Psicologia delle organizzazioni

Presentazione sul tema: "Psicologia delle organizzazioni"— Transcript della presentazione:

1 Psicologia delle organizzazioni
Università degli Studi di Torino Facoltà di Scienze Politiche Sede di Biella Psicologia delle organizzazioni BURN-OUT, MOBBING E BENESSERE ORGANIZZATIVO Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

2 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
Burn-Out Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

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BURN-OUT Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni E.HOPPER: Sunday,1926

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COS’E’ IL BURNOUT In inglese significa “scoppiato”, “bruciato”, “esaurito”, indica una condizione di disagio psico-fisico complessa, riconosciuta come rischio occupazionale riferibile soprattutto a professioni “orientate” alle persone, che rappresenta lo stato finale di un processo i cui sintomi tendono a cronicizzarsi pur restando tendenzialmente reversibili. Si tratta di una reazione di difesa, quindi, di un’azione riparativa, di tutela, una quasi-soluzione ad un problema, alla tensione emotiva creata dalla gestione di intensi e continui rapporti interpersonali (spesso con esseri umani bisognosi o sofferenti). Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

5 Burn Out definizione ICD 10 (International Classification of Diseases)
“Stato di esaurimento totale” Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

6 COME SI MANIFESTA IL BURNOUT
In particolare, è caratterizzato da tre aspetti: ESAURIMENTO EMOTIVO. L’individuo si sente prosciugato, esausto, incapace di rilassarsi e di recuperare; DEPERSONALIZZAZIONE. L’individuo assume un comportamento freddo e distaccato nei confronti del lavoro e degli altri, adottando un atteggiamento di indifferenza nel tentativo di proteggersi; RIDOTTA REALIZZAZIONE PERSONALE. L’individuo arriva a percepirsi come incapace ed inadeguato al lavoro. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

7 IL BURNOUT E’ UN PROBLEMA PER …
Il LAVORATORE e i suoi familiari, a causa dei vari sintomi a livello cognitivo, emotivo, comportamentale e somatico: Problemi fisici (mal di testa, disturbi gastrointestinali, ipertensione, tensione muscolare e affaticamento cronico); Problemi psichici (ansia, depressione e disturbi del sonno); Problemi comportamentali (abuso di alcol, farmaci e droghe). L’UTENZA e l’ORGANIZZAZIONE, a causa dell’attivazione di difese antieconomiche e disfunzionali da parte di una forza lavoro che non offre più la dedizione, la creatività e la produttività precedenti: Scarsa qualità delle prestazioni e delle relazioni; Aumento del tasso di assenteismo, turnover, dimissioni, ecc. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

8 Il burnout è un problema di adattamento tra persona e lavoro
CIO’ CHE SONO CIO’ CHE DEVO FARE Ciò che si produce è sostanzialmente una frattura tra il lavoro e la persona: le persone vivono il burn out come una crisi personale, mentre è il posto di lavoro la fonte dei problemi. Un problema di adattamento che passa dal distacco psichico e dal disinvestimento per arrivare all’abbandono fisico, all’allontanamento vero e proprio dal lavoro (segnali di coping ancora positivo e non patologico possono essere le vacanze o addirittura le gravidanze, pensare ai luoghi a prevalenza di personale femminile, esempi della scuola; in modo più grave Maslach sulla base dei suoi dati stima in due anni l’arco di tempo massimo entro il quale l’individuo in burn out abbandonerà l’organizzazione). A questo si aggiunge l’isolamento sociale che l’individuo attiva allo stesso tempo, allontanandosi dagli affetti oltre che dal lavoro nei casi più gravi. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

9 IL BURNOUT NON E’ COLPA DELLA PERSONA E’ UN PROBLEMA LAVORATIVO
Quindi per affrontarlo bisogna considerare sia il soggetto, sia il contesto in cui opera. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

10 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
LE CAUSE DEL BURNOUT 1/5 Le cause sono da ricercare nell’interazione tra il SOGGETTO e il CONTESTO DI LAVORO, cioè nell’influenza reciproca tra: la personalità dell’individuo; la struttura dell’organizzazione in cui lavora; il tipo di attività svolta; l’utenza di cui si occupa. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

11 BURNOUT E PERSONALITA’
LE CAUSE DEL BURNOUT 2/5 BURNOUT E PERSONALITA’ Può colpire chiunque, ma sono maggiormente esposti i soggetti ansiosi e remissivi; incerti rispetto ai confini tra persona e lavoro; dipendenti; con scarsa fiducia in se stessi; con tendenza all’idealizzazione; “attivisti sociali”. Esistono relazioni con le caratteristiche demografiche (età, anzianità di servizio, stato civile, istruzione). Comunque, il burnout NON deriva da qualche predisposizione genetica, da una personalità depressa o debole, da un’insufficienza di carattere o da una mancanza di ambizione. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

12 BURNOUT E VARIABILI ORGANIZZATIVE
LE CAUSE DEL BURNOUT 3/5 BURNOUT E VARIABILI ORGANIZZATIVE Sovraccarico di lavoro. Si deve fare troppo, in poco tempo, con risorse scarse; Mancanza di controllo sulla propria attività. La possibilità di fare scelte e di prendere decisioni è fortemente limitata da politiche rigide e da controlli severi (responsabilità senza autonomia); Ricompense e conferme insufficienti-incongrue. Manca un equo riconoscimento economico e umano per il lavoro svolto; Assenza di equità. Ingiustizia nella distribuzione dei carichi di lavoro o nel riconoscimento delle carriere; Crollo del senso di appartenenza e di comunità. I rapporti sono lacerati dal conflitto e dalle scarse opportunità di contatti sociali; Conflitto di valori. I requisiti richiesti dal lavoro (produttività, efficienza, profitto, ecc.) non concordano con i principi e gli ideali personali. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

13 BURNOUT E TIPO DI ATTIVITA’
LE CAUSE DEL BURNOUT 4/5 BURNOUT E TIPO DI ATTIVITA’ Operatori delle helping professions; Ovunque il lavoro comprenda relazioni; Dove le richieste esplicite/implicite e la dipendenza dell’“altro” sono forti (circolazione intensa di richieste regressive, che evocano nel “curante” sentimenti di livello simmetricamente profondo, quando prevale la dimensione di esclusivo accoglimento del paziente in assenza di un contratto su obiettivi realisticamente conseguibili: desideri di salvezza onnipotente, ostilità, insofferenza, angosce persecutorie, aggressività); Dove le condizioni del lavoro sono improntate da incertezza, precarietà (sfaldamento del sentimento comunitario). Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

14 BURNOUT E TIPOLOGIA DI UTENZA
LE CAUSE DEL BURNOUT 5/5 BURNOUT E TIPOLOGIA DI UTENZA Utenza “bisognosa”; Utenti cronici; Pazienti terminali, psicotici, soggetti che “peggiorano” a seguito delle cure ricevute (consapevolezza dello stato di disagio, ineluttabilità, ecc.); Dove cresce la distanza tra risultati e aspettative; Dove il carico è gravoso dal punto di vista sia quantitativo sia “qualitativo”. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

15 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
MOBBING NEGLI ULTIMI ANNI IL MOBBING È STATO SISTEMATICAMENTE STUDIATO IN DIVERSI PAESI EUROPEI E NORD AMERICANI ACCORDO PER QUANTO RIGUARDA LA SUA DEFINIZIONE IMPORTANTE RICORDARE I TRE ASPETTI PRINCIPALI DEL MOBBING Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

16 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
BIBLIOGRAFIA Depolo M., Mobbing: quando la prevenzione è intervento. Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno, Franco Angeli, Milano. Ranieri D., Il lavoro molesto. Il mobbing: cos’è e come prevenirlo, Ediesse, Roma, 2003. AA. VV., Amministrazioni alla ricerca del benessere organizzativo - Esperienze di analisi del clima organizzativo nelle amministrazioni pubbliche, Edizioni Scientifiche Italiane, (download gratuito dal sito Mobbing, record negativo nella P.A. – Pubblicazione consultabile sul sito NEGLI ULTIMI ANNI IL MOBBING È STATO SISTEMATICAMENTE STUDIATO IN DIVERSI PAESI EUROPEI E NORD AMERICANI ACCORDO PER QUANTO RIGUARDA LA SUA DEFINIZIONE IMPORTANTE RICORDARE I TRE ASPETTI PRINCIPALI DEL MOBBING Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

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SITOGRAFIA (1/2) (risorse online Unione Europea) (sito European Agency for Safety and Health at Work) (sito della Fondazione di Dublino, la fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni lavorative) (sito formazione per il cambiamento nelle amministrazioni pubbliche) NEGLI ULTIMI ANNI IL MOBBING È STATO SISTEMATICAMENTE STUDIATO IN DIVERSI PAESI EUROPEI E NORD AMERICANI ACCORDO PER QUANTO RIGUARDA LA SUA DEFINIZIONE IMPORTANTE RICORDARE I TRE ASPETTI PRINCIPALI DEL MOBBING Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

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SITOGRAFIA (2/2) (sezione del sito Unione Europea dedicata alla Commissione per le Pari opportunità) (sito Unione Generale del Lavoro – progetto anti mobbing – questionario on line) (sito Centro Formazione Studi – Dipartimento della Funzione Pubblica) NEGLI ULTIMI ANNI IL MOBBING È STATO SISTEMATICAMENTE STUDIATO IN DIVERSI PAESI EUROPEI E NORD AMERICANI ACCORDO PER QUANTO RIGUARDA LA SUA DEFINIZIONE IMPORTANTE RICORDARE I TRE ASPETTI PRINCIPALI DEL MOBBING Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

19 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO:
I TEMI “CALDI”: Burn Out MOBBING Clima organizzativo Varie dimensioni del Benessere Organizzativo sia considerate singolarmente (es: gestione del conflitto, valorizzazione RU, ascolto, relazioni interpersonali, comunicazione interna e informazioni, equità, chiarezza obiettivi, ecc.) che complessivamente all’interno si un sistema concettuale (il sistema di CANTIERI P.A.) Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

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QUADRO NORMATIVO Decreto legislativo , n. 626, “Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro” Decreto legislativo , n. 195, “Modifiche ed integrazioni al D.L. 626” Circolare INAIL n. 71 del “Diturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro” Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” (2004) Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

22 Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni” (2004) “…condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora…” “…clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento” “…importante offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscono gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esiste un’adeguata attenzione agli spazi architettonici, ai rapporti tra le persone e allo sviluppo professionale…” “…miglioramento del sistema sociale interno, delle relazioni interpersonali e, in generale, della cultura organizzativa..” Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

23 Definizione del MOBBING
comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti, nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita (direttamente o indirettamente) da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per un lungo tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo di lavoro. Questo processo viene percepito dalla vittima come una discriminazione (Ege, 1996) POSTO DI LAVORO DURATA (almeno 6 mesi) FREQUENZA (almeno 1 volta a settimana) SCOPO: DANNEGGIARE LA VITTIMA NEGLI ULTIMI ANNI IL MOBBING È STATO SISTEMATICAMENTE STUDIATO IN DIVERSI PAESI EUROPEI E NORD AMERICANI ACCORDO PER QUANTO RIGUARDA LA SUA DEFINIZIONE IMPORTANTE RICORDARE I TRE ASPETTI PRINCIPALI DEL MOBBING Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

24 Definizione del MOBBING
Mobbing o bullying o violenza morale: Ripetute azioni di violenza psicologica aventi come fine o conseguenza un degrado delle condizioni di lavoro capace di determinare danno ai diritti e alla dignità della persona, danneggiarne la salute fisica o mentale o comprometterne il futuro professionale (Legge francese n.2002/73, ) Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

25 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
MOBBING VERTICALE L’attore (mobber) è un singolo soggetto: generalmente si tratta di un’azione proveniente dall’alto della scala gerarchica, nella quale il superiore pone in essere una condotta mobbizzante nei confronti di un suo sottoposto; più raramente è dato assistere ad un mobbing dal basso verso l’alto, attuato cioè sotto forma di boicottaggio di un superiore ad opera di un gruppo compatto di subalterni Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

26 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
MOBBING ORIZZONTALE L’atteggiamento persecutorio proviene da un gruppo di lavoratori coalizzati contro un collega di pari livelli, spesso (ma non necessariamente) all’insaputa dei superiori e/o dello stesso datore di lavoro Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

27 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
I SETTE PARAMETRI FONDAMENTALI PER L’INDIVIDUAZIONE DEL MOBBING SECONDO EGE Ambiente lavorativo (il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro) Frequenza (le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese) Durata (il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi) Tipo di azioni (rif. questionario mobbing “LIPT EGE”) Dislivello tra antagonisti (la vittima è in una posizione costante di inferiorità) Andamento secondo fasi successive (la vicenda ha raggiunto almeno la seconda fase del modello EGE a 6 fasi) Intento persecutorio Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

28 GLI ELEMENTI CHE CARATTERIZZANO IL MOBBING
Secondo i tratti comuni tra le varie definizioni, il mobbing è: un atto violento condotto a livello psicologico intenzionale ripetuto nel tempo finalizzato che produce danni Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

29 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
Cambiamenti dei sistemi organizzativi che hanno favorito lo sviluppo di violenza psico-sociale e mobbing nei luoghi di lavoro Globalizzazione: spostamento dell’attività produttiva dall’occidente verso altri paesi Smaterializzazione dell’economia: dalla produzione di merci alla produzione di servizi Difficoltà di valutazione delle occupazioni “creative” o introduzione di elementi arbitrari Incremento della contrattazione a livello individuale o introduzione di elementi psicologici nel rapporto fra dipendente/datore di lavoro Si sgretolano i margini netti che delimitavano l’ambito della vita pubblico-lavorativa dalla vita privata NEGLI ULTIMI ANNI IL MOBBING È STATO SISTEMATICAMENTE STUDIATO IN DIVERSI PAESI EUROPEI E NORD AMERICANI ACCORDO PER QUANTO RIGUARDA LA SUA DEFINIZIONE IMPORTANTE RICORDARE I TRE ASPETTI PRINCIPALI DEL MOBBING Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

30 ATTACCHI CONTRO LA PERSONA
APPREZZAMENTI PESANTI, DIVULGATI CON DISTORSIONI O INVENZIONI SULLA PERSONA E/O I FAMILIARI SCHERZI DI CATTIVO GUSTO, MINACCIOSI AGGRESSIVITÀ VERBALE IN PUBBLICO, TALVOLTA FISICA RICHIESTE NON REALISTICHE PER SVALUTARE LA PROFESSIONALITÀ DELLA VITTIMA ATTRIBUZIONE DI COMPITI RISCHIOSI PER LA SALUTE E/O UMILIANTI PER SOGGETTI INVALIDI DIFFUSIONE DI UN’IMMAGINE DELLA VITTIMA COME PERSONA COLPEVOLE Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

31 ATTACCHI CONTRO LA FUNZIONE
CONTINUE INTERFERENZE NEI COMPITI SPECIFICI DELLA VITTIMA FREQUENTI E IMPROVVISI SPOSTAMENTI DI SCADENZE E/O DI NORME E REGOLAMENTI CONSEGNE VOLUTAMENTE CONFUSE, CONTRADDITTORIE E/O LACUNOSE SOTTRAZIONE O NON CONSEGNA DI INFORMAZIONI O SOTTRAZIONE E/O FALSIFICAZIONE DI DOCUMENTI FALSE ATTRIBUZIONI DI ERRORI E RESPONSABILITÀ Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

32 ATTACCHI CONTRO IL RUOLO
RIDIMENSIONAMENTO DEI COMPITI O SUA ATTRIBUZIONE A NUOVO RESPONSABILE MENO QUALIFICATO ATTRIBUZIONI DI COMPITI PRIVI DI SIGNIFICATO O IRREALISTICI, NON COLLEGATI AL RUOLO DELLA VITTIMA TRASFERIMENTI INGIUSTIFICATI IN SEDI DISLOCATE, CHE RICHIEDONO LUNGHE ORE DI GUIDA SENZA COMPENSI ECONOMICI ISOLAMENTO FISICO E/O EMARGINAZIONE SOCIALE Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

33 ALTRI ATTACCHI (CONTRO LO STATUS)
ABOLIZIONE PROGRESSIVA DEGLI INCARICHI FENOMENO DELLA SCRIVANIA VUOTA ISOLAMENTO DAI FLUSSI DI COMUNICAZIONE ASSENZA DI SPIEGAZIONI E/O ISTRUZIONI VAGHE PROMESSE DI SOLUZIONE INVITI ALLE DIMISSIONI Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

34 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
INTERVENIRE: LA PREVENZIONE DEL MOBBING VA CONDOTTA PROMUOVENDO IL BENESSERE ORGANIZZATIVO N.B. I testi delle slide NN e sul benessere organizzativo sono stati tratti dalle slide elaborate da: CANTIERI P.A. – Benessere Organizzativo Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

35 Le nostre organizzazioni stanno male o bene?
Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

36 Quali comportamenti osserviamo ?
Quali comportamenti virtuosi ci colpiscono? Quali sintomi di sofferenza, quali disturbi psicosomatici osserviamo? Quali gli indicatori ? Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

37 INDICATORI DI MALESSERE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO INDICATORI DI MALESSERE a) Comportamentali Aderenza formale alle regole e disaffezione lavorativa Sentimento di inutilità Assenteismo Desiderio di cambiare lavoro Aggressività inabituale e irritabilità Disinteresse per il lavoro Sentimento di irrilevanza Lentezza nella performance Confusione organizzativa Insofferenza nell’andare al lavoro Venir meno della propositività Alto livello di pettegolezzo Risentimento verso l’organizzazione Sentimento di non riconoscimento Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

38 INDICATORI DI MALESSERE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO INDICATORI DI MALESSERE b) Psicosomatici Dolori muscolari e articolari Mal di testa e difficoltà di concentrazione Senso eccessivo di affaticamento Asma, difficoltà respiratorie Mal di stomaco, gastrite Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Nervosismo, irrequietezza, ansia Senso di depressione Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

39 INDICATORI DI BENESSERE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO INDICATORI DI BENESSERE Valori condivisi organizzativi Soddisfazione per le relazioni Voglia di impegnarsi Elevato coinvolgimento Fiducia di miglioramento Soddisfazione per l’organizzazione Voglia di andare al lavoro Immagine del management Rapporto tra vita lavorativa e privata Sensazione di far parte di un team Percezione di successo dell’organizzazione Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

40 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I fattori dell’organizzazione
2. Chiarezza obiettivi 1. Comfort Ambientale 3. Valorizzazione 14. Apertura all’innovazione 4.Ascolto 13. Utilità sociale 5. Informazioni FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 12. Caratteristiche dei compiti 6. Conflittualità 7. Sicurezza 11. Equità 8. Relazioni interpersonali 10. Fattori di stress 9. Operatività Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

41 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO
I 9 fattori relativi al benessere organizzativo più significativi in tema di PREVENZIONE MOBBING Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

42 FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 2 - CHIAREZZA DEGLI OBIETTIVI La direzione formula in modo chiaro gli obiettivi da perseguire e li comunica ai dipendenti con modalità non ambigue. Inoltre, la direzione non contraddice nei fatti e nella operatività quotidiana quanto deciso, regolamentato e condiviso. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

43 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
3 – VALORIZZAZIONE Vengono riconosciute le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti: ponendo al singolo richieste congrue rispetto a quello che lui è e fa; facilitando l’espressione del saper fare in tutte le sue potenzialità; riconoscendo reciprocità negli scambi; promuovendo lo sviluppo del saper fare. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

44 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
4 – ASCOLTO L’organizzazione considera le proposte dei dipendenti come elementi che contribuiscono al miglioramento del sistema e che vengono tenuti in considerazione nei principali processi decisionali. Sono presenti meccanismi di coinvolgimento, partecipazione e negoziazione, in cui è riconosciuta “l’esistenza” parti che interagiscono in base a regole di reciprocità. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

45 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
5 – INFORMAZIONI Tutto ciò che si fa e che succede costituisce informazione da rendere disponibile e nota agli altri, quando rientra nella sfera lavorativa di competenza. A tutti è consentito l’accesso alle informazioni e vi sono strumenti e regole chiare per la loro diffusione. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

46 FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 6 – GESTIONE DEI CONFLITTI Si fa riferimento alla capacità di esplicitare e gestire situazioni conflittuali sia manifeste che latenti. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

47 FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 8 – RELAZIONI INTERPERSONALI L’ambiente relazionale è franco, comunicativo, collaborativo, in riferimento alla qualità della comunicazione e allo stile di lavoro, sia a livello orizzontale che verticale. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

48 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
10 – STRESS Si pone attenzione al livello percepito di fatica psico-fisica e di stress, adottando le opportune contromisure nel caso si manifestino criticità. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

49 FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 11 – GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA Viene assicurata l’equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale, definendo chiaramente, esplicitando e rendendo pubblici, i criteri e i percorsi di attribuzione. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

50 FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 12 – CARATTERISTICHE DEI COMPITI Il contenuto e il carico di lavoro sono adeguati a garantire livelli accettabili di fatica, stress, ma anche di gratificazione e realizzazione professionale. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

51 I restanti fattori relativi al benessere organizzativo
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52 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
1- COMFORT AMBIENTALE L’organizzazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole ed accogliente, cioè un ambiente che garantisca le fondamentali regole di igiene, funzionale (in rapporto sia alle esigenze lavorative che a quelle dei lavoratori e/o clienti), esteticamente gradevole e curato. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

53 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
7 – SICUREZZA L’organizzazione rispetta ed assolve gli obblighi di legge in materia di sicurezza, non solo perché costretta a farlo, ma in quanto assume la tutela della salute quale elemento fondamentale dell’identità e della cultura aziendale. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

54 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
9 – OPERATIVITA’ Viene assicurata la fluidità operativa della vita lavorativa: le criticità vengono affrontate con l’intenzione di superarle, non si creano falsi problemi che rallentino il lavoro, prevale la sensazione che si proceda verso gli obiettivi comuni anche a partire dalle situazioni problematiche. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

55 LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
13 – UTILITA’ SOCIALE Viene stimolata in tutti la consapevolezza che l’attività di ognuno è parte necessaria di un processo più complesso, teso al raggiungimento di risultati comuni. Ciò significa anche salvaguardare nel tempo il rapporto funzionale tra il lavoro dei singoli e gli obiettivi aziendali. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

56 FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE
LE DIMENSIONI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 14 – APERTURA ALL’INNOVAZIONE L’organizzazione si dimostra flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi ad esso, e considera l’esterno come una risorsa per il proprio miglioramento. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

57 IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I fattori dell’organizzazione
2. Chiarezza obiettivi 1. Comfort Ambientale 3. Valorizzazione 14. Apertura all’innovazione 4.Ascolto 13. Utilità sociale 5. Informazioni FATTORI DELL’ORGANIZZAZIONE 12. Caratteristiche dei compiti 6. Conflittualità 7. Sicurezza 11. Equità 8. Relazioni interpersonali 10. Fattori di stress 9. Operatività Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

58 POSSIBILI INTERVENTI 1/3
TARGET: ORGANIZZAZIONE Azioni e progetti su variabili hard: strutturali e a livello della struttura organizzativa (turni e orari, ambiente lavorativo, ecc.) Azioni e progetti su variabili soft: miglioramento processi partecipativi diffusi (empowerment), comunicazione interna, formazione collettiva, ecc. Ricerca e (soprattutto) ricerca-intervento-partecipata sui temi del B.O. Azioni formative e informative di base sul tema (aspettative adeguate, senso del limite). Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

59 POSSIBILI INTERVENTI 2/3
TARGET: GRUPPI (UUOO, gruppi professionali, appartenenti a ruoli organizzativi) Analoghe a quelle per l’organizzazione nel suo complesso (variabili hard e soft) Azioni e progetti che sostengono la crescita del gruppo, potenziano lo spirito di squadra, forniscono occasioni di incontro-confronto- supervisione, ecc.. Azioni per incrementare una migliore gestione delle RU, cultura dello sviluppo professionale, ecc. Consulenza al ruolo Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

60 POSSIBILI INTERVENTI 3/3
TARGET: SINGOLI INDIVIDUI E SINGOLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E INFORMAZIONE, consulenza al ruolo e counseling psicologico al soggetto AZIONI ORGANIZZATIVE (protocolli, definizione delle competenze, ecc.) rivolte ai SISTEMI DEPUTATI DIAGNOSI E CURA DELLE PATOLOGIE Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

61 (Mobbing, Burn out, indagini clima, ecc.)
RICERCA - INTERVENTO E INDAGINI IN TEMA DI BENESSERE ORGANIZZATIVO (Mobbing, Burn out, indagini clima, ecc.) Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

62 Benessere Organizzativo andrebbe sempre condotta (in una certa misura)
UN’INDAGINE SUL Benessere Organizzativo andrebbe sempre condotta (in una certa misura) nella logica di una RICERCA - INTERVENTO Ricerca: conoscenza locale e verifica di teorie; intervento: per le azioni di miglioramento che ne derivano e per le dinamiche innescate dal riflettere (consapevolezza, riconcettualizzazione). Comporta cambiamenti della realtà indagata, nel momento stesso in cui si effettua la misurazione (Heisenberg, Hawthorne). Attenzione al rapporto opportunità/rischi Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

63 Aspetti “collaterali” potenzialmente positivi
Alimenta la soddisfazione dei dipendenti, perché oggetto di particolare attenzione (segnale d’ascolto, effetto Hawthorne, empowerment come sentimento di poter influenzare l’andamento delle cose); Stimola i singoli a riflettere circa le loro e le altrui percezioni su aspetti della vita lavorativa cui spesso non si presta attenzione, consentendo la costruzione di significati condivisi; Aiuta a razionalizzare (portare a livello conscio) problemi spesso colti solo a livello intuitivo e mai “partecipati”; Attiva motivazioni al cambiamento Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

64 Aspetti “collaterali” potenzialmente negativi
Scatenare tensioni sopite o latenti; Ingenerare resistenze da parte di chi non ha voluto la ricerca o non è stato coinvolto e pensa di avere qualcosa da perdere; Creare frustrazione e sfiducia, se le aspettative attivate verranno disattese (intervento inserito in una cornice tecnocratica rispetto al tema della salvaguardia del benessere nei luoghi di lavoro). Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

65 Condurre un’indagine in tema di Benessere Organizzativo
PRECONDIZIONI 1/2 La misurazione in tema di benessere organizzativo è auspicabile se legata all’intervento, altrimenti si rischia di attivare frustrazioni (spesso ulteriori) ed innescare perturbazioni non facilmente gestibili del contesto organizzativo. Un aspetto di importanza capitale, riguarda il ruolo delle figure che occupano una posizione dirigenziale e dispongono di autorità adeguata a promuovere cambiamenti. Deve esserci una disponibilità politica di tale ruolo a farsi carico del problema per quanto di sua competenza (contesto “culturale” pronto a recepire positivamente l’iniziativa). Condurre un’indagine in tema di Benessere Organizzativo richiede disponibilità al cambiamento, competenze e una certa sensibilità sul tema Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

66 Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni
PRECONDIZIONI 2/2 Accurata analisi della domanda (esplicita ed implicita), anche al fine di progettare un intervento sintonico con la cultura organizzativa vigente ed adeguato alle risorse disponibili; Volontà politica di dar corso a una ricerca intervento; Piena consapevolezza da parte dei vertici dell’organizzazione degli effetti e degli oneri che derivano dalla gestione delle aspettative. Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

67 Comunicare = condividere
Le regole del gioco 1/2 Trasparenza, coinvolgimento e costruzione della fiducia (anonimato, utilizzabilità dei risultati e loro impiego a fini di miglioramento, non di valutazione). È essenziale comunicare a chiunque sarà coinvolto le finalità dell’intervento e come si intende procedere, rendendo il processo più familiare possibile. Comunicare = condividere Finalità, strumenti, tempi e fasi, modalità della restituzione-interpretazione dei risultati Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

68 Procedere a piccoli passi
Le regole del gioco 2/2 Procedere a piccoli passi Verificare strumenti e metodologia (simulazione della procedura effettuata su gruppo campione, sollecitato ad esplicitare riflessioni e commenti: comprensione e chiarezza delle domande; adeguatezza delle procedure di rilevazione rispetto al contesto); Limitare l’indagine ad alcune unità operative (consente di ipotizzare l’impatto per l’intero contesto aziendale e mettere a punto possibili strategie per farvi fronte/”sfruttarle”). Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni

69 La meta-regola del gioco
COERENZA FINI / MEZZI Parafrasando una frase di G. Bateson: non possiamo ignorare, che gli "strumenti" in gioco nei contesti di prevenzione del disagio psico-sociale non sono martelli e cacciaviti ma: “(...) persone e le persone apprendono e acquisiscono abitudini più sottili e penetranti dei trucchi che il pianificatore insegna loro (…)”. G. Bateson in "La pianificazione sociale e il concetto di deutero-apprendimento" Prof. V. ALASTRA Psicologia delle Organizzazioni