La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

SUBORDINAZIONE ED AUTONOMIA STRUTTURA DEL RAPPORTO DI LAVORO INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI ORARIO DI LAVORO POTERE DISCIPLINARE RETRIBUZIONE.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "SUBORDINAZIONE ED AUTONOMIA STRUTTURA DEL RAPPORTO DI LAVORO INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI ORARIO DI LAVORO POTERE DISCIPLINARE RETRIBUZIONE."— Transcript della presentazione:

1 SUBORDINAZIONE ED AUTONOMIA STRUTTURA DEL RAPPORTO DI LAVORO INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI ORARIO DI LAVORO POTERE DISCIPLINARE RETRIBUZIONE

2 LAVORO SUBORDINATO Ai sensi dellart c.c. E prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore. Con il contratto di lavoro subordinato il lavoratore si obbliga – in cambio di una retribuzione – a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore. Lelemento qualificante del rapporto è la subordinazione, intesa quale assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro La giurisprudenza, nel tentativo di dare maggiore concretezza alla definizione codicistica e posto come ogni attività umana economicamente rilevante possa essere oggetto sia di lavoro autonomo che subordinato, ha definito una serie di indicatori della condizione di subordinazione: -La presenza di direttive tecniche e di potere di controllo e disciplinare; -Linserimento del lavoratore nellorganizzazione aziendale, desumibile dallassenza di unorganizzazione imprenditoriale in capo al lavoratore e dallassoggettamento di questi al potere gerarchico del datore di lavoro;ù - lesecuzione del lavoro con materiali ed attrezzature del datore di lavoro; -Lassunzione del rischio di impresa da parte del datore di lavoro; -Il pagamento della retribuzione a scadenze periodiche; -losservanza di un orario di lavoro rigido e prestabilito.

3 Lavoro autonomo Ai sensi dellart c.c. si ha lavoro autonomo quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo unopera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente Il rapporto di lavoro si qualifica come autonomo, dunque, quando un soggetto di obbliga ad una determinata prestazione lavorativa a favore di un altro soggetto, senza il vincolo della subordinazione e con lassunzione del rischio a proprio carico. Alcuni esempi di tipi contrattuali tramite cui lo stesso può realizzarsi: Contratto dopera. Ai fini della configurabilità, la legge prevede che la prestazione debba consistere in un opera o un servizio; essere prevalentemente personale ( il lavoratore può farsi aiutare da eventuali collaboratori, dotarsi di mezzi organizzativi più o meno complessi, si pensi agli studi professionali); svolgersi senza vincolo di subordinazione; essere compensata da un semplice corrispettivo (e non dalla retribuzione); essere effettuata sotto la responsabilità del prestatore per eventuali vizi e difformità dellopera; Contratto di appalto: una delle parti contraenti assume con organizzazione di mezzi necessari e gestione a proprio rischio leffettuazione di unopera o di un servizio; Associazione in partecipazione: un soggetto (lassociante) attribuisce ad un altro (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari in cambio di un determinato apporto che può consistere in una prestazione di natura patrimoniale (come il conferimento di un bene o di un capitale) e/o di natura personale (come la realizzazione di un opera o un servizio).

4 Collaboratori coordinati e continuativi La collaborazione coordinata e continuativa è un rapporto di lavoro nel quale il lavoratore si impegna a svolgere unopera o un servizio in via continuativa a favore del committente e in coordinamento con questultimo, ma senza che sussista un vincolo di subordinazione. La fattispecie del collaboratore coordinato e continuativo (co.co.co.), detto anche lavoratore parasubordinato, è connotata dai seguenti elementi: a) Il carattere coordinato (e non eterodiretto, diversamente dal lavoro subordinato) della collaborazione; b) Il carattere continuativo (come nel lavoro subordinato) della medesima; c) Il fatto che la prestazione di lavoro sia eseguita mediante lopera prevalentemente personale del collaboratore (come nel lavoro subordinato e diversamente da quanto accade nel lavoro imprenditoriale ex art c.c., nel quale è prevalente, rispetto al lavoro personale, lorganizzazione dei mezzi). Il rapporto di lavoro in esame (c.d. parasubordinazione) si differenzia, pertanto, dal lavoro dipendente (in quanto non sussiste alcun vincolo di subordinazione), dal lavoro autonomo (inteso come esercizio di arte o professione) e dallattività imprenditoriale (poiché manca unorganizzazione di mezzi).

5 La collaborazione a progetto o a programma Secondo lart. 61 d.lgs. n. 276/2003, fatte salve alcune eccezioni (agenti di commercio, professionisti intellettuali iscritti ad appositi albi, i pensionati di vecchiaia, gli amministratori e i sindaci di società, i collaboratori occasionali impiegati per meno di 30 giorni complessivi nellanno solare con lo stesso committente, e comunque con un reddito da lavoro non superiore a euro netti annui), per le quali sopravvivono le vecchie collaborazioni coordinate e continuative, queste debbono essere riconducibili a uno o più progetti specifici, o programmi di lavoro o fasi di essi. Il contratto di lavoro a progetto è, pertanto, una species del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, in quanto si compone degli elementi di fattispecie proprie delle vecchie collaborazioni (coordinamento, continuatività, personalità della prestazione), con il più del progetto. Si definiscono, pertanto, rapporti di lavoro a progetto quelli riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso: -determinati dal committente; - gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato. Ciò nel rispetto del coordinamento con lorganizzazione del committente e indipendentemente dal tempi impiegato per lesecuzione dellattività lavorativa. La durata del rapporto è funzionale alla realizzazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso, in regime di totale autonomia.

6 La struttura del rapporto di lavoro Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare un generale principio di parità di trattamento tra i lavoratori in materia di occupazione e condizioni di lavoro, che si traduce in un divieto di operare discriminazioni (dirette o indirette) per ragioni legate alla razza, origine etnica, religione alle convinzioni personali, agli handicap, alletà ed allorientamento sessuale, vincolando il potere direttivo imprenditoriale. Oltre al rispetto di quanto dettato dalla disciplina specifica in materia di sicurezza sul lavoro, il datore di lavoro è tenuto in generale a preservare lintegrità fisica e morale del lavoratore, pena il risarcimento del danno, anche non patrimoniale (art c.c.). Al datore di lavoro, spettano, poi, una serie di poteri funzionali allorganizzazione dellimpresa, allesercizio dei suoi diritti ed alladempimento degli obblighi: i principali, previsti dalla legge, sono quello direttivo, di controllo e disciplinare. Il potere direttivo consiste nellimpartire una serie di disposizioni con lo scopo di garantire lesecuzione e la disciplina del lavoro. Questo potere, essendo ricompreso nel più generale potere di organizzazione dellattività dellimpresa costituzionalmente garantito (art. 41 Cost.), viene esercitato – direttamente dal datore di lavoro o mediante i propri collaboratori superiori gerarchicamente al lavoratore – con dei margini di ampia discrezionalità, salvo i seguenti limiti: -rispetto dei principi di buona fede e correttezza nellesecuzione dellobbligazione (artt c.c. e 1375 c.c.); -divieto di discriminare i lavoratori; -obbligo di garantire la sicurezza dei lavoratori.

7 Potere di controllo e vigilanza Il datore di lavoro può controllare, direttamente o tramite la propria organizzazione, ladempimento delle prestazioni lavorative o il verificarsi di mancanze specifiche dei dipendenti già commesse o in corso di esecuzione; egli può, ad esempio, ai fini della tutela del proprio patrimonio, mobiliare ed immobiliare, allinterno dellazienda, adibire a mansioni di vigilanza determinate categorie di lavoratori anche se sprovvisti di licenza di guardia giurata. I superiori gerarchici, tra i cui compiti rientra quello di controllare lattività dei lavoratori, non sono considerati come personale di vigilanza. È vietato luso di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dellattività lavorativa, ad eccezione dei casi giustificati da esigenze organizzative, produttive o di sicurezza: in tali casi, infatti, linstallazione è ammessa previo accordo con le rappresentanze sindacali oppure, in mancanza di accordo, con provvedimento della DPL su richiesta del datore di lavoro. Le perquisizioni a carico del lavoratore sono vietate ad eccezione dei casi indispensabili di tutela del patrimonio aziendale, alle seguenti condizioni: -alluscita del luogo di lavoro e con sistemi di selezione automatica casuale rispetto alla collettività dei lavoratori; -Salvaguardando la dignità e la riservatezza del lavoratore; - concordando i casi e le modalità delle perquisizioni con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, soltanto su autorizzazione della DPL.

8 Accertamenti sanitari La legge vieta al datore di lavoro di accertare direttamente o mediante medico di propria fiducia sia lidoneità al lavoro dei propri dipendenti che le condizioni di salute dei lavoratori in caso di malattia o infortunio. Tali visite possono essere effettuate solo utilizzando strutture sanitarie pubbliche. Lo stato di malattia può essere controllato su richiesta del datore di lavoro o dellINPS, mediante lutilizzo di apposite strutture sanitarie pubbliche. Le strutture competenti sono le ASL (mediante i rispettivi Servizi medico legali) e lINPS (mediante personale medico inserito in liste speciali istituite presso ogni sede dellIstituto), in quanto ente erogatore dellindennità di malattia. Allo scopo di rendere possibile il controllo dello stato di malattia il lavoratore ha lobbligo di essere reperibile presso lindirizzo abituale o oil domicilio occasionale durante tutta la durata della malattia, comprese le domeniche ed i giorni festivi, dalle ore 10,00 alle 12,00 e dalle ore 17 alle 19. Eventuali diverse disposizioni stabilite dalla contrattazione collettiva sono in contrasto con le disposizioni ministeriali e, quindi, inapplicabili.

9 Il lavoratore La principale obbligazione del lavoratore è quella di offrire la propria prestazione lavorativa conformemente alle mansioni assegnate, secondo lorario di lavoro concordato e nel luogo stabilito. Lobbligo di diligenza (ex art. 2104, comma 1, c.c.) richiede che il lavoratore nello svolgimento della propria attività debba usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione e dallinteresse dellimpresa. Essa consiste nellesattezza e scrupolosità nello svolgere il proprio lavoro e dipende innanzitutto dalle mansioni assegnate, dovendo essere collegata anche alle esigenze organizzative dellimpresa, nel senso che la prestazione viene diligentemente effettuata solo se la stessa può essere integrata e coordinata con il lavoro di altri dipendenti. La violazione dellobbligo di diligenza costituisce una forma di inadempimento contrattuale ed è fonte di responsabilità disciplinare determinando, a seconda della gravità, anche il recesso dal rapporto di lavoro. Lobbligo di fedeltà (art c.c.), collegato direttamente al potere direttivo del datore di lavoro, si realizza con il rispetto delle disposizioni impartite dal datore o dai suoi collaboratori per lesecuzione e la disciplina del lavoro. La giurisprudenza individua, come limite specifico dellobbligo di obbedienza, il rifiuto di eseguire ordini illegittimi del datore di lavoro. Lobbligo di fedeltà comporta losservanza, da parte del lavoratore, del divieto di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con limprenditore (divieto di concorrenza) e di quello di divulgare notizie riguardanti lorganizzazione e i metodi di produzione, oppure di farne uso in modo pregiudizievole per limpresa (obbligo di riservatezza).

10 Mansioni e inquadramento del lavoratore Lindividuazione dellattività che il lavoratore si impegna a prestare è fondamentale al fine di determinare quali siano i diritti e i doveri delle parti nel rapporto di lavoro. Loggetto della prestazione lavorativa è individuato nelle mansioni, ossia i compiti che vengono affidati ala lavoratore al momento dellassunzione. In relazione alle mansioni si stabiliscono le: -qualifiche, intese come raggruppamenti di mansioni; -categorie in cui vengono riunite qualifiche tra loro omogenee (ad esempio operai ed impiegati). La disciplina giuridica di mansioni e qualifiche è contenuta nel codice civile (art c.c.) ma la loro identificazione nonché i criteri di inquadramento dei lavoratori sono individuati dalla contrattazione collettiva. Sebbene ci siano ancora diverse norme e alcuni CCNL di categoria che fanno riferimento alla suddivisione gerarchica delle categorie operata dal codice civile, in generale può dirsi che questultima sia stata superata da un nuovo sistema di classificazione professionale previsto dalla contrattazione collettiva, fondata su una classificazione unica ripartita generalmente in sette o otto categorie e altrettanti livelli retributivi (c.d. inquadramento unico): lappartenenza a queste categorie è determinata sulla base di definizioni generali (c.d. declaratorie) delle caratteristiche dellattività prestata nonché di unelencazione (c.d. esemplificazioni) dei diversi profili professionali specifici e, quindi, delle mansioni o delle professionalità comprese in ciascuna categoria. Con il sistema di inquadramento unico, gruppi di impiegati ed operai possono trovarsi insieme nel medesimo livello.

11 Le categorie Il codice civile prevede una suddivisione gerarchica dei lavoratori subordinati in 4 categorie: dirigenti: rappresentano una categoria di lavoratori subordinati il cui rapporto è regolato da normative speciali e dalla contrattazione collettiva dei diversi settori di appartenenza e che in azienda ricoprono un ruolo di caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale e la cui attività è diretta a promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dellimpresa quadri: lappartenenza a tale categoria è subordinata alla sussistenza dei requisiti fissati dalla contrattazione collettiva. Costituiscono caratteri distintivi di tale figura: -autonoma responsabilità gestionale delle funzioni attribuite; -responsabilità di buget; -dipendenza diretta dai dirigenti; -svolgimento di funzioni, con carattere continuativi, di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli obiettivi di impresa. Non rientrano in questa figura i requisiti della gestione diretta dei rapporti con i terzi e della capacità di impegnare direttamente lazienda.

12 Le categorie (II) impiegati: in via generale si tratta di lavoratori che svolgono attività professionale con funzioni di collaborazione, eccettuata ogni prestazione di semplice manodopera. Distinguiamo: -impiegati di concetto: preposti formalmente o di fatto ad un ramo o servizio dellattività svolta dallimprenditore con poteri di circoscritta supremazia gerarchica nei confronti di latri dipendenti e di collaborazione con il titolare dellimpresa, del quale attuano le disposizioni con libertà di apprezzamento e facoltà di iniziativa; -impiegati dordine: prestano la propria attività come mera attuazione della volontà dellimprenditore o del dirigente, senza alcuna autonomia o con una facoltà di iniziativa limitata alle modalità di esecuzione delle operazioni loro affidate. operai: hanno compiti, generalmente di tipo manuale, attinenti al solo processo produttivo.

13 Lorario di lavoro Per orario di lavoro si intende qualsiasi periodi in cui il lavoratore sia a lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nellesercizio della sua attività o delle sue funzioni. Lorario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, tuttavia i contratti collettivi possono stabilire una durata inferiore e riferire lorario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore allanno. La durata media calcolata con riferimento ad un arco temporale non superiore a quattro mesi (periodo elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 o – a fronte di ragioni obiettive, tecniche inerenti lorganizzazione del lavoro – 12 mesi), non può in ogni caso superare le 48 ore per ogni periodo di 7 giorni (comprese le ore di lavoro straordinario). Lorganizzazione dellorario giornaliero (numero di ore lavorative, ora dinizio e di termine della prestazione e durata degli intervalli di riposo) è, in genere, rimessa a criteri individuali a livello aziendale. Qualora lorario giornaliero superi le sei ore, il lavoratore deve beneficiare di una pausa finalizzata al recupero delle energie psico-fisiche, alleventuale consumazione del pasto ed allattenuazione del lavoro ripetitivo e monotono: modalità e durata della pausa sono in genere stabilite dalla contrattazione collettiva; in mancanza il lavoratore ha diritto ad un intervallo di durata non inferiore a dieci minuti consecutivi, la cui collocazione deve tenere conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo.

14 Lorario di lavoro (II) Ferma restando la durata normale dellorario settimanale, il lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore. Il criterio della consecutività può essere derogato per le attività organizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata, come ad esempio lattività del personale addetto alle pulizie, o da regimi di reperibilità Il lavoratore, poi, ha diritto ogni sette giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola, coincidenti con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero: il periodo di riposo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre lorario normale di lavoro (40 ore settimanali). Se lorario settimanale previsto dal contratto collettivo è inferiore a 40 ore, il lavoro prestato oltre lorario contrattuale ed entro il limite legale è definito supplementare. Ai lavoratori dipendenti è riconosciuto il diritto irrinunciabile ad un periodo annuale di ferie retribuite (paria almeno a 4 settimane) per reintegrare le energie psico-fisiche spese nella prestazione lavorativa. È nullo ogni diverso accordo, tra datore e prestatore di lavoro, che non sia giustificato da eccezionali esigenze aziendali. Le ferie non godute possono essere differite entro i limiti stabiliti dalla legge, solo in casi eccezionali possono essere retribuite mediante unindennità sostitutiva.

15 Potere disciplinare e contratto di lavoro Uno dei più vistosi indici sintomatici della natura subordinata del rapporto di lavoro è il potere disciplinare, attribuito dalla legge, al datore di lavoro. Il lavoratore, che si sia reso responsabile della violazione di un obbligo di natura contrattuale, può essere perseguito, infatti, sia con unazione ex art c.c. (classica azione risarcitoria volta ad ottenere il giusto risarcimento del danno) sia con unazione di natura disciplinare, cui corrisponde la titolarità di uno specifico potere in capo al datore di lavoro. Nel caso di inadempimento sullesecuzione e la disciplina del lavoro (ad es. orario di ingresso e di uscita, divieto di fumo, etc), il lavoratore può essere perseguito con lirrogazione diretta di sanzioni da parte del datore di lavoro.

16 I presupposti sostanziale del potere disciplinare Il fondamento normativo di tale potere risiede nellart c.c., ove sono indicati i presupposti fondamentali di esercizio, che consistono nellinosservanza, da parte del lavoratore, dei tre obblighi (diligenza, obbedienza, fedeltà) di cui agli artt e 2105 c.c. Il principio orientativo per il concreto esercizio del potere è quello della proporzionalità della sanzione allinfrazione commessa; Dal punto di vista sostanziale, invece, la fonte principale di determinazione dei presupposti del potere è oggi il contratto collettivo. Ciò in forza dellart. 7, c.1, Stat. Lav.:Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse....devono applicare quanto in materia stabilito da accordi (collettivi) di lavoro ove esistano.

17 I presupposti sostanziale del potere disciplinare La fonte collettiva di tale potere è espressione di un principio garantistico (ovvero il datore di lavoro deve applicare necessariamente le sanzioni previste dal contratto collettivo per ogni tipo di sanzione). Nei codici disciplinari del contratto collettivo vè una naturale progressione, dai comportamenti meno gravi, passibili di lievi sanzioni, a quelli più gravi, per i quali cresce in proporzione la natura della sanzione: le sanzioni di natura conservativa (che non comportano, cioè, la risoluzione del rapporto di lavoro) sono di solito, ed in ordine di crescente gravità, quattro: rimprovero verbale, rimprovero scritto o censura, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione; è prevista la recidiva come fattore di aggravamento della responsabilità disciplinare; –Infine, lart. 7, comma 1, si preoccupa di garantire che ai lavoratori venga data uninformazione adeguata in ordine al codice disciplinare, disponendo che esso venga affisso in luogo accessibile a tutti.

18 Il Procedimento disciplinare La normativa dellart. 7 prevede una procedura di irrogazione della sanzione disciplinare, volta a consentire al lavoratore di difendersi di fronte alla minacci di un provvedimento avente quel carattere. I principali passaggi di tale procedimento sono i seguenti: a) Contestazione delladdebito (art. 7, comma 2 e 5); b) Difesa del lavoratore (art. 7, comma 2 e 3); c) Irrogazione della sanzione (art. 7, comma 2 e 5); d) Impugnazione (art. 7, comma 6 e 7). Una volta ricevuta la sanzione, il lavoratore può impugnarla sia per ragioni procedurali che sostanziali. Limpugnazione volta a far valere la nullità della sanzione, per violazione della normativa imperativa rilevante, può essere proposta al Giudice del Lavoro, oppure davanti al collegio arbitrale (irrituale) previsto dallart. 7, comma 6 e 7, presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

19 Retribuzione e corrispettività nel contratto di lavoro La retribuzione è il principale diritto del lavoratore subordinato, e lobbligo di corrisponderla costituisce, per converso, il principale obbligo del datore di lavoro. Il principio di corrispettività insito nella retribuzione (cfr. art 2904 c.c.) dovrebbe comportare che il lavoratore abbia diritto alla retribuzione soltanto a condizione di aver effettivamente lavorato. Tale principio subisce delle eccezioni, nei casi di sospensione dal lavoro, permessi dallordinamento (ad es. malattia, maternità, permessi sindacali, etc). La garanzia costituzionale di una retribuzione sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia unesistenza libera e dignitosa comporta unestensione a tutti i lavoratori dellefficacia delle clausole retributive dei contratti collettivi nazionali di categoria. Ciò tramite lassunzione delle tariffe retributive contrattuali, limitatamente alla retribuzione base come parametro di determinazione della nozione di sufficienza. Lart. 36, c. 1, sancisce anche il diritto del lavoratore ad una retribuzioneproporzionata alla quantità e qualità del lavoro.

20 Fonti e struttura della retribuzione La disposizione centrale del sistema della fonti in materia di retribuzione è lart. 2099, comma 1-2, c.c., la cui asserzione principale è che la determinazione della misura della retribuzione è rimessa ai contratti collettivi, nonché, in subordine, allaccordo tra la parti o, in mancanza, al giudice secondo equità. La fonte contrattuale si occupa di retribuzione a vari livelli, in calce ai quali occorre considerare anche quello della contrattazione individuale: gli accordi interconfederali; i contratti collettivi nazionali di categoria; i contratti collettivi di secondo livello; la contrattazione individuale. Accanto al nucleo centrale della retribuzione base, vi sono una pluralità di trattamenti accessori. Questi sono previsti da norme di legge (retribuzione feriale, trattamento di malattia, indennità sostitutiva del preavviso, etc.) o dai contratti collettivi (indennità di mensa, indennità di trasferta, indennità di cassa, trattamento estero, indennità di posizione,premio di produzione,etc.).

21 FORME DI RETRIBUZIONE Lart c.c. contiene unenunciazione generale delle possibili forme di retribuzione. La forma classica è la retribuzione a tempo (ad ore, a mese, etc.); Laltra forma retributiva storica è la retribuzione a cottimo, o a pezzo, secondo una tecnica legata al rendimento della singola prestazione; Tale forma di retribuzione è la forma più risalente di retribuzione variabile. Questultima si sostanzia nella previsione, da parte della contrattazione collettiva o individuale, di compensi commisurati alla produttività del lavoratore e/o dellimpresa, o alla redditività di questa (ad. esempio premi di produzione, di obiettivo o di risultato, diffusi soprattutto nellambito della dirigenza).

22 TFR Una voce retributiva a sé stante è il trattamento di fine rapporto (TFR o liquidazione) previsto e disciplinato dalla legge (art c.c., novellato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297). Esso consiste in una forma di retribuzione differita, la cui maturazione giuridica avviene nel momento della cessazione del rapporto di lavoro (anche se esso si forma durante tutto il corso di tale rapporto). Il meccanismo per calcolare tale retribuzione è il seguente: a favore di ciascun dipendente viene contabilmente accantonato dal datore di lavoro, ogni anno, un importo calcolato dividendo la retribuzione annuale per 13,5, equivalente, grosso modo, ad una mensilità di retribuzione per anno. Gli accantonamenti sono rivalutati ogni anno. Il TFR finale risulta, pertanto, dalla somma di tutti gli accantonamenti annuali, debitamente rivalutati. In ragione della non maturazione del trattamenti anteriormente alla cessazione del rapporto di lavoro, il dipendente non può usufruirne prima di tale momento. Egli ha solo titolo di chiedere unanticipazione del TFR, entro un massimo del 70% del trattamento accantonato sino a quel momento.

23 Pagamento della retribuzione e tutela del credito di lavoro Il pagamento della retribuzione al lavoratore è effettuato, quasi dovunque, tramite bonifico e con cadenza mensile. Nella busta paga che viene consegnata al lavoratore è dato conto in maniera analitica della varie voci di cui si compone la retribuzione e di imposta sul reddito. Il datore di lavoro, infatti, opera per legge come sostituto dimposta del lavoratore, cioè è tenuto a pagare i contributi e imposte del predetto. In pratica, il netto che il lavoratore percepisce risulta dalla retribuzione lorda, detratti contributi a carico del lavoratore e imposta. Per i diritti retributivi dei lavoratori subordinati è previsto un particolare regime della prescrizione estintiva (la cui durata è di 5 anni, ex art. 2948, n. 4, c.c.). Altri aspetti della tutela del credito di lavoro sono: in caso di ritardo nel pagamento, le somme dovute al lavoratore subordinato debbono automaticamente rivalutate (art. 429, c. 3, c.p.c.); i crediti da lavoro sono assistiti da un privilegio generale sui beni mobili del datore di lavoro (art bis, c.1, n. 1, c.c.); il credito di lavoro è limitatamente pignorabile ad istanza di terzi creditori (art. 545 c.p.c.); lo stesso limite vale per la compensazione tra il credito di lavoro e quanto eventualmente dovuto dal lavoratore al datore di lavoro, purchè per debiti (art. 1246, n. 3, c.c.).

24 Programma parte orale Riccardo Del Punta, Diritto del lavoro, Terza Edizione, Giuffrè Editore Sezione seconda, Capitoli IV, V. Sezione quarta, Capitoli I, II. Sezione quinta, Capitoli II, III, IV, VI, VII, X, XI, XII. Sezione sesta, Capitoli II, III, IV.


Scaricare ppt "SUBORDINAZIONE ED AUTONOMIA STRUTTURA DEL RAPPORTO DI LAVORO INQUADRAMENTO DEI LAVORATORI ORARIO DI LAVORO POTERE DISCIPLINARE RETRIBUZIONE."

Presentazioni simili


Annunci Google