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LA RETRIBUZIONE Piera Loi A/A 2013-2014. ART.36ART.36, 1°co., COST. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità.

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1 LA RETRIBUZIONE Piera Loi A/A

2 ART.36ART.36, 1°co., COST. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a se’ e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa ART.36ART.36, 1°co., COST. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a se’ e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa RETRIBUZIONE Caratteri della retribuzione: A) proporzionalità e corrispettività (lo si ritrova anche nell’art c.c.) B)Sufficienza I

3 Art c.c., comma 2, In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali COME OPERA iL PRINCIPIO DELLA SUFFICIENZA?  Interpretazione giurisprudenziale dell’art. 36 Cost e dell’art c.c  L’art.36 COST. è una norma imperativa, immediatamente precettiva  La sua violazione comporta la nullità della clausola del contratto individuale che stabilisce una retribuzione inferiore a quella considerata sufficiente  La clausola nulla è sostituita dal giudice ex Art c.c.  Il giudice determinerà la retribuzione facendo riferimento alla retribuzione tabellare prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria per ciascun livello retributivo.

4  L’art prevede l’ipotesi della mancanza di accordi sull’entità della retribuzione.  Il potere sostitutivo del giudice si esercita invece anche in caso di accordi esistenti che tuttavia stabiliscono una retribuzione inferiore i ai minimi tabellari  Il giudice per prassi giurisprudenziale fa riferimento ai contratti collettivi ma non è obbligato e può discostarsene quando deva adattare il salario alle particolari condizioni ambientali della zona in cui è esercitata l’attività lavorativa (depressione economica, alla dimensione ridotta della azienda) COME OPERA iL PRINCIPIO DELLA SUFFICIENZA?

5 “Il giudice, nel determinare la giusta retribuzione ai sensi dell'art. 36 cost., ove non ritenga di adottare come parametro i minimi salariali stabiliti dalla contrattazione collettiva, può discostarsene, ma deve fornire specifica indicazione delle ragioni che sostengono la diversa misura. La determinazione della giusta retribuzione in un importo inferiore ai minimi salariali della contrattazione collettiva non può però trovare comunque motivazione nel richiamo a condizioni ambientali e territoriali, quali l'ambiente socio-economico depresso e il costo della vita, ancorché peculiari del mercato di lavoro nel settore di attività cui appartiene il rapporto dedotto in giudizio.” (Cass. civ., sez. lav., 25 febbraio 1994, n. 1903) Giurisprudenza non costante: in altri casi la Cass. non ammette giustificazioni della riduzione della retribuzione tabellare fondate sul livello di sviluppo dell’area geografica o del mercato del lavoro locale COME OPERA IL PRINCIPIO DELLA SUFFICIENZA?

6 A) Retribuzione base o tabellare B) Retribuzione accessoria: ①Maggiorazioni (per lavoro straordinario, notturno e festivo) ②Elementi di retribuzione differita: tredicesima e la quattordicesima, ③Indennità: voci legate alla maggiore penosità della prestazione lavorativa o alle particolari condizioni in cui essa è svolta (es.l'indennità di cassa o maneggio di denaro, di rischio, di reperibilità, di volo, di turno e per lavori nocivi) ④superminimi e premi (individuali o collettivi) ⑤compensi per ferie e festività non godute Struttura della retribuzione

7 Esiste un principio generale di parità retributiva? Secondo la Corte Cost. (sentenza n. 103/1989) il potere, del datore di lavoro e della contrattazione collettiva, di differenziare le retribuzioni non può svolgersi “in termini di discrezionalità o di arbitrio, ma deve essere sorretto da una causa coerente con i principi fondamentali dell’ordinamento ed, in ispecie, non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana” “per tutte le parti, anche per quelle sociali, vige il dovere di rispettare i precetti costituzionali” e tra questi, in particolare, quello della pari dignità sociale dei lavoratori” (art. 41, comma 2) Principio di parità retributiva

8 Di segno contrario la posizione della Cassazione secondo cui non esiste un diritto soggettivo del lavoratore subordinato alla parità di trattamento. L’attribuzione ingiustificata ad un lavoratore di un determinato beneficio non può costituire titolo per attribuire ad altro lavoratore che si trovi nell’identica posizione un diritto a ottenere lo stesso beneficio (Cass. SS. U. 17 maggio 1996, n. 4570) Sulla base di questo orientamento, confermato anche in seguito Non esiste un diritto soggettivo alla parità di trattamento retributivo. Pertanto un datore di lavoro può legittimamente assegnare un superminimo ad un lavoratore e non assegnarlo ad un altro, a meno che non si dimostri che la differenza (legittima) di trattamento non costituisce una discriminazione. Es. il datore di lavoro non riconosce un superminimo ad un lavoratore in quanto è omosessuale Principio di parità retributiva

9 Nel P.I. il principio di parità retributiva è riconosciuto. Art. 45, co.2 D.Lgs. 165/2001 Le pubbliche amministrazioni devono garantire ai loro dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi ” Principio di parità retributiva

10 Art c.c. La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata [dalle norme corporative], con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza [di norme corporative o] di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali.(1) Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti con provvigione o con prestazioni in natura. Tipi di retribuzione

11 Art Obbligatorietà del cottimo Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro, è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione. Le norme corporative determinano i rami di produzione e i casi in cui si verificano le condizioni previste nel comma precedente e stabiliscono i criteri per la formazione delle tariffe. (1) Il COTTIMO

12 Art Tariffe di cottimo [Le forme corporative possono stabilire che le tariffe di cottimo non divengano definitive se non dopo un periodo di esperimento]. Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in ragione degli stessi.[In questo caso la sostituzione o la variazione della tariffa non diviene definitiva se non dopo il periodo di esperimento stabilito dalle norme corporative]. L'imprenditore deve comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e il relativo compenso unitario. Deve altresì comunicare i dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e al tempo impiegato. (1) Il Cottimo

13 Art Partecipazione agli utili Se (le norme corporative o) la convenzione non dispongono diversamente, la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro(2554) e determinata in base agli utili netti dell'impresa, e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio (2423, 2435, 2464, 2491, 2516), in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato (2433 e seguenti). Partecipazione agli utili

14 Indennità di contingenza: principale automatismo retributivo introdotto nel dopoguerra per proteggere i salari dalla perdita del potere d’acquisto della moneta a causa della svalutazione monetaria Adeguamento del salario in riferimento ad un paniere di beni il cui costo è rilevato trimestralmente dall’Istat Scala mobile (punto unico o scale mobili anomale) Interventi limitativi della scala mobile Patto del 1983 (triangolare) per il congelamento dei punti di contingenza Definitiva abrogazione del sistema della scala mobile con il Protocollo del Luglio del 1993 I meccanismi di aumento del salario

15 Protocollo del Luglio del 1993 Il governo dichiara il tasso di inflazione programmata e gli aumenti contrattuali della retribuzione base devono rispettare questo limite. Possibilità di adeguamento se il tasso di inflazione programmata si discosta dal tasso di inflazione reale Indennità di vacanza contrattuale:elemento provvisorio della retribuzione consistente nel 30% o nel 50% del tasso di inflazione programmata, che viene erogato se i ritardi nella contrattazione si prolungano oltre i tre mesi o oltre i 6 mesi dalla scadenza del contratto I meccanismi di aumento del salario

16 Indica l’inflazione attesa e prevista non quella programmata dal Governo ed è utilizzata come strumento di politica economica, come nel Protocollo del 1993 L’IPCA è legata all’inflazione reale ma è depurata da quella parte di inflazione “importata” derivante cioè dall’inflazione dei prodotti energetici importati La depurazione è fatta da un soggetto terzo, identificato da parte sindacale e datoriale e ha: ① il compito di indicare la previsione dell’IPCA per il triennio successivo ② Il compito di verificare lo scarto con l’inflazione effettiva (che poi sarà recuperata) IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato Europeo


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