIONE

21 (BELLOTTO- TRENTINI) VALORE DOMINANTE REGOLE PATTO PSICOLOGICO OTTEMPERANZA RICONOSCIMENTO RAPPORTI INTERPERSONALI IMPERSONALI INDIPENDENZA NON I NTERFERENZA RECIPROCA PERMISSIVO COMPETENZA RISULTATO REMUNERAZIONE COMPETITIVI CULTURA NORMATIVO- BUROCRATICA CULTURA PERMISSIVO- INDIVIDUALISTA CULTURA TECNOCRATICO- PATERNA APPARTENENZA FEDELTA PROTEZIONE FUSIONE CONFUSIONE TRA RUOLI CULTURA FAMILISTICO- MATERNA

22 Sottoculture ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI SOTTOCULTURE: Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione ai valori della cultura dominante Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali ma esistono altri valori non presenti nella cultura dominante ma non necessariamente in contrasto con essi Controcultura – i valori contrastano nettamente con quelli della cultura dominante

23 IL CLIMA ORGANIZZATIVO LA NATURA DEL CLIMA : ¶ E' un attributo oggettivo dell'ambiente (approccio strutturale) · Attiene ad una percezione comune che emerge dall'interazione tra individui (approccio percettivo)

24 Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima nasce dall'interazione dell'individuo con l'ambiente, è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un'organizzazione che riflettono situazioni, vissuti e stati d'animo presenti nella relazione individuo-organizzazione IL CLIMA ORGANIZZATIVO

25 CLIMA E CULTURA E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE E' UNA PERCEZIONE CONDIVISA E' VISIBILE, MANIFESTO RAPPRESENTA IL FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA', AI RAPPORTI INTERPERSONALI CORRISPONDE AD UNA SERIE DI PERCEZIONI CLIMACULTURA E' PROFONDAMENTE RADICATA E' UNA RISPOSTA INTERIORIZZATA E' NASCOSTA, LATENTE E' STABILE RESISTENTE AL CAMBIAMENTO FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI DINAMICHE INTERNE FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE NORME, CONCEZIONI, AI SIGNIFICATI SOTTOSTANTI I COMPORTAMENTI

26 CLIMA E CULTURA È POSSIBILE DISTINGUERE TRA CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA) E PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA) ALCUNI AUTORI SOSTENGONO CHE LA CULTURA INFORMI IL CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIÒ CHE E' IMPORTANTE ED HA SENSO NELLA PROPRIA ESPERIENZA ORGANIZZATIVA

27 Il contratto psicologico Risulta centrale il concetto di reciprocazione Lidea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di reciprocità definita come leguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e del loro valore

28 Lorganizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In cambio il dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…Lorganizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che lorganizzazione si comporti con lui con giustizia. Lorganizzazione realizza le sua aspettative usando il potere e lautorità di cui dispone; il dipendente realizza le sue cercando di influenzare lorganizzazione, o diminuendo la sua partecipazione ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene alienato ed indifferente. Entrambe la parti di questo contratto sono guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo

29 CONTRATTO LEGALE molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla legislazione e/o da accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i termini con cui le relazioni devono procedere in merito ad esempio agli orari, al salario, alla sicurezza

30 CONTRATTO PSICOLOGICO Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con aspettative che gli attori elaborano Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente concordate e influenzano landamento delle relazioni di lavoro

31 Transazionale È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di tempo e non prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali

32 Relazionale Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una relazione più profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca

33 Contenuti del contratto psicologico OBBLIGHI ORGANIZZATIVI ricavi del lavoro (lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità di promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro) informazioni e sviluppo professionale (formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle prestazioni, comunicazione organizzativa a due vie) contesto di lavoro (sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)

34 OBBLIGHI DEL LAVORATORE rispetto degli orari di lavoro svolgere un lavoro valido per qualità e quantità assicurare onestà nelle relazioni interne e con lesterno lealtà rispetto della proprietà Contenuti del contratto psicologico

35 Rottura e violazione del contratto Linteresse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni abbastanza frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione dellimpegno, comportamenti di ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei primi momenti di inserimento lavorativo sia nei lavoratori più anziani

36 Processo di acculturazione Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra a far parte Lesperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al processo di acculturazione Cultura del soggetto Cultura del contesto organizzativo =

37 INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più o meno accentuata elementi della cultura personale trovano corrispondenza in quelli della cultura dellorganizzazione e viceversa ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle due culture viene incorporata nellaltra. In genere prevale la cultura organizzativa e il soggetto fa riferimento ad essa abbandonando la propria oppure mantenendola in contesti diversi da quello organizzativo

38 MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui è portatore il singolo soggetto non trova corrispondenza in quella organizzativa SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo che sceglie deliberatamente di continuare a mantenere la propria cultura e di non riconoscere quella organizzativa, collocandosi psicologicamente allesterno dellorganizzazione

39 È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIONI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che caratterizzano lesperienza personale e sociale dellindividuo in rapporto ad alcuni momenti cruciali della sua vita o alle differenti richieste ambientali La socializzazione al lavoro

40 Socializzazione al lavoro Socializzazione anticipata IndirettaDiretta Socializzazione occupazionale Dentro lorganizzazione

41 LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ LATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE ATTUATI Valori, obiettivi, cultura dellorganizzazione Norme del gruppo di lavoro Sviluppo personale Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance

42 FASE PRELAVORATIVA FASE DI INGRESSO AL LAVORO FASE DI USCITA FASE DELLESPERIENZA LAVORATIVA Tappe della socializzazione

43 È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO SVILUPPO DI TUTTE LE POTENZIALITÀ INSITE NELLINDIVIDUO E NELLORGANIZZAZIONE AUTOEFFICACIA AUTODETERMINAZIONE EMPOWERMENT

44 È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI A SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI COMPETENZA Il grado di sicurezza percepita circa la possibilità di poter produrre una certa prestazione con lutilizzo delle proprie capacità COERENZA E PERTINENZA Percezione dellutilità della propria prestazione nel conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di riferimento AUTOEFFICACIA

45 È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI AUTONOMIA La percezione di poter negoziare la propria discrezionalità nellambito della presa di decisioni RESPONSABILITÀ La percezione di essere abili nel dare una risposta alle richieste ambientali facendosi carico in prima persona dei risultati ottenuti AUTODETERMINAZIONE

46 LAFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI TRATTI DI PERSONALITÀ SIA DALLATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI INTERPRETAZIONE DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO TRATTI DI PERSONALITÀ Locus of control, Autostima PROCESSI Processo di attribuzione, Processo di valutazione, Processo di prefigurazione del futuro TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI

47 LORGANIZZAZIONE EMPOWERING VIENE DEFINITA EMPOWERING LORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA CULTURA UNA SERIE DI VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO DELLE POTENZIALITÀ, VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE ETC.

48 VARIABILI INDIVIDUALI TRATTI locus of control autostima PROCESSI attribuzione valutazione prefigurazione del futuro VARIABILI ORGANIZZATIVE DISEGNO networking empowered work group LEADERSHIP partecipativa trasformazionale FATTORI AUTOEFFICACIA competenza coerenza e pertinenza AUTODETERMINAZIONE autonomia responsabilità EMPOWERMENT mobilita energie dà potere incentiva lambizione attribuisce valore MOTIVAZIONEMOTIVAZIONE


Scaricare ppt "UNORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CHE PERSEGUE OBIETTIVI MULTIPLI ATTRAVERSO IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ SVOLTE AL SUO INTERNO INSIEME DI PERSONE CHE CON."

Presentazioni simili


Annunci Google