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SIGNIFICATO E FINALITA’ DELLA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE.

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Presentazione sul tema: "SIGNIFICATO E FINALITA’ DELLA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE."— Transcript della presentazione:

1 SIGNIFICATO E FINALITA’ DELLA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

2 LE DOMANDE A CUI DA’ RISPOSTA Come posso far crescere una persona? Come posso impiegare le risorse nell’ambito di una organizzazione? Come posso impiegare una persona in modo ottimale? Quale risorsa è più idonea per adempiere a determinati compiti?

3 Individuare le caratteristiche e gli “skills” utili a dare indicazioni su cosa una persona può fare “meglio o in modo diverso”. Individuare le caratteristiche e gli “skills” utili a dare indicazioni su cosa una persona può fare “meglio o in modo diverso”. QUAL’E’ LA FUNZIONE DELLA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE ?

4 OBIETTIVI PER L’AZIENDAPER I VALUTATI Conoscere capacità e motivazioni dei collaboratori sui quali investire per pianificare interventi gestionali coerenti con le necessità aziendali e con le potenzialità individuali Avere la possibilità di “guardarsi allo specchio” per conoscersi e migliorare le attuali capacità e per sviluppare le proprie potenzialità

5 IL PROCESSO BASE Identificazione della popolazione Scelta delle capacità e della soglia di accesso Scelta degli strumenti Profilo individuale Feed-back al Management e alla Direzione del Personale Feed-back al valutato Definizione degli obiettivi valutativi ValutazioneOutput Profilo + punteggi Piano di miglioramento Banca Dati capacità individuate

6 PIANO DI MIGLIORAMENTO INDIVIDUALE E’ il documento di output del processo di valutazione, che contiene gli elementi necessari per l’orientamento e lo sviluppo del valutato. Le sezioni di tale documento sono: * Punti di forza o di debolezza * Obiettivi di miglioramento (per 2/3 anni) * Risultati attesi * Ruoli/persone responsabilizzate sulla tutorship * Attività/progetti a cui partecipare * Tempistica * Coaching su tematiche precise * Indicazioni per il training

7 STRUMENTO PER LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE ASSESSMENT CENTER Metodologia basata sull’osservazione diretta dei valutati impegnati in una giornata di prove e simulazioni di situazioni lavorative

8 LE FASI DELL’ASSESSMENT CENTER: DALLA RILEVAZIONE AL FEED-BACK 1°2°3° RILEVAZIONE DEI DATI Esercizi di gruppo Prova Individuale ELABORAZIONE DEI DATI Confronto tra gli assessors Redazione profili FEED-BACK Ai capi Ai valutati

9 Esercizi a ruoli fissi (in gruppo) Esercizi a ruoli liberi (in gruppo) In basket (individuale) Abilità gestionali e relazionali Abilità intellettuali Abilità gestionali e intellettuali TIPI DI SIMULAZIONI DIMENSIONI DA VALUTARE

10 INDIRIZZARE LA VOLONTA’ DI CAMBIAMENTO ATTIVARE LA COMUNICAZIONE E IL CONFRONTO OBIETTIVI

11 I FASE PROGETTAZIONE II FASE SPERIMENTAZIONE * Individuazione della popolazione coinvolta * Definizione delle capacità e degli indicatori di punteggio * Corso di formazione e certificazione degli assessors interni * Realizzazione degli assessment center con l’affiancamento della consulenza III FASE ATTUAZIONE * Chiusura della fase progettuale e acquisizione della metodologia come leva di sviluppo delle risorse umane


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