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PROMUOVERE CHI PREVIENE QUESTIONARIO di KARASEK sulla rilevazione dei fattori di stress occupazionale (59 item) Ricerca di uno strumento per rilevazione.

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1 PROMUOVERE CHI PREVIENE QUESTIONARIO di KARASEK sulla rilevazione dei fattori di stress occupazionale (59 item) Ricerca di uno strumento per rilevazione fattori di rischio psico-sociali Rilevazione di gruppo questionario anonimo

2 QUESTIONARIO JCQ indicazioni ricevute da DORS Motivazioni della scelta lo strumento è già stato utilizzato in vari lavori come risulta dal documento redatto da Baldasseroni e altri assenza di vincoli di utilizzo

3 Vista la sussistenza allinterno dei dipartimenti di diversi servizi con conseguente frammentazione del personale in gruppi ristretti, al fine di garantire lanonimato dei compilatori si è scelto di rimuovere le domande 2. Qual è la sua mansione ? 2.1 Di che cosa si occupa il suo ente, azienda, società, etc.? 2.2 In precedenza che mansione svolgeva? Modifiche apportate

4 REGISTRAZIONE RISPOSTE su foglio elettronico di Microsoft Excel sono stati inseriti gli algoritmi di calcolo riportati nel documento redatto da Baldasseroni e altri sul JCQ di Karasek Le risposte non facilmente identificabili (doppie o incerte) non sono state considerate sono stati eliminati dalla tabella i questionari con una percentuale di non risposte = > del 25% ( 3 questionari eliminati, 61 utilizzati)

5 VALORI ASSEGNATI alle risposte sono stati assegnati i valori previsti dal documento le anzianità di lavoro, complessiva o nella mansione, espresse in mesi ed inferiori a 12 mesi sono state registrate ed arrotondate come valore = 1, in anni

6 VALORI ASSEGNATI Titolo di studio 0 titolo di studiovalore assegnato scuola dellobbligo diploma professionale3 diploma di scuola media secondaria 5 diploma di laurea 8 laurea10 dottorato o specialità14

7 la totalità dei questionari raccolti e mantenuti è stata suddivisa tra : maschi e femmine non laureati e laureati anzianità nella mansione < di 16 anni e superiore a 15 anni

8 la suddivisione tra non laureati e laureati è stata operata inserendo tra i non laureati le persone con il titolo di studio corrispondente a diploma universitario (valore 8) e inferiore. Tra i laureati sono stati inseriti i valori pari a 10 o superiore. i valori corrispondenti a non risposte, integrate con il valore medio della risposta, sono stati inseriti nel gruppo meno numeroso.

9 VALUTAZIONE non si sono rilevate differenze significative tra i diversi generi, né a seconda del titolo di studio e nemmeno in base allanzianità di servizio

10 La percezione delle proprie abilità lavorative lavoro necessitante di formazione continua sufficientemente creativo oltre che variegato moderatamente stimolate capacità individuali il campione pare percepire lincarico ripetitivo, come se ci fossero molte mansioni ma sostanzialmente sempre le stesse

11 Lautonomia decisionale discreta autonomia decisionale possibilità di organizzare il lavoro in modo sufficientemente libero

12 Possibilità di autonomia sia lavorativa che decisionale lievemente positiva

13 Clima lavorativo di gruppo Il campione pare essere moderatamente contento

14 Interazioni lavorative allinterno dellAzienda lAzienda è sentita come lontana e poco accessibile rispetto alle esigenze del gruppo minime possibilità di interagire nelle scelte aziendali

15 Interazioni con il Sindacato il Sindacato è considerato come entità lontana e poco interveniente nella vita aziendale il campione ritiene inoltre di non poter influenzare le attività sindacali se non in maniera minima

16 Richieste lavorative di tipo psicologico il Campione considera il lavoro come impegnativo e richiedente un discreto impegno mentale il carico di lavoro pare non essere eccessivo le richieste dellEnte non sembrerebbero in contrasto fra loro

17 Richieste lavorative di tipo fisico per la maggior parte del campione, le attività del Dipartimento non richiedono grande sforzo fisico

18 Interazioni e supporto dal il proprio immediato superiore i capi, intesi come immediati superiori, vengono percepiti come sufficientemente interessati ai bisogni del singolo moderatamente capaci di ascoltare e collaboranti nel comune interesse di terminare i progetti emergono difficoltà nella gestione del gruppo

19 Interazioni e supporto ricevuto dai colleghi il gruppo manifesta unottima stima circa le competenze dei colleghi si evidenziano buoni rapporti sociali si manifesta un buon clima collaborativo

20 Insicurezza lavorativa il campione ritiene poco probabile perdere il proprio lavoro

21 La somministrazione del solo JQC ha permesso uninterpretazione strettamente legata al questionario, impedendo di approfondire i numerosi spunti emersi In generale si può dire che il livello di stress allinterno del Dipartimento sia sufficientemente basso Il campione pare essere mediamente soddisfatto del proprio impiego e del proprio ruolo allinterno del gruppo In conclusione……

22 I rapporti sociali e il clima sereno del proprio Dipartimento sembrano essere un buon risarcimento per eventuali frustrazioni lavorative e per la difficoltà di sentirsi parte integrante dellAzienda tuttavia, si evidenzia una piccola percentuale che parrebbe molto scontenta e insoddisfatta sia del proprio lavoro, sia del tipo di gruppo in cui è coinvolta In conclusione……

23 ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP emergono, in controtendenza rispetto ai questionari, in modo prepotente alcune problematiche legate alla gestione organizzativa del lavoro frammentazione delle informazioni necessità di conoscere meglio le funzionalità aziendali problemi banali come la manutenzione e la riparazione delle auto di servizio

24 sono inoltre percepite gravi differenze che sembrano individuare la situazione di Chivasso come privilegiata rispetto alle altre (amministrativi) non omogeneità di fondo sia a livello di orari che di protocolli dufficio risulta difficile individuare linee guida che consentano di farsi carico di responsabilità precise e comuni. ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP

25 difficoltà di molti a comprendere più che a condividere la vision aziendale i dirigenti (Direzione centrale) sono vissuti come entità lontane, poco coinvolte nella gestione concreta delle diverse attività ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP

26 difficoltà di comunicazioni tra colleghi difficoltà di percepire le esigenze dellaltro, attribuibili più ai singoli soggetti che non a dinamiche lavorative di Dipartimento. non riconoscimento del lavoro svolto mancanza di gratificazione ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP

27 necessità di una migliore qualità del lavoro volontà degli operatori di assumersi incarichi e responsabilità anche maggiori, a patto che queste siano ben normate, definite in modo chiaro ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP

28 PROPOSTE orario più elastico informare tutti sulle decisioni prese a livello aziendale corsi di Formazione promuovere, allinterno del singolo una maggiore responsabilizzazione circa la propria condotta e i propri diritti/doveri il personale Amministrativo vorrebbe sentirsi collaborante e non subordinato rispetto a quello Sanitario

29 In sintesi si consigliano interventi miranti a 1.migliorare la comunicazione a qualsivoglia livello; 2.creare protocolli comuni, salvo specifiche necessità; 3.aiutare il singolo operatore a sentirsi parte attiva e integrante dellAzienda; 4.creare la possibilità di una comune vision aziendale

30 Predisposizione, entro maggio 2006, di una cartella accessibile in rete (intranet) ove si possano reperire delibere, determine, verbali del comitato di dipartimento verbali dei lavori svolti dalle varie commissioni (formazione, progetti e manutenzione autovetture) Spostamento della Bacheca di Dipartimento nel corridoio e indicazione della possibilità di consultare gli stessi atti su supporto cartaceo presso la segreteria di dipartimento. Istituzione di commissioni dipartimentali commissione progetti Gruppo di lavoro manutenzione autovetture Commissione formazione Seminario sulla gestione delle riunioni entro settembre 2006


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