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1 Mercato del lavoro, Policies e Osservatorio regionale per il mercato del lavoro (Università di Milano Bicocca) Mattia Martini 3/03/2008.

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1 1 Mercato del lavoro, Policies e Osservatorio regionale per il mercato del lavoro (Università di Milano Bicocca) Mattia Martini 3/03/2008

2 2 AGENDA Fattori del cambiamento del mercato del lavoro Processo di policy e ruolo della conoscenza L Osservatorio per il mercato del lavoro

3 3 Percorso Sistema economico e delle imprese Cambiamento del lavoro (dal posto al percorso) Sistema del lavoro a sostegno delle persone (Processo di policy e rete di servizi) Osservatorio per il mercato del lavoro

4 4 I fattori del cambiamento del mercato del lavoro

5 5 Il sistema fordista /1 Organizzazione produttiva stabile Grandi aziende, produzione e lavoro standardizzati, e stabilità nel tempo delle organizzazioni (50 anni) e del posto di lavoro garantita da una certa lentezza nel cambiamento e prevedibilità del mercato Posto di lavoro legato allorganizzazione Il rapporto di lavoro si configura come un rapporto in forma stabile con unimpresa tendenzialmente stabile Il posto di lavoro aveva una durata media di 40 anni, elevate probabilità di proseguire, nello stesso settore, nella stessa posizione lavorativa, con eventuali avanzamenti di carriera per tutta la vita lavorativa (dai 20 ai 60 anni)

6 6 Il sistema fordista /2 Sicurezza legata al posto di lavoro Sul fronte della regolazione sociale la sicurezza veniva legata alla presenza di unorganizzazione produttiva stabile che sopravviveva alle persone. Unorganizzazione simile garantiva, infatti, oltre al posto di lavoro e laccesso ai servizi pubblici e ai diritti sociali ad esso correlati, anche lo sviluppo di una carriera spesso allinterno della medesima impresa Tutele legate al posto di lavoro Sistema di rappresentanze sindacali

7 7 Il sistema fordista /3 Cambiamento lento compatibile con il sistema Anche in unorganizzazione così stabile si innestava il cambiamento (innovazioni) ma questo si attuava in un tempo lungo compatibile con il sistema: il tempo medio di diffusione delle innovazioni era di 40 e la rivoluzione dellorganizzazione produttiva veniva metabolizzata nel corso di una generazione lavorativa. I figli studiavano un po più dei genitori e li sostituivano quando questi andavano in pensione.

8 8 Il cambiamento Crisi del sistema fordista! Quali sono le cause…? Aumentata dinamicità strutturale Nuovi modelli produttivi ed organizzativi

9 9 Dinamicità strutturale del sistema economico

10 10 Dinamicità strutturale /1 La velocità del cambiamento non è paragonabile a quella precedente: le innovazioni si diffondono in pochissimi anni (a volte si tratta di mesi), si pensi ai prodotti dellelettronica, dellinformatica, ai nuovi strumenti di comunicazione. Lorganizzazione stabile ha subito radicali cambiamenti. Le grandi imprese vanno in crisi e trascinano in tali crisi centinaia (a volte migliaia) di posti di lavoro, si pensi alla crisi dei grandi gruppi manifatturieri che una volta garantivano il posto fino alla pensione.

11 11 Dinamicità strutturale /2 Gli assetti proprietari delle grandi organizzazioni produttive e di servizi (ad esempio il settore bancario e assicurativo) sono molto instabili: fusioni, acquisizioni, scorpori hanno pesanti conseguenze sulloccupazione nelle imprese interessate, mettendo in difficoltà molte persone in un arco temporale molto breve. La tecnologia può in breve tempo mettere fuori mercato alcune produzioni, rendendo necessaria la riconversione o la chiusura delle aziende interessate (Es. produttori di cabine telefoniche!)

12 12 Dinamicità strutturale/3 La globalizzazione dei mercati (e laumentata concorrenza internazionale) può mettere in crisi interi settori, ad esempio offrendo prodotti a prezzi molto inferiori di quelli praticati dalle aziende nazionali. La terziarizzazione generalizzata del sistema economico italiano ha richiesto una differenziazione e una diversa preparazione delle persone che si sono spostate da strutture produttive agricole o industriali a imprese di servizi.

13 13 Cosa cambia per il lavoro Riduzione della sicurezza del posto fisso Maggiore instabilità delle imprese Elevata dinamicità strutturale

14 14 Nuovi modelli produttivi ed organizzativi

15 15 Alcuni fenomeni economici, a partire dagli anni 70, hanno contribuito allaumento della domanda di flessibilità produttiva, organizzativa e del lavoro da parte delle imprese: Cause

16 16 Cause Maggiore varietà e variabilità della domanda, con la conseguente riduzione del ciclo di vita dei prodotti (es. telefonia mobile…) Violente oscillazioni dei prezzi dei fattori (shock petroliferi 73 e 79) La globalizzazione dei mercati, associata alla caduta delle barriere temporali e spaziali, agevolata dagli sviluppi nel campo dellICT Laccresciuta concorrenza, anche da parte dei paesi in via di sviluppo

17 17 Come rispondono le imprese Flessibilità produttiva ed organizzativa Flessibilità nella gestione delle risorse umane Proprio lobiettivo di adattarsi ai cambiamenti del mondo esterno per sopravvivere al rischio di instabilità ha spinto diverse imprese a chiedere ed implementare strategie organizzative più flessibili. Nel passaggio da un sistema di produzione fordista ad uno post fordista (Maggi, 2000; Costa e Rullani, 2001) le aziende necessitano di:

18 18 Fordismo – post fordismo FordismoPost-fordismo Caratteristiche del mercati: - Forte espansione dei consumi (stabilità della domanda) - Scarsa differenziazione della domanda Caratteristiche del mercato: - Contrazione della domanda di mercato - Variabilità della domanda

19 19 Fordismo – post fordismo Produzione fordistaProduzione post fordista Economie di scala – la produzione domina il mercato Just in case (produzione di massa, produzione continua) Produzione continua Efficacia = raggiungimento dello scopo istituzionale – primato della quantità Efficienza = minimizzazione rapporto costi/risultati – scorte in magazzino Economie di scopo – il mercato domina la produzione Just in time (produzione in base alle richieste provenienti dal mercato) Produzione per progetti Efficacia = appropriatezza della risposta al mercato (qualità totale) Efficienza = velocità di consegna al minor costo – eliminazione dello spreco

20 20 Fordismo – post fordismo Organizzazione fordistaOrganizzazione snella Grande impresa Centralizzazione delle attività Organizzazione burocratica (ruoli definiti dallalto-stabili) Lavoro scientifico (programmato, organizzato e controllato in riferimento al tempo e metodo standard Imprese di medie piccole dimensioni Esternalizzazione – focus su attività core (modelli a rete) Organizzazione orizzontale (ruoli soggetti ad adattamento continuo) Specializzazione flessibile (si richiedono maggiori competenze, conoscenze e abilità)

21 21 Fordismo – post fordismo Consentono il passaggio da economie di scala ad economie di scopo (imprese event driven) Consentono le esternalizzazioni e lo sviluppo dell impresa a rete (tecnologie della comunicazione) Contribuiscono alla richiesta di nuove conoscenze, abilità e competenze (knowledge society) In questo senso le nuove tecnologie (ICT)

22 22 Flessibilità nella gestione delle risorse umane Flessibilità del lavoro a livello di impresa Flessibilità esterna Flessibilità interna Flessibilità quantitativa/ esterna Esternalizzazione Luoghi di lavoro Temporale Retributiva Funzionale Verticale Orizzontale Strategie rivolte al mercato esterno

23 23 Esternalizzazione Consiste nellaffidare a persone, non legate da un contratto di lavoro con limpresa considerata, una parte variabile dellattività di questultima sostituendo un contratto di lavoro con un contratto commerciale (sub- contracting – lavoro interinale, lavoro autonomo, lavoro parasubordinato ecc.) Obiettivo: 1. Ricorrere a qualifiche assenti nellimpresa 2. Esternalizzare il rischio (incertezze e fluttuazioni della produzione) Flessibilità esterna/numerica

24 24 Flessibilità Quantitativa esterna Possibilità di far variare (senza ritardi e senza costi) il numero dei dipendenti dellimpresa in funzione bisogni di questultima. Si realizza essenzialmente attraverso appropriati interventi sulle procedure di collocamento e licenziamento (riducendo i vincoli e gli oneri a carico delle imprese) e tramite un allargamento delle possibilità di concludere contratti a tempo determinato. Flessibilità interna

25 25 Flessibilità interna Flessibilità temporale Consiste nel modificare lorario di lavoro in funzione dei bisogni dellimpresa, senza variare il numero dei dipendenti (turni, straordinari, part-time)

26 26 Flessibilità interna Flessibilità retributiva Consiste nella sostituzione della gestione collettiva delle remunerazioni con gestioni individuali in cui almeno una parte della retribuzione sia legata ai livelli di produttività conseguiti dai lavoratori/e o alla redditività dellimpresa

27 27 Flessibilità interna Flessibilità dello spazio di lavoro Consiste nella possibilità di variare il luogo (lo spazio) di lavoro (Tele-lavoro, home working, distance working)

28 28 Flessibilità interna Flessibilità funzionale Consiste nella variazione delle funzioni e attività svolte dal personale (dotato delle necessarie caratteristiche) allinterno dellimpresa, in funzione dei bisogni di questultima. Può dar vita a forme di mobilità interna di tipo orizzontale (da posto a posto, da professionalità a professionalità tra loro equivalenti) oppure verticale.

29 29 …come cambia il lavoro?

30 30 Come cambia il lavoro 1. Dal posto al percorso 2. Knowledge work 3. Strategicità del capitale umano

31 31 1. Il lavoro cambia nella forma

32 32 …al percorso La dinamicità strutturale del sistema economico, la sostanziale instabilità delle organizzazioni e laccresciuta domanda di flessibilità delle imprese mette in crisi lidea del posto fisso che dura una vita. Dal posto… lesperienza lavorativa, ieri, era linizio di una carriera predefinita tra posti stabili di una impresa o di un settore; oggi è piuttosto lintrapresa di un percorso, attivo e lavorativo insieme, tra occasioni imprevedibili

33 33 Il mercato del lavoro… Mobilità intersettoriale Mobilità occupazionale (da impresa a impresa) Mobilità contrattuale (da una forma contrattuale ad unaltra) Mobilità funzionale (conoscenze e competenze diverse) Aumentano:

34 34 La sicurezza Crisi del concetto di sicurezza legata al posto di lavoro che dura una vita: Sicurezza occupazionale Sicurezza della carriera professionale Sicurezza di un reddito Necessità di ricevere dal mercato esterno un sostegno nelle fasi di transizione (ricerca di lavoro, formazione, riqualificazione, reddito ecc.) Sistema di ammortizzatori sociali Rete di servizi

35 35 Evidenze empiriche sulla flessibilità interna (funzionale)

36 36 La flessibilità interna nelle imprese «La New Work Organization è lapplicazione allinterno dellimpresa di principi e pratiche che mirano a far tesoro e a sviluppare la creatività e limpegno dei lavoratori a tutti i livelli, allo scopo di ottenere un vantaggio competitivo, raggiungere i propri obiettivi di business e far fronte alle sfide poste dallambiente sociale economico e tecnologico nel quale limpresa opera» (EWON, 2002) Queste nuove pratiche sono definite High Performance Work Practices (HPWP), in ragione del fatto che diverse evidenze empiriche dimostrano lassociazione positiva tra lintroduzione di queste nuove pratiche e una migliore performance (economica finanziaria e produttiva) dellimpresa. (Ricerca: Assolombarda, 2006)

37 37 High Performance Work Practices (HPWP), Modalità di organizzazione delle attività operative: Gruppi di lavoro autonomi o semi-autonomi: a seconda della tipologia impiegata, i lavoratori: - decidono congiuntamente come il lavoro deve essere svolto; - sono competenti della risoluzione dei problemi operativi; - sono responsabili della qualità dei prodotti; - sono responsabili del raggiungimento degli obiettivi concordati; -scelgono i propri leader. Multi-skilling: ai fini di operare più efficacemente, i lavoratori sono formati per svolgere più di una mansione allinterno dellorganizzazione. Job rotation: i lavoratori ruotano regolarmente su mansioni differenti.

38 38 HPWP nelle imprese milanesi Fonte: Assolombarda, Indagine 2006

39 39 Fonte: Assolombarda, Indagine 2006 HPWP nelle imprese milanesi

40 40 Fonte: Assolombarda, Indagine 2006 HPWP nelle imprese milanesi

41 41 Evidenze empiriche sulla mobilità occupazionale

42 42 Avviati Avviati/popolazone in età attiva Avviati/lavoratori dipendenti anno maschi e femmine ,155,97% ,485,98% ,866,48% ,778,42% ,6611,30% Persone che si muovono sul mercato del lavoro Ricerca CRISP (2007) riferita a Milano; dati Agenzia delle Entrate e CPI Le quote di persone che cambiano occupazione sono in crescita negli anni

43 43 Probabilità di cambiamento di stato dopo 3 mesi Nel giro di tre mesi le tipologie contrattuali tendono a rimanere costanti La probabilità di cambiare tipologia di lavoro entro tre mesi è molto bassa: nella maggior parte dei casi si continua ad occupare il medesimo stato occupato in precedenza Per chiarezza sono state omesse le transizioni con probabilità inferiore al 5%.

44 44 Probabilità di cambiamento di stato dopo 6 mesi Per chiarezza sono state omesse le transizioni con probabilità inferiore al 5%. Dopo sei mesi le probabilità di cambiare stato aumentano La probabilità di cambiare tipologia di lavoro è più alta per le tipologie tipicamente limitate nel tempo (lavoro interinale e tempo determinato)

45 45 Probabilità di cambiamento di stato dopo un anno Dopo un anno le probabilità di cambiare stato aumentano ulteriormente: Il lavoro interinale è lo stato di occupazione che presenta probabilità più alte in uscita Il tempo indeterminato è lo stato che presenta probabilità più alte in entrata Per chiarezza sono state omesse le transizioni con probabilità inferiore al 5%.

46 46 Probabilità di cambiamento di stato dopo 24 mesi

47 47 AltroAss direttaa domicilioInterinaleDeterminatoIndeterminatoTotale a) Da 1 giorno a 1 mese 18,82 %76,50%5,17%50,20%51,79%7,56%31,60% b) Da 1 mese a 6 mesi 26,17 %6,99%15,58%37,21%21,32%16,87%21,64% c) Da 6 mesi a 1 anno5,60%4,68%10,67%7,75%10,36%10,91%10,08% d) Da 1 anno a 2 anni2,19%2,73%8,45%2,54%3,78%11,70%7,02% e) Più di 2 anni1,77%2,62%7,90%0,62%2,14%11,88%6,18% f) Rapporto non concluso 45,45 %6,49%52,23%1,67%10,61%41,08%23,48% Totale 100,00 % Durata media (giorni)149,23264,74396,4692,26194,82452,2469 Durata media (mesi)4,978,8213,223,086,4919,00 Durata del rapporto di lavoro per tipologia contrattuale Provincia di Milano

48 48 2. Il lavoro cambia nel contenuto

49 49 Cambiano i contenuti del lavoro - ICT - R&S - Marketing - Finanza - Gestione RS Knowledge work Cresce la domanda di lavoro qualificato (Butera, Donati, Cesaria, 1997) La terziarizzazione delleconomia -Attività di concenzione - Ingenierizzazione - delivery del servizio (face to face) Nuovi modelli Organizzativi - Meno conformità - Impegno - Energia - Creatività - Flessibilità

50 50 Istruzione e tassi di occupazione, disoccupazione, e attività Tab. 1.2 Occupazione, disoccupazione, attività per titolo di studio (15-64 anni) FONTE: elaborazione Isfol su dati Istat – Media 2004 Tasso di occupazione maggiore per i più qualificati

51 51 Il ruolo strategico del capitale umano

52 52 Il capitale umano …è l'insieme di conoscenze, competenze, abilità acquisite durante la vita da un individuo e finalizzate al raggiungimento di obiettivi sociali ed economici,singoli o collettivi.

53 53 Il capitale umano Fattore strategico per le imprese Rappresenta oggi il fattore chiave dellinnovazione e la vera risorsa alla base del vantaggio competitivo Fattore strategico per le persone La persona, con le sue conoscenze, abilità, competenze, la sua adattabilità e disponibilità al cambiamento diventa fattore chiave per la creazione di un percorso di lavoro continuativo e in crescita, e quindi per affrontare il problema della sicurezza nel mercato del lavoro.

54 54 Il capitale umano per le persone (Ricerca Irer) Fonti di dati: integrazione banca dati CPI e Agenzia delle Entrate Popolazione di riferimento: lavoratori residenti nel Comune di Milano e registrati presso i CPI sui quali esistono segnalazioni di avviamenti occorsi nellanno 2004 Outcomes del capitale umano: - reddito dichiarato nel status lavorativo più frequente nel 2004

55 55 Il capitale umano per le persone (Ricerca Irer) Indicatori di investimento in capitale umano: - anni di scolarità - tempo di lavoro a tempo pieno - periodo di formazione (corsi regionali) Indicatori di contesto del capitale umano - età, sesso, stato civile, regione di nascita, area di residenza, numero di figli, età di esperienza professionale, status lavorativo (più frequente per durata nel 2004), qualifica (più frequente per durata nel 2004), settore (più frequente per durata nel 2004), ricchezza della famiglia di origine

56 56 Risultati della ricerca (redditi) Tabella 6- Redditi medi per Titolo di studio titolo redditi Laurea (vecchio ordinamento) Diploma univ (vecchio ordinamento) Laurea (nuovo ordinamento) Diploma di istituto tecnico Diploma di liceo Diploma istituto professionale Post diploma Formazione professionale di base Istruzione prof triennale I redditi medi sono fortemente influenzati dal livello di istruzione - I redditi medi aumentano al crescere degli anni di scolarità Incidenza del titolo di studio sui redditi

57 57 Risultati della ricerca (reddito) SINTESI RISULTATI tra le variabili significative che impattano sui redditi assumono grande rilevanza nellordine gli anni di scolarità (il fattore più significativo), i giorni di lavoro a tempo pieno, gli anni di esperienza professionale, la qualifica, la tipologia contrattuale; il reddito previsto per i lavoratori al netto delle altre caratteristiche è decrescente al diminuire della scolarità, con un divario di euro annuali tra un laureato e un lavoratore con la licenza media; il reddito previsto per i lavoratori al netto delle altre caratteristiche è maggiore per le qualifiche che richiedono una laurea; il tasso medio di ritorno della scolarità è del 7%, con discrepanze tra maschi e femmine;

58 58 Risultati della ricerca (stabilità vs instabilità) Alcune delle variabili considerate incidono in sulle probabilità di stabilità/instabilità: esperienza professionale, settore, genere, qualifica, scolarità, formazione, giornate di lavoro a tempo pieno; per ogni anno di scolarità aggiuntivo aumenta del 6% lattitudine ad un contratto stabile; lattitudine alla stabilità (rispetto allinstabilità) cresce col titolo di studio; il titolo che tra tutti garantisce un contratto stabile è, nellordine, la laurea del vecchio ordinamento, poi i diplomi liceali e professionale e il diploma universitario, mentre in fondo alla graduatoria la laurea del nuovo ordinamento e la licenza media assicurano il maggior rischio di instabilità; SINTESI RISULTATI

59 59 Quindi… Capitale umano incide sui livelli di reddito Capitale umano incide sulla stabilità Capitale umano incide sul passaggio ad occupazioni stabili

60 60 Il fabbisogno di informazione per lorientamento delle politiche attive

61 61 Il processo di policy per il mercato del lavoro e il ruolo della conoscenza Gli elementi di base del processo di policy in Lombardia Losservatorio per il mercato del lavoro Percorso

62 62 Istituzioni e policies Le policies sono definite a diversi livelli di dettaglio dalle Istituzioni competenti Unione Europea Stati Regioni, Enti locali

63 63 Istituzioni e policies Il fattore su cui la comunità fa perno per ottenere gli obiettivi prefissati è senzaltro quello di introdurre una nuova governances basata su un metodo di coordinamento aperto tra stati dellunione e organizzazione interna. Lo strumento primario di tale metodo è rappresentato dalla integrazione delle strategie europee per loccupazione –SEO (strategia europea per loccupazione) con le politiche del mercato del lavoro perseguite a livello nazionale, regionale e locale negli Stati membri

64 64 Istituzioni e policies L'Unione ha voluto mandare un segnale forte ai propri cittadini dichiarando di voler divenire: "l'economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale".

65 65 Istituzioni e policies In ambito occupazionale gli obiettivi fissati dalla strategia di Lisbona (2000) per il 2010 sono i seguenti: 1.tasso di crescita dell'economia pari al 3%; 2.tasso di occupazione pari al 70% della popolazione attiva; 3.tasso di partecipazione della forza lavoro femminile pari al 60% sempre riferito alla popolazione attiva.

66 66 Il focus a livello europeo in materia di politiche per il lavoro si riferisce a: Conciliare esigenze di flessibilità espresse dalle imprese (utilizzo della forza lavoro) con il bisogno di sicurezza delle persone (sicurezza del lavoro) attraverso la definizione di politiche attive orientate a specifici target di soggetti e lintegrazione tra politiche attive e politiche passive Istituzioni e policies

67 67 Processo di policy

68 68 Processo di policy

69 69 Processo di policy 1. Definizione Definizione delle linee di indirizzo (t. occupazione, tasso di disoccupazione ecc.) Identificazione dei macro target cui rivolgere lattenzione (donne, over 55, giovani ecc.) Definizione degli obiettivi strategici che si vogliono raggiungere (quantitativi e qualitativi) Definizione delle risorse economiche che si vogliono impegnare per raggiungere gli obiettivi

70 70 Processo di policy 2. Azioni di intervento Scelta dei contenuti delle attività/funzioni identificate per lerogazione degli interventi di supporto Scelta di chi fa che cosa Scelta dei meccanismi operativi con cui attivare quanto previsto Legato al modello organizzativo dei servizio

71 71 Processo di policy 3. Valutazione dei risultati delle policies Valutare/misurare i risultati degli interventi in termini di - efficacia: raggiungimento degli obiettivi prefissati - efficienza: costi del processo Analizzare i risultati

72 72 Processo di policy La logica proposta di scomposizione del processo, legato alle politiche di intervento per il mercato del lavoro, evidenzia la: - sequenzialità delle fasi (ogni output di fase costituisce linput per la successiva) - ricorsività (la fase di valutazione costituisce un importante input per la fase di definizione)

73 73 Processo di policy Per arrivare a definire azioni di intervento dedicate alla persona (capitale umano) risulta di fondamentale importanza avere un livello di CONOSCENZA dellandamento del mercato molto accurata Definizione Attuazione Valutazione Conoscenza del mercato e delle sue criticità Conoscenza dellimpatto dei servizi sui target Conoscenza della situazione post trattamento

74 74 Processo di policy in Regione Lombardia

75 75 Processo di policy in Regione Lombardia Documenti di riferimento - L.R. n. 22/06 - Piano dAzione Regionale

76 76 Processo di policy in Regione Lombardia IL MODELLO DI GOVERNANCE Regione: ruolo di governo ed indirizzo del mercato del lavoro; Province: attori principali della programmazione a livello territoriale degli interventi di politiche attive del lavoro; Operatori (accreditati): chiamati a partecipare allattuazione delle politiche attive Parti sociali: quali attori propositivi nella programmazione e, contemporaneamente, corresponsabili della attuazione.

77 77 Fase 1 – Definizione linee di indirizzo Lobiettivo della Regione Lombardia in materia di politiche per il lavoro, è quello di promuovere: 1. La piena occupazione 2. Il miglioramento della qualità e della produttività del lavoro 3. Il rafforzamento della coesione sociale e territoriale 4. Sostegno alla stabilità occupazionale

78 78 Fase 1 – Definizione linee di indirizzo …tre linee di intervento: 1.aumentare loccupabilità delle persone 2. declinare insieme flessibilità e tutela del lavoro 3. vincolare lerogazione delle risorse al sostegno di azioni rivolte ai target group più svantaggiati

79 79 Fase 1 – Definizione di target e obiettivi

80 80 Obiettivo PAR Al 2010 Tasso di occupazione (popolazione anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat)

81 81 Tasso di occupazione femminile (popolazione anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat) Obiettivo PAR Al 2010

82 82 Tasso di occupazione lavoratori anziani (popolazione anni, media 2005, fonte: Istat, Eurostat) Obiettivo PAR Al 2010

83 83 RETE DEGLI OPERATORI OPERATORI del mercato del lavoro autorizzati e accreditati OPERATORI della formazione accreditati CARATTERISTICHE DELLA RETE FLESSIBILE ASSICURA OFFERTA DELL INTERA GAMMA DI SERVIZI Fase 2 – Aree di attuazione La Regione ha definito un modello organizzativo di servizo

84 84 Fase 2 – Aree di attuazione La Regione ha definito gli strumenti operativi di attuazione: Il modello di servizio è basato sul concetto di dote associata a ciascuna persona che fa parte di target oggetto di politica di intervento. Tale dote può essere utilizzata verso operatori di servizio pubblici e/o privati accreditati al sistema dei servizi regionale. LA DOTE

85 85 Fase 2 – Aree di attuazione Le scelte operative di intervento sono basate su: BANDI PUBBLICI …a cui possono rispondere gli operatori accreditati alla rete dei servizi. Tali bandi definiscono 1.il tetto di spesa, 2.i contenuti specifici delle azioni, 3.i risultati che si intende raggiungere 4.le modalità di rendicontazione al fine del riconoscimento economico della prestazione svolta

86 86 FASE 3 - Valutazione Osservatorio del Mercato del Lavoro Valutatore Indipendente La Regione attribuisce grande importanza alla fase di valutazione (Legge n. 22/06)

87 87 FASE 3 - Valutazione Funzione raccolta, elaborazione ed analisi dei dati Attività Analisi e Monitoraggio del mercato del lavoro Valutazione efficacia/efficienza delle politiche del lavoro Obiettivi Offrire sostegno alla fase di definizione delle politiche del lavoro regionali Osservatorio del Mercato del Lavoro

88 88 FASE 3 - Valutazione Funzione garantire il buon funzionamento della rete di servizi Attività Valutazione dellefficacia e dellefficienza degli operatori che compongono la rete degli operatori accreditati del mercato del lavoro, dellistruzione e della formazione Obiettivi Effettua il rating degli operatori operanti sulle politiche attive (che vincola il 75% delle risorse) Valutatore Indipendente

89 89 Conclusione Definizione delle policy Linee di indirizzo Target di riferimento Obiettivi strategici Monitoraggio del MkL e Valutazione delle politiche e degli operatori (Conoscenza) Azioni di intervento Scelta delle attività e dei servizi Scelta degli operatori Supporta Valutazione efficacia efficienza

90 90 Progetto Studio di fattibilità per la realizzazione dellOsservatorio Regionale del Mercato del Lavoro secondo una logica a Rete federata per la valorizzazione del Capitale Umano Dipartimento di Statistica Università Milano Bicocca

91 91 Premessa Concepito come struttura federata lOsservatorio dovrebbe rappresentare uno strumento utile a: 1. creare un sistema informativo integrato di fonti informative detenute da attori diversi; 2. raccordare le informazioni, secondo criteri di coerenza e integrazione funzionale, assicurando convergenza di azioni verso obiettivi comuni e di sviluppo dei sistemi; 3. migliorare i processi di integrazione e raccordo fra ambiti diversi di intervento (formazione, istruzione e lavoro) e fra attori e sistemi diversi; 4. favorire le dinamiche di governance e concertazione tra i diversi attori, garantendo il loro coinvolgimento nellattività di decision making.

92 92 Premessa I servizi operativi/informativi dellOsservatorio si riferiscono alla funzione prevalente di monitoraggio del mercato del lavoro e di supporto alle politiche attive: 1. Monitoraggio del mercato del lavoro e analisi dei principali indicatori; 2. Analisi e servizi informativi volti ad individuare scenari, criticità e soluzioni; 3. Valutazione delle politiche attivate nelle aree dellistruzione, della formazione e del lavoro; 4. Indagini ad hoc per enti specifici.

93 93 Fasi del Progetto Definizione del Sistema Informativo- Statistico dellOsservatorio Rappresentazione di modelli innovativi per lanalisi del mercato del lavoro Definizione del modello organizzativo e i meccanismi di funzionamento

94 94 Sistema Informativo-Statistico Disamina quantitativa e qualitativa dei dati detenuti dai diversi attori del mercato del lavoro Definizione dei principali indicatori Ipotesi di integrazione con i dati del sistema dellistruzione e della formazione Struttura del sistema informativo

95 95 I modelli di analisi proposti Modello per la misura della dinamica economica strutturale (previsione) Modello per lanalisi classificativa dei percorsi lavorativi Modello di analisi e stima del capitale umano

96 96 I modelli di analisi proposti (longitudinale) I modelli di analisi proposti nella attività di ricerca effettuata vanno nella direzione di migliorare la conoscenza dei percorsi dei singoli individui al fine di poter supportare le azioni di politica attiva verso lindividuazione di target di utenza sempre più mirati e puntuali. Identificare cluster di soggetti, ottenuti tenendo conto dei singoli passaggi delle condizioni contrattuali e delle variabili che maggiormente li influenzano (es. capitale umano), consente di studiare con maggiore precisione quelle che possono essere le linee su cui progettare azioni da effettuare

97 97 Il modello organizzativo e i meccanismi di funzionamento

98 98 Losservatorio nella L.R. n. 22/06 (CAPO II, art. 6) 1.E istituito l Osservatorio regionale del Mercato del Lavoro al fine di raccogliere, aggiornare e analizzare dati, disaggregati anche per genere, e conoscenze utili ai fini di unattività efficace di monitoraggio, elaborazione ed analisi dellefficacia delle politiche per il lavoro, del sistema educativo di istruzione e formazione professionale e del sistema universitario, nonché dellandamento del mercato del lavoro regionale.à 2.I soggetti accreditati o autorizzati, nonché i soggetti accreditati per il sistema educativo presentano annualmente allOsservatorio una relazione sulle attività svolta e sui risultati conseguiti, sulla base di un modello predisposto dallOsservatorio stesso. LOsservatorio trasmette le relazioni al Valutatore Indipendente. LOsservatorio, anche su richiesta del valutatore indipendente, può chiedere agli operatori ulteriori dati ed informazioni, anche relativi ai destinatari dei servizi.

99 99 Losservatorio nella L.R. n. 22/06 (CAPO II, art. 6) 3. LOsservatorio si raccorda con gli organismi (CIC e CRPL) al fine di verificare ulteriori ambiti di ricerca e di approfondimento. 4. La composizione e le modalità di funzionamento dellOsservatorio sono definiti con deliberazione della Giunta regionale 5. LOsservatorio pubblica annualmente un rapporto sul mercato del lavoro in Lombardia.

100 100 ASSETTO ISTITUZIONALE

101 101 Sistema delle relazioni L.R 22/06

102 102 Relazioni di scambio informativo E previsto lobbligo per gli operatori pubblici o privati, autorizzati e/o accreditati di trasmettere allOsservatorio la relazione annuale sulle attività svolte e sui risultati conseguiti, sulla base di un modello predisposto dallosservatorio, e qualsiasi altro dato ed informazione, relativa anche ai destinatari dei servizi (Capo II, art 6, comma 2). Gli stessi operatori sono poi obbligati allinvio di ogni informazione strategica sul funzionamento del mercato del lavoro richiesta in funzione delle attività di monitoraggio svolte nellambito dellosservatorio, al fine di ricevere laccreditamento (Capo V, art 13, comma 6). Operatori autorizzati/accreditatiOsservatorio

103 103 Relazioni di scambio informativo La legge prevede relazioni di scambio, di dati ed informazioni, tra lOsservatorio e il Valutatore Indipendente. Al Valutatore Indipendente è infatti assicurato laccesso, oltre alle informazioni raccolte da Borsa Lavoro Lombardia e a quelle connesse alle procedure di autorizzazione e accreditamento degli operatori, anche alle informazioni raccolte a seguito dellattività di monitoraggio svolta dallOsservatorio e dalle Province. Il Valutatore Indipendente, a sua volta, è chiamato a trasmettere allOsservatorio la relazione annuale sul funzionamento dei servizi di istruzione, formazione e lavoro. Osservatorio Valutatore Indipendente

104 104 Relazioni interorganizzative Nellambito della Valutazione delle policies Sono previste forme di raccordo tra lOsservatorio, le Province e il Valutatore Indipendente nellambito della valutazione e il monitoraggio delle politiche attivate in ambito regionale e provinciale. Nellambito della definizione delle policies LOsservatorio si raccorda poi con il Comitato Istituzionale di Coordinamento (CIC) e con la Commissione Regionale per le Politiche del Lavoro e della formazione (CRPL) al fine di verificare ulteriori ambiti di ricerca e di approfondimento.

105 105 I servizi informativi 1. Monitoraggio del mercato del lavoro e analisi dei principali indicatori; 2. Analisi e servizi informativi volti ad individuare scenari, criticità e soluzioni; 3. Valutazione delle politiche attivate nelle aree dellistruzione, della formazione e del lavoro; 4. Indagini ad hoc per enti specifici.

106 106 I Prodotti/Pubblicazioni Pubblicazioni periodiche (annuali/semestrali) Rapporti riferiti a specifiche aree del mercato del lavoro Database consultabili

107 107 Meccanismo di funzionamento ATTORI PUBBLICI ATTORI PRIVATI ATTORI ISTITUZIONALI Informazioni OSSERVATORIO FORNITORIALTRI ATTORI Servizi informativi UTENTE A UTENTE B UTENTE C UTENTE D Servizi informativi Fonti informative integrate

108 108 Modello organizzativo

109 109 COMITATO TECNICO SCIENTIFICO SISTEMA INFORMATIVO STATISTICO DIRETTORE Struttura organizzativa

110 110 Unità organizzative DIRETTORE Direzione e Gestione dellOsservatorio Funzionario regionale facente capo allARIFL

111 111 Unità organizzative COMITATO TECNICO - SCIENTIFICO Attività di supporto scientifico Attività di supporto tecnico Definire linee di indirizzo Supportare le attività di analisi e valutazione Definire aree di ricerca prioritarie Diffondere la tecnologia necessaria Condividere le esigenze informative Favorire la compartecipazione alle policies da parte dei diversi attori Esperti del mondo accademico e della ricerca Esponenti di tutti i Partner dellOsservatorio

112 112 Unità organizzative SISTEMA INFORMATIVO STATISTICO Implementazione e gestione del SIS Applicazione dei modelli di analisi Raccolta, controllo, messa in qualità e integrazione dei dati provenienti dalle diverse fonti informative Elaborazione dei dati integrati Team di esperti informatici e statistici

113 113 Unità organizzative STRUTTURA TECNICO PRODUTTIVA Realizzazione e diffusione dei risultati Gestione e coordinamento della rete Realizzare, gestire e coordinare i progetti specifici dellOsservatorio Garantire la fornitura di dati degli enti che detengono le fonti informative Favorire la partecipazione dei partner alle attività di realizzazione dei prodotti finali Gestire le relazioni istituzionali Diffondere i risultati dellOsservatorio alle diverse categorie di utenza Funzionari regionale, ricercatori e partner


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