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Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni 1 BURN-OUT, MOBBING E BENESSERE ORGANIZZATIVO Psicologia delle organizzazioni Università degli Studi di.

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1 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni 1 BURN-OUT, MOBBING E BENESSERE ORGANIZZATIVO Psicologia delle organizzazioni Università degli Studi di Torino Facoltà di Scienze Politiche Sede di Biella

2 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni2 Burn-Out

3 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni3 E.HOPPER: Sunday,1926 BURN-OUT

4 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni4 COSE IL BURNOUT In inglese significa scoppiato, bruciato, esaurito, indica una condizione di disagio psico-fisico complessa, riconosciuta come rischio occupazionale riferibile soprattutto a professioni orientate alle persone, che rappresenta lo stato finale di un processo i cui sintomi tendono a cronicizzarsi pur restando tendenzialmente reversibili. Si tratta di una reazione di difesa, quindi, di unazione riparativa, di tutela, una quasi-soluzione ad un problema, alla tensione emotiva creata dalla gestione di intensi e continui rapporti interpersonali (spesso con esseri umani bisognosi o sofferenti).

5 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni5 Z.73.0 Stato di esaurimento totale Burn Out definizione ICD 10 (International Classification of Diseases) Burn Out definizione ICD 10 (International Classification of Diseases)

6 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni6 COME SI MANIFESTA IL BURNOUT In particolare, è caratterizzato da tre aspetti: ESAURIMENTO EMOTIVO ESAURIMENTO EMOTIVO. Lindividuo si sente prosciugato, esausto, incapace di rilassarsi e di recuperare; DEPERSONALIZZAZIONE DEPERSONALIZZAZIONE. Lindividuo assume un comportamento freddo e distaccato nei confronti del lavoro e degli altri, adottando un atteggiamento di indifferenza nel tentativo di proteggersi; RIDOTTA REALIZZAZIONE PERSONALE RIDOTTA REALIZZAZIONE PERSONALE. Lindividuo arriva a percepirsi come incapace ed inadeguato al lavoro.

7 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni7 IL BURNOUT E UN PROBLEMA PER … LAVORATORE familiari 1.Il LAVORATORE e i suoi familiari, a causa dei vari sintomi a livello cognitivo, emotivo, comportamentale e somatico: Problemi fisici Problemi fisici (mal di testa, disturbi gastrointestinali, ipertensione, tensione muscolare e affaticamento cronico); Problemi psichici Problemi psichici (ansia, depressione e disturbi del sonno); Problemi comportamentali Problemi comportamentali (abuso di alcol, farmaci e droghe). UTENZAORGANIZZAZIONE 2.LUTENZA e lORGANIZZAZIONE, a causa dellattivazione di difese antieconomiche e disfunzionali da parte di una forza lavoro che non offre più la dedizione, la creatività e la produttività precedenti: Scarsa qualità delle prestazioni e delle relazioni; Aumento del tasso di assenteismo, turnover, dimissioni, ecc.

8 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni8 CIO CHE SONO CIO CHE DEVO FARE Il burnout è un problema di adattamento tra persona e lavoro

9 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni9 IL BURNOUT NON E COLPA DELLA PERSONA E UN PROBLEMA LAVORATIVO Quindi per affrontarlo bisogna considerare sia il soggetto, sia il contesto in cui opera.

10 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni10 LE CAUSE DEL BURNOUT LE CAUSE DEL BURNOUT 1/5 SOGGETTOCONTESTO DI LAVORO Le cause sono da ricercare nellinterazione tra il SOGGETTO e il CONTESTO DI LAVORO, cioè nellinfluenza reciproca tra: personalità la personalità dellindividuo; struttura dellorganizzazione la struttura dellorganizzazione in cui lavora; tipo di attività il tipo di attività svolta; utenza lutenza di cui si occupa.

11 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni11 BURNOUT E PERSONALITA Può colpire chiunque, ma sono maggiormente esposti i soggetti ansiosi e remissivi; incerti rispetto ai confini tra persona e lavoro; dipendenti; con scarsa fiducia in se stessi; con tendenza allidealizzazione; attivisti sociali. Esistono relazioni con le caratteristiche demografiche (età, anzianità di servizio, stato civile, istruzione). Comunque, il burnout NON deriva da qualche predisposizione genetica, da una personalità depressa o debole, da uninsufficienza di carattere o da una mancanza di ambizione. LE CAUSE DEL BURNOUT LE CAUSE DEL BURNOUT 2/5

12 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni12 BURNOUT E VARIABILI ORGANIZZATIVE Sovraccarico di lavoro Sovraccarico di lavoro. Si deve fare troppo, in poco tempo, con risorse scarse; Mancanza di controllo sulla propria attività Mancanza di controllo sulla propria attività. La possibilità di fare scelte e di prendere decisioni è fortemente limitata da politiche rigide e da controlli severi (responsabilità senza autonomia); Ricompense e conferme insufficienti-incongrue Ricompense e conferme insufficienti-incongrue. Manca un equo riconoscimento economico e umano per il lavoro svolto; Assenza di equità Assenza di equità. Ingiustizia nella distribuzione dei carichi di lavoro o nel riconoscimento delle carriere; Crollo del senso di appartenenza e di comunità Crollo del senso di appartenenza e di comunità. I rapporti sono lacerati dal conflitto e dalle scarse opportunità di contatti sociali; Conflitto di valori Conflitto di valori. I requisiti richiesti dal lavoro (produttività, efficienza, profitto, ecc.) non concordano con i principi e gli ideali personali. LE CAUSE DEL BURNOUT LE CAUSE DEL BURNOUT 3/5

13 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni13 BURNOUT E TIPO DI ATTIVITA Operatori delle helping professions; Ovunque il lavoro comprenda relazioni; Dove le richieste esplicite/implicite e la dipendenza dellaltro sono forti (circolazione intensa di richieste regressive, che evocano nel curante sentimenti di livello simmetricamente profondo, quando prevale la dimensione di esclusivo accoglimento del paziente in assenza di un contratto su obiettivi realisticamente conseguibili: desideri di salvezza onnipotente, ostilità, insofferenza, angosce persecutorie, aggressività); Dove le condizioni del lavoro sono improntate da incertezza, precarietà (sfaldamento del sentimento comunitario). LE CAUSE DEL BURNOUT LE CAUSE DEL BURNOUT 4/5

14 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni14 BURNOUT E TIPOLOGIA DI UTENZA Utenza bisognosa; Utenti cronici; Pazienti terminali, psicotici, soggetti che peggiorano a seguito delle cure ricevute (consapevolezza dello stato di disagio, ineluttabilità, ecc.) ; Dove cresce la distanza tra risultati e aspettative; Dove il carico è gravoso dal punto di vista sia quantitativo sia qualitativo. LE CAUSE DEL BURNOUT LE CAUSE DEL BURNOUT 5/5

15 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni15 MOBBING

16 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni16 BIBLIOGRAFIA Depolo M., Mobbing: quando la prevenzione è intervento. Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno, Franco Angeli, Milano. Ranieri D., Il lavoro molesto. Il mobbing: cosè e come prevenirlo, Ediesse, Roma, AA. VV., Amministrazioni alla ricerca del benessere organizzativo - Esperienze di analisi del clima organizzativo nelle amministrazioni pubbliche, Edizioni Scientifiche Italiane, (download gratuito dal sito Mobbing, record negativo nella P.A. – Pubblicazione consultabile sul sito

17 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni17 SITOGRAFIA (1/2) (risorse online Unione Europea) (sito European Agency for Safety and Health at Work) (sito della Fondazione di Dublino, la fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni lavorative) (sito formazione per il cambiamento nelle amministrazioni pubbliche)

18 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni18 SITOGRAFIA (2/2) dex_en dex_en (sezione del sito Unione Europea dedicata alla Commissione per le Pari opportunità) (sito Unione Generale del Lavoro – progetto anti mobbing – questionario on line) (sito Centro Formazione Studi – Dipartimento della Funzione Pubblica)

19 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni19 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: I TEMI CALDI: Burn Out MOBBING Clima organizzativo Varie dimensioni del Benessere Organizzativo sia considerate singolarmente (es: gestione del conflitto, valorizzazione RU, ascolto, relazioni interpersonali, comunicazione interna e informazioni, equità, chiarezza obiettivi, ecc.) che complessivamente allinterno si un sistema concettuale (il sistema di CANTIERI P.A.)

20 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni20

21 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni21 Decreto legislativo , n. 626, Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro Decreto legislativo , n. 195, Modifiche ed integrazioni al D.L. 626 Circolare INAIL n. 71 del Diturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (2004) QUADRO NORMATIVO

22 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni22 Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (2004) …condizioni emotive dellambiente in cui si lavora… …clima organizzativo che stimoli la creatività e lapprendimento …importante offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscono gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esiste unadeguata attenzione agli spazi architettonici, ai rapporti tra le persone e allo sviluppo professionale… …miglioramento del sistema sociale interno, delle relazioni interpersonali e, in generale, della cultura organizzativa..

23 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni23 Definizione del MOBBING Mobbing: comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti, nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita (direttamente o indirettamente) da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo di lavoro. Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione (Ege, 1996) POSTO DI LAVORO DURATA (almeno 6 mesi) FREQUENZA (almeno 1 volta a settimana) SCOPO: DANNEGGIARE LA VITTIMA

24 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni24 Mobbing o bullying o violenza morale: Ripetute azioni di violenza psicologica aventi come fine o conseguenza un degrado delle condizioni di lavoro capace di determinare danno ai diritti e alla dignità della persona, danneggiarne la salute fisica o mentale o comprometterne il futuro professionale (Legge francese n.2002/73, ) Definizione del MOBBING

25 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni25 MOBBING VERTICALE Lattore (mobber) è un singolo soggetto: generalmente si tratta di unazione proveniente dallalto della scala gerarchica, nella quale il superiore pone in essere una condotta mobbizzante nei confronti di un suo sottoposto; più raramente è dato assistere ad un mobbing dal basso verso lalto, attuato cioè sotto forma di boicottaggio di un superiore ad opera di un gruppo compatto di subalterni

26 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni26 MOBBING ORIZZONTALE Latteggiamento persecutorio proviene da un gruppo di lavoratori coalizzati contro un collega di pari livelli, spesso (ma non necessariamente) allinsaputa dei superiori e/o dello stesso datore di lavoro

27 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni27 I SETTE PARAMETRI FONDAMENTALI PER LINDIVIDUAZIONE DEL MOBBING SECONDO EGE Ambiente lavorativo (il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro) Frequenza (le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese) Durata (il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi) Tipo di azioni (rif. questionario mobbing LIPT EGE) Dislivello tra antagonisti (la vittima è in una posizione costante di inferiorità) Andamento secondo fasi successive (la vicenda ha raggiunto almeno la seconda fase del modello EGE a 6 fasi) Intento persecutorio

28 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni28 GLI ELEMENTI CHE CARATTERIZZANO IL MOBBING Secondo i tratti comuni tra le varie definizioni, il mobbing è: 1.un atto violento 2.condotto a livello psicologico 3.intenzionale 4.ripetuto nel tempo 5.finalizzato 6.che produce danni

29 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni29 Cambiamenti dei sistemi organizzativi che hanno favorito lo sviluppo di violenza psico-sociale e mobbing nei luoghi di lavoro Globalizzazione: spostamento dellattività produttiva dalloccidente verso altri paesi Smaterializzazione delleconomia: dalla produzione di merci alla produzione di servizi Difficoltà di valutazione delle occupazioni creative o introduzione di elementi arbitrari Incremento della contrattazione a livello individuale o introduzione di elementi psicologici nel rapporto fra dipendente/datore di lavoro Si sgretolano i margini netti che delimitavano lambito della vita pubblico-lavorativa dalla vita privata

30 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni30 ATTACCHI CONTRO LA PERSONA APPREZZAMENTI PESANTI, DIVULGATI CON DISTORSIONI O INVENZIONI SULLA PERSONA E/O I FAMILIARI SCHERZI DI CATTIVO GUSTO, MINACCIOSI AGGRESSIVITÀ VERBALE IN PUBBLICO, TALVOLTA FISICA RICHIESTE NON REALISTICHE PER SVALUTARE LA PROFESSIONALITÀ DELLA VITTIMA ATTRIBUZIONE DI COMPITI RISCHIOSI PER LA SALUTE E/O UMILIANTI PER SOGGETTI INVALIDI DIFFUSIONE DI UNIMMAGINE DELLA VITTIMA COME PERSONA COLPEVOLE

31 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni31 ATTACCHI CONTRO LA FUNZIONE CONTINUE INTERFERENZE NEI COMPITI SPECIFICI DELLA VITTIMA FREQUENTI E IMPROVVISI SPOSTAMENTI DI SCADENZE E/O DI NORME E REGOLAMENTI CONSEGNE VOLUTAMENTE CONFUSE, CONTRADDITTORIE E/O LACUNOSE SOTTRAZIONE O NON CONSEGNA DI INFORMAZIONI O SOTTRAZIONE E/O FALSIFICAZIONE DI DOCUMENTI FALSE ATTRIBUZIONI DI ERRORI E RESPONSABILITÀ

32 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni32 ATTACCHI CONTRO IL RUOLO RIDIMENSIONAMENTO DEI COMPITI O SUA ATTRIBUZIONE A NUOVO RESPONSABILE MENO QUALIFICATO ATTRIBUZIONI DI COMPITI PRIVI DI SIGNIFICATO O IRREALISTICI, NON COLLEGATI AL RUOLO DELLA VITTIMA TRASFERIMENTI INGIUSTIFICATI IN SEDI DISLOCATE, CHE RICHIEDONO LUNGHE ORE DI GUIDA SENZA COMPENSI ECONOMICI ISOLAMENTO FISICO E/O EMARGINAZIONE SOCIALE

33 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni33 ALTRI ATTACCHI (CONTRO LO STATUS) ABOLIZIONE PROGRESSIVA DEGLI INCARICHI FENOMENO DELLA SCRIVANIA VUOTA ISOLAMENTO DAI FLUSSI DI COMUNICAZIONE ASSENZA DI SPIEGAZIONI E/O ISTRUZIONI VAGHE PROMESSE DI SOLUZIONE INVITI ALLE DIMISSIONI

34 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni34 INTERVENIRE: LA PREVENZIONE DEL MOBBING VA CONDOTTA PROMUOVENDO IL BENESSERE ORGANIZZATIVO N.B. I testi delle slide NN e sul benessere organizzativo sono stati tratti dalle slide elaborate da: CANTIERI P.A. – Benessere Organizzativo

35 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni35 Le nostre organizzazioni stanno male o bene?

36 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni36 Quali comportamenti osserviamo ? Quali comportamenti virtuosi ci colpiscono? Quali sintomi di sofferenza, quali disturbi psicosomatici osserviamo? Quali gli indicatori ?

37 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni37 INDICATORI DI MALESSERE LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO a) Comportamentali Insofferenza nellandare al lavoro Disinteresse per il lavoro Alto livello di pettegolezzo Sentimento di inutilità Assenteismo Aggressività inabituale e irritabilità Sentimento di non riconoscimento Risentimento verso lorganizzazione Desiderio di cambiare lavoro Sentimento di irrilevanza Lentezza nella performance Confusione organizzativa Venir meno della propositività Aderenza formale alle regole e disaffezione lavorativa

38 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni38 INDICATORI DI MALESSERE LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO b) Psicosomatici Asma, difficoltà respiratorie Nervosismo, irrequietezza, ansia Senso di depressione Mal di stomaco, gastrite Dolori muscolari e articolari Senso eccessivo di affaticamento Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Mal di testa e difficoltà di concentrazione

39 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni39 INDICATORI DI BENESSERE LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO Soddisfazione per lorganizzazione Voglia di impegnarsi Sensazione di far parte di un team Voglia di andare al lavoro Elevato coinvolgimento Fiducia di miglioramento Percezione di successo dellorganizzazione Rapporto tra vita lavorativa e privata Soddisfazione per le relazioni Valori condivisi organizzativi Immagine del management

40 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni40 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I fattori dellorganizzazione FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 12. Caratteristiche dei compiti 13. Utilità sociale 2. Chiarezza obiettivi 5. Informazioni 7. Sicurezza 8. Relazioni interpersonali 9. Operatività 1. Comfort Ambientale 11. Equità 4.Ascolto 3. Valorizzazione 14. Apertura allinnovazione 6. Conflittualità 10. Fattori di stress

41 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni41 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I 9 fattori relativi al benessere organizzativo più significativi in tema di PREVENZIONE MOBBING I 9 fattori relativi al benessere organizzativo più significativi in tema di PREVENZIONE MOBBING

42 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni42 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 2 - CHIAREZZA DEGLI OBIETTIVI La direzione formula in modo chiaro gli obiettivi da perseguire e li comunica ai dipendenti con modalità non ambigue. Inoltre, la direzione non contraddice nei fatti e nella operatività quotidiana quanto deciso, regolamentato e condiviso. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

43 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni43 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 3 – VALORIZZAZIONE Vengono riconosciute le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti: ponendo al singolo richieste congrue rispetto a quello che lui è e fa; facilitando lespressione del saper fare in tutte le sue potenzialità; riconoscendo reciprocità negli scambi; promuovendo lo sviluppo del saper fare. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

44 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni44 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 4 – ASCOLTO Lorganizzazione considera le proposte dei dipendenti come elementi che contribuiscono al miglioramento del sistema e che vengono tenuti in considerazione nei principali processi decisionali. Sono presenti meccanismi di coinvolgimento, partecipazione e negoziazione, in cui è riconosciuta lesistenza parti che interagiscono in base a regole di reciprocità. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

45 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni45 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 5 – INFORMAZIONI Tutto ciò che si fa e che succede costituisce informazione da rendere disponibile e nota agli altri, quando rientra nella sfera lavorativa di competenza. A tutti è consentito laccesso alle informazioni e vi sono strumenti e regole chiare per la loro diffusione. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

46 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni46 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 6 – GESTIONE DEI CONFLITTI Si fa riferimento alla capacità di esplicitare e gestire situazioni conflittuali sia manifeste che latenti. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

47 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni47 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 8 – RELAZIONI INTERPERSONALI Lambiente relazionale è franco, comunicativo, collaborativo, in riferimento alla qualità della comunicazione e allo stile di lavoro, sia a livello orizzontale che verticale. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

48 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni48 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 10 – STRESS Si pone attenzione al livello percepito di fatica psico- fisica e di stress, adottando le opportune contromisure nel caso si manifestino criticità. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

49 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni49 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 11 – GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA Viene assicurata lequità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale, definendo chiaramente, esplicitando e rendendo pubblici, i criteri e i percorsi di attribuzione. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

50 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni50 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 12 – CARATTERISTICHE DEI COMPITI Il contenuto e il carico di lavoro sono adeguati a garantire livelli accettabili di fatica, stress, ma anche di gratificazione e realizzazione professionale. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

51 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni51 I restanti fattori relativi al benessere organizzativo I restanti fattori relativi al benessere organizzativo

52 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni52 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 1- COMFORT AMBIENTALE Lorganizzazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole ed accogliente, cioè un ambiente che garantisca le fondamentali regole di igiene, funzionale (in rapporto sia alle esigenze lavorative che a quelle dei lavoratori e/o clienti), esteticamente gradevole e curato. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

53 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni53 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 7 – SICUREZZA Lorganizzazione rispetta ed assolve gli obblighi di legge in materia di sicurezza, non solo perché costretta a farlo, ma in quanto assume la tutela della salute quale elemento fondamentale dellidentità e della cultura aziendale. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

54 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni54 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 9 – OPERATIVITA Viene assicurata la fluidità operativa della vita lavorativa: le criticità vengono affrontate con lintenzione di superarle, non si creano falsi problemi che rallentino il lavoro, prevale la sensazione che si proceda verso gli obiettivi comuni anche a partire dalle situazioni problematiche. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

55 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni55 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 13 – UTILITA SOCIALE Viene stimolata in tutti la consapevolezza che lattività di ognuno è parte necessaria di un processo più complesso, teso al raggiungimento di risultati comuni. Ciò significa anche salvaguardare nel tempo il rapporto funzionale tra il lavoro dei singoli e gli obiettivi aziendali. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

56 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni56 FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 14 – APERTURA ALLINNOVAZIONE Lorganizzazione si dimostra flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi ad esso, e considera lesterno come una risorsa per il proprio miglioramento. LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

57 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni57 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I fattori dellorganizzazione FATTORI DELLORGANIZZAZIONE 12. Caratteristiche dei compiti 13. Utilità sociale 2. Chiarezza obiettivi 5. Informazioni 7. Sicurezza 8. Relazioni interpersonali 9. Operatività 1. Comfort Ambientale 11. Equità 4.Ascolto 3. Valorizzazione 14. Apertura allinnovazione 6. Conflittualità 10. Fattori di stress

58 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni58 Azioni e progetti su variabili hard: strutturali e a livello della struttura organizzativa (turni e orari, ambiente lavorativo, ecc.) Azioni e progetti su variabili soft: miglioramento processi partecipativi diffusi (empowerment), comunicazione interna, formazione collettiva, ecc. Ricerca e (soprattutto) ricerca-intervento-partecipata sui temi del B.O. Azioni formative e informative di base sul tema (aspettative adeguate, senso del limite). POSSIBILI INTERVENTI 1/3 POSSIBILI INTERVENTI 1/3 TARGET: ORGANIZZAZIONE

59 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni59 POSSIBILI INTERVENTI 2/3 POSSIBILI INTERVENTI 2/3 Analoghe a quelle per lorganizzazione nel suo complesso (variabili hard e soft) Azioni e progetti che sostengono la crescita del gruppo, potenziano lo spirito di squadra, forniscono occasioni di incontro-confronto- supervisione, ecc.. Azioni per incrementare una migliore gestione delle RU, cultura dello sviluppo professionale, ecc. Consulenza al ruolo TARGET: GRUPPI (UUOO, gruppi professionali, appartenenti a ruoli organizzativi)

60 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni60 TARGET: TARGET: SINGOLI INDIVIDUI E SINGOLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E INFORMAZIONE, consulenza al ruolo e counseling psicologico al soggetto AZIONI ORGANIZZATIVE (protocolli, definizione delle competenze, ecc.) rivolte ai SISTEMI DEPUTATI DIAGNOSI E CURA DELLE PATOLOGIE POSSIBILI INTERVENTI 3/3 POSSIBILI INTERVENTI 3/3

61 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni61 RICERCA - INTERVENTO E INDAGINI IN TEMA DI BENESSERE ORGANIZZATIVO (Mobbing, Burn out, indagini clima, ecc.)

62 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni62 UNINDAGINE SUL Benessere Organizzativo andrebbe sempre condotta (in una certa misura) nella logica di una RICERCA - INTERVENTO Ricerca intervento Ricerca: conoscenza locale e verifica di teorie; intervento: per le azioni di miglioramento che ne derivano e per le dinamiche innescate dal riflettere (consapevolezza, riconcettualizzazione). Comporta cambiamenti della realtà indagata, nel momento stesso in cui si effettua la misurazione (Heisenberg, Hawthorne). Attenzione al rapporto opportunità/rischi

63 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni63 Alimenta la soddisfazione dei dipendenti, perché oggetto di particolare attenzione (segnale dascolto, effetto Hawthorne, empowerment come sentimento di poter influenzare landamento delle cose); Stimola i singoli a riflettere circa le loro e le altrui percezioni su aspetti della vita lavorativa cui spesso non si presta attenzione, consentendo la costruzione di significati condivisi; Aiuta a razionalizzare (portare a livello conscio) problemi spesso colti solo a livello intuitivo e mai partecipati; Attiva motivazioni al cambiamento Aspetti collaterali potenzialmente positivi

64 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni64 Scatenare tensioni sopite o latenti; Ingenerare resistenze da parte di chi non ha voluto la ricerca o non è stato coinvolto e pensa di avere qualcosa da perdere; Creare frustrazione e sfiducia, se le aspettative attivate verranno disattese (intervento inserito in una cornice tecnocratica rispetto al tema della salvaguardia del benessere nei luoghi di lavoro). Aspetti collaterali potenzialmente negativi

65 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni65 Condurre unindagine in tema di Benessere Organizzativo richiede disponibilità al cambiamento, competenze e una certa sensibilità sul tema PRECONDIZIONI 1/2 La misurazione in tema di benessere organizzativo è auspicabile se legata allintervento, altrimenti si rischia di attivare frustrazioni (spesso ulteriori) ed innescare perturbazioni non facilmente gestibili del contesto organizzativo. Un aspetto di importanza capitale, riguarda il ruolo delle figure che occupano una posizione dirigenziale e dispongono di autorità adeguata a promuovere cambiamenti. Deve esserci una disponibilità politica di tale ruolo a farsi carico del problema per quanto di sua competenza (contesto culturale pronto a recepire positivamente liniziativa).

66 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni66 PRECONDIZIONI 2/2 Accurata analisi della domanda (esplicita ed implicita), anche al fine di progettare un intervento sintonico con la cultura organizzativa vigente ed adeguato alle risorse disponibili; Volontà politica di dar corso a una ricerca intervento; Piena consapevolezza da parte dei vertici dellorganizzazione degli effetti e degli oneri che derivano dalla gestione delle aspettative.

67 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni67 Le regole del gioco 1/2 Comunicare = condividere Finalità, strumenti, tempi e fasi, modalità della restituzione-interpretazione dei risultati Trasparenzacoinvolgimentocostruzione della fiducia Trasparenza, coinvolgimento e costruzione della fiducia (anonimato, utilizzabilità dei risultati e loro impiego a fini di miglioramento, non di valutazione). È essenziale comunicare a chiunque sarà coinvolto le finalità dellintervento e come si intende procedere, rendendo il processo più familiare possibile.

68 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni68 Procedere a piccoli passi Verificare strumenti e metodologia ( simulazione della procedura effettuata su gruppo campione, sollecitato ad esplicitare riflessioni e commenti: comprensione e chiarezza delle domande; adeguatezza delle procedure di rilevazione rispetto al contesto) ; Limitare lindagine ad alcune unità operative (consente di ipotizzare limpatto per lintero contesto aziendale e mettere a punto possibili strategie per farvi fronte/sfruttarle). Le regole del gioco 2/2

69 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni69 COERENZA FINI / MEZZI Parafrasando una frase di G. Bateson: non possiamo ignorare, che gli "strumenti" in gioco nei contesti di prevenzione del disagio psico-sociale non sono martelli e cacciaviti ma: (...) persone e le persone apprendono e acquisiscono abitudini più sottili e penetranti dei trucchi che il pianificatore insegna loro (…). La meta-regola del gioco G. Bateson in "La pianificazione sociale e il concetto di deutero-apprendimento"


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