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Processo attraverso il quale un’organizzazione misura e valuta La valutazione delle Prestazioni I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI IL CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI.

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Presentazione sul tema: "Processo attraverso il quale un’organizzazione misura e valuta La valutazione delle Prestazioni I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI IL CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI."— Transcript della presentazione:

1 Processo attraverso il quale un’organizzazione misura e valuta La valutazione delle Prestazioni I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI IL CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI del titolare di una specifica posizione organizzativa in un determinato periodo di tempo (generalmente 1 anno)

2 Il processo di valutazione DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI SVILUPPO DEL LAVORO VERIFICHE PERIODICHE AGGIORNAMENTO DEGLI OBIETTIVI COLLOQUIO DI VALUTAZIONE Resp. Funzionale Azioni di sviluppo Resp. Diretto PRINCIPI: Sistematicità Sistematicità (omogeneità dei criteri nel tempo e nei contesti organizzativi) Chiarezza Chiarezza (criteri oggettivi e non arbitrari) Concretezza Concretezza (obiettivi realistici e misurabili)

3 La valutazione del Potenziale COMPETENZE POSSEDUTE LATENTI NON RICHIESTE DALLA POSIZIONE ATTUALE NON UTILIZZATE NON MATURE La valutazione del potenziale serve a valorizzare l’insieme di capacità a disposizione dell’individuo al fine di attribuirgli posizioni di maggiore responsabilità in futuro (  legato al sistema premiante in termini di sviluppo di carriera).

4 Metodologie per la valutazione Metodo Diretto Metodo Indiretto Referente Persona oggetto di analisi Superiore della persona oggetto di analisi Utenti del lavoro della persona oggetto di analisi StrumentiTestQuestionari Esercitazioni di gruppo Colloquio individuale Intervista diretta Intervista indiretta Contenuto Osservazioni compiute nel contesto del setting di analisi e riferite alla griglia Osservazioni compiute nel contesto di lavoro che l’intervistatore riferisce alla griglia Conduttore Specialista con formazione psicologica, di solito esterno all’organizzazione Specialista con formazione in tecniche di intervista

5 Griglia di riferimento FinalitàAree Oggetti indagati Rilevare processi mentali e caratteristiche del pensiero Area dei rapporti con la variabilità Modalità e motivazione nell’apprendimento Adattabilità al cambiamento Rilevare processi mentali e caratteristiche del pensiero Area Intellettuale Soluzione di problemi complessi Soluzione di problemi operativi Flessibilità di pensiero Innovatività Capacità decisorie Area Manageriale Rapidità e frequenza decisionale Decisionalità ad alto rischio Capacità realizzativa Capacità organizzativa Capacità di comunicazione e interazione Area Relazionale Gestione e sviluppo collaboratori Gestione situazioni di conflitto Capacità d’integrazione e gestione rapporti interfunzionali

6 Assessment Center L’Assessment Center è una “situazione contenitore” all’interno della quale, attraverso appositi strumenti, vengono inviati input ad un gruppo di persone. Le risposte (output) rappresentano le informazioni sulla cui base si costruiscono i profili dei partecipanti. 3 FASI Test psicologici collettivi Esercitazioni di gruppo Colloquio individuale

7 Le competenze COMPETENZE: focus PERSONA MERCATO AZIENDA Le competenze rappresentano il ‘saper fare’ che trasforma la conoscenza in azione  attribuiscono all’organizzazione un vantaggio competitivo!

8 Competenze individuali Caratteristiche intrinseche di un individuo causalmente collegate ad una performance eccellente. Si compongono di: ConoscenzeCapacitàComportamenti saperesaper faresaper essere La GESTIONE PER COMPETENZE è un modello di management focalizzato sulla dimensione qualitativa della prestazione, di solito riservato ai ruoli con maggior potere decisionale e ai contesti caratterizzati da elevata incertezza ambientale.

9 Competenze Core e Business Oriented Le Core Competencies sono quelle comuni a tutte le attività, che attraversano trasversalmente l’azienda e la identificano agli occhi del cliente. Le Business Oriented Competencies rappresentano un saper fare distintivo, specifico di alcune aree di attività, quindi attraversano verticalmente l’azienda.

10 Un esempio: le Core Competencies in BNL Miglioramento efficienza operativa Adattamento e flessibilità Creare valore per le persone Conoscenza tecnologica Expertise tecnica Tensione al risultato Innovazione Leadership Eccellenza professionale Networking Energia personale Creare valore per il cliente Gestire le diversità Integrazione nel processo e visione d’insieme

11 Competenze e famiglie professionali Ampiezza manageriale Competenza specialistica Rapporti con il mercato Vertice-manager******** Gestori aree operative **** Gestori aree specialistiche ****** Gestori di mercato****** Professional***** Operativi*** Specialisti*****


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