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Il benessere organizzativo e le dinamiche di cambiamento nella gestione delle risorse umane Organizzazione e ambiente di lavoro: presentazione dei risultati.

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Presentazione sul tema: "Il benessere organizzativo e le dinamiche di cambiamento nella gestione delle risorse umane Organizzazione e ambiente di lavoro: presentazione dei risultati."— Transcript della presentazione:

1 Il benessere organizzativo e le dinamiche di cambiamento nella gestione delle risorse umane Organizzazione e ambiente di lavoro: presentazione dei risultati di unindagine svolta allinterno del CNESPS ISS – Aula Marotta

2 Da forza lavoro … Fine 800-Inizi 900 organizzazione scientifica del lavoro attraverso ladozione di modelli di origine militare gerarchia, supervisione-controllo specializzazione e addestramento sistematico dellindividuo visto come soggetto passivo del lavoro interesse per malattie e infortuni sul lavoro cura del danno (solo di tipo fisico) Scuola delle Relazioni Umane interesse per il rapporto uomo- azienda critica della routinizzazione e della parcellizzazione del lavoro come fonte di stress e malessere compito dellazienda però è quello di ottenere il consenso degli individui per loro indole oscillanti tra sottomissione e turbolenza

3 … a risorse umane cura del danno anche di tipo mentale e psichico Early ergonomics studi su job design, formazione-addestramento, selezione dei dipendenti abbandono della visione causale lineare prevenzione del danno (Health Protection) promozione della salute (Health Promotion) estensione del concetto di salute alla dimensione organizzativa interazione tra lavoro-individuo-contesto Total Quality Management estensione del concetto di qualità dal prodotto allintera organizzazione 1990 in poi dimensione di causalità circolare tra benessere individuale e condizione organizzativa risorse umane come patrimonio dellorganizzazione e fattore chiave per il successo, lefficienza e lefficacia della realtà organizzativa

4 Benessere Organizzativo … linsieme dei nuclei culturali, dei processi, e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro, promuovendo, mantenendo e miglio- rando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative Avallone, 2005

5 Dalla teoria alla pratica Le principali espressioni di questa spinta al cambiamento nel modo di concepire lorganizzazione del lavoro, riservando un ruolo centrale allindividuo, si esplicano essenzialmente in: indagini conoscitive Programma Cantieri per lInnovazione Indagine ISFOL-PLUS iniziative normative e di indirizzo Direttive del Dipartimento della Funzione Pubblica e sono favorite ed auspicate dai programmi annuali della European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

6 Cantieri sul Benessere Organizzativo nella Pubblica Amministrazione Promosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica in collaborazione con Facoltà Psicologia 2 - Università La Sapienza Roma: –2002 istituzione Laboratorio sul Benessere Organizzativo: costituzione del questionario e test dello strumento su 11 PP.AA. –2003 istituzione del Cantiere sul Benessere Organizzativo : creazione del Kit sul Benessere organizzativo (manuali, questionario, software di immissione e analisi dati) indagine condotta direttamente da 94 PP.AA. (su un totale di dipendenti)

7 Questionario Cantieri PA Comfort ambiente di lavoro (salubre, confortevole e accogliente) Obiettivi espliciti, chiari e coerenza tra enunciati e prassi operativa Valorizzazione competenze e apporti individuali, stimolo nuove potenzialità Ascolto delle reciproche istanze tra dirigenti e dipendenti Circolazione di informazioni pertinenti al lavoro Limita i livelli di conflittualità Relazioni franche, comunicative, collaborative Operatività fluida e scorrevole, volta al conseguimento obiettivi Equità trattamento (retribuzione, responsabilità, promozioni) Limita i fattori di stress Percezione di utilità da parte dei singoli Sicurezza, prevenzione e tutela della salute Apertura allinnovazione tecnologica e culturale Limita i disturbi psicosomatici Caratteristiche dei compiti svolti (indicatori negativi e positivi)

8 Principali risultati Cantieri PA B. Pellizzoni B (ed.), pag. 46 +Valutazione complessivamente positiva –Sintomi di malessere: –lavoro che non consente di esprimere a pieno le capacità e le potenzialità individuali (valorizzazione) e dove non si vede riconosciuto il proprio contributo (equità) –presenza di stress e visione negativa delle caratteristiche dei compiti –critico il livello di ascolto verticale rispetto a quello fra pari

9 PLUS - Participation Labour Unemployment Survey realizzata dallarea Ricerche sui sistemi di lavori dellISFOL (Istituto per la Formazione dei Lavoratori) finanziata dal Fondo Sociale Europeo in collaborazione con il Ministero Lavoro rientra nel piano statistico nazionale indagine telefonica (campione finale soggetti) analisi della composizione di alcuni aggregati (5 target): –giovani (età 15-29) –donne (età 20-49) –over 50 (età 50-64) –disoccupati / in cerca di prima occupazione –occupati

10 Principali risultati ISFOL-PLUS - 1 Riclassificazione degli occupati in: STANDARD lavoro full-time dipendente con contratto a tempo indetermin. ATIPICI tutte le forme di lavoro retribuito non standard

11 Principali risultati ISFOL-PLUS - 2 L incidenza dei contratti atipici è più elevata tra: i giovani (valori tre volte superiori alle altre classi di età) i laureti (spiegabile con linterazione con leffetto età) le donne (16.4 vs 9.8 uomini) gli occupati nel pubblico impiego, soprattutto del comparto Università e Ricerca (in cui circa un terzo dei contratti sono atipici) :

12 Principali risultati ISFOL-PLUS - 3 +Valutazione sostanzialmente positiva soprattutto per: +i più giovani +gli uomini +i più istruiti +le qualifiche più alte +i residenti nel centro-nord –Maggior elemento di criticità rappresentato dalle prospettive di avanzamento professionale I livelli di soddisfazione Premesso che dalla 3rd European Survey on Working Condition (EFIWLC- 2000) gli Italiani risultano tra i più insoddisfatti dellUE a 15 (superati soltanto dai Greci, alla pari con Spagna e Portogallo):

13 Direttive del Dipartimento della Funzione Pubblica Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni – Direttiva del Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella Pubblica Amministrazione per una pubblica amministrazione di qualità –

14 … sperando che tutto ciò non si riduca a … !


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