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Human relations Lo scenario: siamo nei primi decenni del 20° secolo: alcuni decenni dopo lo sviluppo dello Scientific Management. Sviluppo industriale,

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Presentazione sul tema: "Human relations Lo scenario: siamo nei primi decenni del 20° secolo: alcuni decenni dopo lo sviluppo dello Scientific Management. Sviluppo industriale,"— Transcript della presentazione:

1 Human relations Lo scenario: siamo nei primi decenni del 20° secolo: alcuni decenni dopo lo sviluppo dello Scientific Management. Sviluppo industriale, apertura dei mercati e maggiore concorrenza: favoriscono la crescita della dimensione delle imprese. Situazione del personale delle grandi imprese: miglioramenti retributivi, ma alto assenteismo e bassa produttività. Crescente sindacalizzazione.

2 Human relations Esperimenti della Western Electric per migliorare il rendimento degli operai: sotto la guida di Turner (M. I. T.) si misura leffetto dellilluminazione sulla produttività di un gruppo di operaie. Si ottengono immediati e significativi miglioramenti, ma indipendenti dalle variabili analizzate !

3 Human relations Viene incaricato di dirigere la ricerca Elton Mayo (Univ. di Harvard) che attribuisce lincremento di produttività alla libera collaborazione del gruppo di lavoro allesperimento. …le ragazze non sono più individui isolati … si sono trasformate in membri attivi di un gruppo di lavoro …

4 Human relations Elton Mayo: nacque in Australia nel 1880 ed è considerato il fondatore della sociologia industriale, in particolare del Human Relations Movement, conseguenza naturale dei risultati provenienti dagli esperimenti svolti alla Western Electrics Hawthorne Works di Chicago del , su ciò che effettivamente spinge i lavoratori a una più elevata performance.

5 Human relations: i contributi di Mayo La produttività dipende dallambiente e dalla cooperazione. Gli incentivi economici non sono della massima importanza (soldi = non demotivazione) per la produttività. Lelevato livello di specializzazione crea problemi di efficienza. Il personale manifesta atteggiamenti di gruppo.

6 La motivazione ( una definizione) insieme dei motivi ad agire, che sono in relazione ai diversi obiettivi e interessi e che sono guidati da processi cognitivi ed emotivi Caratteristiche della motivazione: inizio, direzione, persistenza, intensità e fine motivazione a partecipare: entrare, rimanere o uscire motivazione a produrre: livello del contributo da offrire

7 Human relations La lezione più importante di Mayo è quella nella quale egli ha dimostrato che la base della soddisfazione nel lavoro è di natura non economica e di averla collegata più allinteresse per la performance del lavoratore che alla ricompensa finanziaria. In tal senso, viene capovolta la prospettiva tayloristica, che basava i suoi assunti sugli incentivi economici: i lavoratori respingono il taylorismo perché, malgrado i suoi contributi allefficienza, fondamentalmente è un sistema imposto e non tiene conto del parere dei lavoratori (Mayo, 1949; Smiraglia, 1993; Dahrendorf, 1977).

8 Human relations: i limiti Si è limitata alle relazioni col personale, senza incidere sullorganizzazione del lavoro. Lapplicazione delle teorie di Mayo è stata spesso manipolatoria (funzione lubrificante). Anche Mayo, come Taylor, trascura lanalisi dei conflitti, considerandoli patologie. Il morale del gruppo incide sulla produttività ?

9 Human Resources Fine anni 50: posizioni critiche verso Taylorismo e verso Mayo: il filone H. R. vuole fornire modelli interpretativi della relazione uomo/organizzazione. Si vuole modificare lorganizzazione per creare condizioni di soddisfacimento dei lavoratori. Il campo di studi si estende a compiti, stili e strutture, mantenendo al centro dellanalisi: luomo.

10 Human Resources: conseguenze e limiti Grazie alla nuova impostazione, si modificano le Direzioni del Personale e nascono al loro fianco unità di sviluppo organizzativo. Limite principale delle H. R.: aver trascurato il problema dei conflitti e il ruolo del sindacato Le unità di Sviluppo Organizzativo non operano in un buon clima interno.

11 Un esponente di spicco delle Human Resources: A. H. Maslow (1954) Maslow allarga la prospettiva motivazionale del lavoratore attraverso lanalisi dei bisogni sociali e della loro dinamica


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