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Anno Accademico 2014-2015 Corso di Organizzazione Aziendale e Sistemi Informativi.

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Presentazione sul tema: "Anno Accademico 2014-2015 Corso di Organizzazione Aziendale e Sistemi Informativi."— Transcript della presentazione:

1 Anno Accademico Corso di Organizzazione Aziendale e Sistemi Informativi

2 La direzione del personale

3 La Direzione del Personale si può definire come la funzione di orientamento dei comportamenti degli individui verso il raggiungimento degli obiettivi istituzionali dell’organizzazione. Che cos ’ è la Direzione del Personale

4 Funzioni proprie del personale standardizzazione (regole e programmi) prestazione di servizi interni gestione di relazioni esterne (ruoli di confine) Funzioni proprie delle strutture specialistiche Funzioni svolte in congiunzione con la linea Funzioni decentrate alla linea

5 Una funzione complessa... per i ruoli e gli ambiti organizzativi di riferimento per le specializzazioni per i tempi e ritmi di azione per i diversi soggetti coinvolti

6 Complessità della direzione del personale: ruoli multipli Gestore di servizi: assicura il funzionamento efficiente dei fondamentali sistemi operativi del personale Promotore delle risorse umane: stimola contributi elevati di impegno e competenza Partner strategico: allinea i meccanismi operativi del personale con le politiche generali Agente di cambiamento: accompagna la trasformazione organizzativa Si tratta di un’attività professionale organicamente inserita nell’organizzazione (a responsabilità diffusa) e rivolta a promuovere efficacia ed efficienza nell’utilizzo delle risorse umane

7 PERSONEPROCESSI FOCALIZZAZIONE SUL FUTURO, SULLE STRATEGIE FOCALIZZAZIONE SUL QUOTIDIANO, SULL’OPERATIVITA’ PARTNER STRATEGICO AGENTE DEL CAMBIAMENTO GESTORE DI SERVIZI PROMOZIONE DEL PERSONALE Complessità della direzione del personale: diversi obiettivi

8 Ruoli multipli della funzione RU: il modello di ULRICH ProcessesPeople Day by day/ Operational focus Future/ Strategic focus Strategic partner Administrati ve expert Change agent Employee champion Business partner

9 Complessità della direzione del personale: specializzazioni rilevanti giuristi e avvocati del lavoro psicologi esperti di stipendi e contributi analisti dei costi economisti del lavoro contrattualisti/negoziatori formatori analisti/progettisti di organizzazione medici del lavoro esperti di sicurezza esperti di sistemi informativi e software …….

10 Complessità della direzione del personale: tempi e ritmi di azione Stipendi e contributi : le scadenze certe del quotidiano formazione, sviluppo, cambiamento: traguardi di medio lungo periodo e di non facile valutazione relazioni sindacali: operare tra pause e accelerazioni pianificazione, valutazioni: orizzonte temporale annuale assunzioni, selezioni: logica di progetto-commessa ( i tempi sono negoziati insieme alle altre condizioni del rapporto fornitore-cliente)

11 Ripartizione dei compiti

12 DIRIGENTI PROFESSIO- NISTI DEL PERSONALE FORNITORI DI SERVIZI ALTRI RUOLI DI STAFF Complessità della direzione del personale: pluralità dei soggetti di riferimento

13

14 DIREZIONE DEL PERSONALE DIREZIONE DEL PERSONALE SOGGETTI INTERNISOGGETTI ESTERNI candidati alle selezioni fornitori di servizi avvocati giudici del lavoro sindacati territoriali uffici del lavoro agenzie di intermediazione enti fiscali e previdenziali istituti di formazione consiglio di amministrazione vertice strategico alta e media dirigenza quadri intermedi altri dipendenti rappresentanze sindacali interne Soggetti esterni e interni che influenzano la direzione del personale

15 I sistemi operativi

16 Sistemi operativi: definizione Sono un insieme di regole, procedure e programmi che regolano il comportamento delle persone e dei gruppi all’interno di un’organizzazione

17 Finalità Definire gli obiettivi da raggiungere e le risorse disponibili, Fornire alle persone operanti in azienda le basi conoscitive e di giudizio necessarie per prendere le decisioni, Determinare la dinamica dell’organismo personale, Determinare le retribuzioni

18 Le tipologie di sistemi operativi Struttura Pianificazione, Programmazione e controllo, Sistema informativo, Sistema decisionale. Personale Entrata, Vita, Uscita.

19 I modelli di gestione del personale

20 Modelli di gestione delle risorse umane - 1 Modello classico di occupazione stabile Modello di occupazione flessibile Modello della selezione eccellente Modello della strategia del cuculo Modello misto

21 Modelli di gestione delle risorse umane - 2 modello classico di occupazione stabile:  prevede l’entrata delle persone dal livello più basso (per lo più associato al grado di preparazione scolastica), una lunga progressione interna e un’uscita dall’azienda e dallo stesso mercato del lavoro al termine della vita lavorativa.  l’abbandono dell’organizzazione prima dell’età della pensione appare un “incidente di percorso”, mentre le immissioni di personale con esperienze lavorative esterne sono considerate “eccezioni” a una regola aurea.

22 Modelli di gestione delle risorse umane - 3 modello di occupazione flessibile  contraddistinto da rapporti di lavoro di breve durata con flussi elevati di mobilità.  la gestione delle risorse umane si concentra sulla gestione del turnover  non tutti i sistemi operativi sono sviluppati omogeneamente

23 modello della selezione eccellente  caratterizzato da un doppio ciclo gestionale: da un lato si punta a selezionare i migliori candidati che il mercato offre per trattenerli in azienda, dall’altro si cerca di allontanare, mediante un alto turnover, gli operatori meno brillanti  politiche del personale differenziate  sistema up-or-out: se le persone non crescono rapidamente in termini di professionalità si preferisce favorirne l’uscita Modelli di gestione delle risorse umane - 3

24 Modelli di gestione delle risorse umane - 4 modello della la strategia del cuculo  promuove la selezione di personale già professionalizzato presso altre imprese per poi “fidelizzarlo” all’azienda, mediante accorte politiche di retention e di sviluppo organizzativo modello misto  prevede la combinazione di molteplici logiche e strumenti di gestione delle risorse umane in un mix che non privilegia alcuna opzione


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