COUNSELLING AZIENDALE Ambiti di intervento ed applicazioni

COUNSELLING AZIENDALE Ambiti di intervento ed applicazioni
UN PROGETTO Dr. Franca Minore Counsellor-consultant

sommario 1. Panorama 2. la cultura aziendale
3. ambiti di intervento ed applicazioni - progetto -

1. panoramica L’attuale momento storico è caratterizzato da rapidi e profondi cambiamenti che investono tutta la società, incluso il mondo del lavoro, nel quale si assiste alla scomparsa di professioni consolidate e alla nascita di altre professionalità implicanti sempre nuove conoscenze e competenze. Nel panorama attuale, anche le professioni tradizionali sono soggette a trasformazioni e necessitano di nuove fisionomie ed aggiornamenti. Tanto le piccole che le grandi imprese, si trovano oggi ad affrontare due sfide il progresso tecnologico la globalizzazione del mercato il cui fronteggiamento richiede alle organizzazioni sia di apportare nuove strategie e metodi d’azione sia di sviluppare le risorse umane presenti nell’ambito produttivo stesso

panoramica Strumenti ottimali per il raggiungimento degli obiettivi sopra esposti sono la formazione (sia di base che in itinere) la consulenza servizi strategici, in quanto solo attraverso di essi, le imprese hanno la possibilità di crescere qualitativamente differenziarsi dalla concorrenza

panoramica La sempre maggiore attenzione prestata dalle organizzazioni ai suddetti servizi consulenziali, rimanda al concetto - affermatosi con forza negli ultimi tempi - per cui la capacità produttiva di un’azienda è direttamente proporzionale al benessere delle risorse umane presenti al suo interno, benessere che deve essere curato e promosso per aumentare l’efficienza e l’utile economico del sistema stesso. A tale scopo il counselling aziendale, già presente nelle realtà lavorative nord-europee ed americane, sta ora sempre più diffondendosi rapidamente anche in Italia.

panoramica Lo scopo perseguito
da questa particolare relazione d’aiuto può essere così schematizzato: favorire lo sviluppo psicoemotivo della persona in tempi brevi agevolare le relazioni interpersonali valorizzare le risorse umane nei contesti produttivi L’utilizzo del counselling, volto alla promozione del benessere e alla riduzione di eventuali stati di disagio nelle organizzazioni, promuove, conseguentemente il miglioramento nella qualità del lavoro l’aumento della produttività

2. la cultura aziendale La cultura aziendale può essere descritta come
la somma dei valori, delle aspettative e delle esperienze che connotano le attività dei membri di un’organizzazione e, in quanto tale, differenzia un’organizzazione da un’altra (Hofstade). La performance negli affari è collegata e legata alle credenze interne al sistema, nonché ai comportamenti, alle relazioni e agli aspetti tecnici di quella impresa e questo insieme crea un’identità interna o cultura

la cultura aziendale La cultura di un’organizzazione è influenzata da tre aspetti: cultura della nazione (cultura script) lo schema atteso e accettato di pensieri, comportamenti e sentimenti che si mostrano in società storia dell’organizzazione stessa e le sue modalità di inserimento nel contesto comunitario d’appartenenza tecniche e procedure della specifica organizzazione

3. applicazioni del counselling - progetto
L’utilizzo del counselling nel contesto aziendale è finalizzato al raggiungimento dei seguenti obiettivi miglioramento della qualità del lavoro riduzione dell’assenteismo aumento produttività L’intervento è ampiamente articolato ed affronta diverse tematiche vaste ed eterogenee. In particolare la nostra offerta muove da due direttrici di base A. counselling individuale B. counselling interpersonale

A. COUNSELLING INDIVIDUALE coniugato secondo 3 direttrici operative DIFFICOLTA’ PERSONALI DIFFICOLTA’ LAVORATIVE DIFFICOLTA’ RELAZIONALI L’area intrapersonale è la cassa di risonanza dello svolgimento dei ruoli: pertanto il ruolo lavorativo non risente esclusivamente di fattori quali la preparazione tecnica, l’abilità, la destrezza, ecc (competenza A*) ma, al contempo e correlati agli aspetti citati, da fattori quali il sistema di valori personale (G) e del mondo motivazionale ed affettivo (B), per cui formazione tecnica e sviluppo umano corrono di pari passo. Analisi Transazionale - la struttura di personalità trova fondamento nei tre stati dell’Io Adulto, Genitore, Bambino

“perché diavolo non riusciamo a concludere?” L’alleanza operativa rappresenta il nutrimento prioritario in ogni compito condiviso. L’alleanza operativa sana è caratterizzata dalla passione per il lavoro e dalla soddisfazione di condividere con altri un compito per cui ciascuno avverte un significato personale oltre che una padronanza collettiva. L’energia produttiva fluisce da ciascun partner dell’alleanza e fa da supporto all’organizzazione. Nell’ottica del counselling la chiave risiede nell’aiutare le persone a definire (o riscoprire) le proprie profonde motivazioni e talenti per applicarli nella professione.

B. COUNSELLING INTERINDIVIDUALE coniugato secondo 4 direttrici operative 1. LAVORARE COME GRUPPO 2. ASSUNZIONE DI RESPONSABILTA’ 3. AFFRONTARE IL CONFLITTO 4. MOTIVAZIONE ED EMPOWERMENT

La pianificazione delle mansioni, la fissazione degli obiettivi comuni e la valutazione delle prestazioni - in cui capi e collaboratori lavorano congiunti per strutturare le varie attribuzioni in grado di massimizzare le probabilità di realizzazione, produttività ed espressione di competenze - è uno dei modi in cui le organizzazioni possono energizzare la naturale capacità degli esseri umani di lavorare duro su compiti che hanno davvero voglia di svolgere. Non vi è dubbio che può attuarsi un reale sviluppo dell’organizzazione se non c’è un intervento parallelo ed integrato su dimensioni individuali ed organizzative e che sia di estrema utilità una diagnosi tempestiva di partenza che evidenzi la presenza di certi sintomi e di una condizione di diempowerment.

Di conseguenza, il lavoro di counselling (individuale ed interpersonale) è focalizzato al raggiungimento dei seguenti items produzione di autoconsapevolezza “rinforzo” (empowerment) della persona potenziamento dell’autostima sviluppo della persona e delle sue dinamiche relazionali sviluppo di meccanismi di comunicazione efficaci e funzionali al contesto adattando la strategia alle esigenze della specifica commitenza mediante l’espressione ed elaborazione del materiale cognitivo-emozionale nel setting e nella relazione che sviluppa dalla relazione cliente/counsellor.

3a. Counselling individuale nell’organizzazione
A1. DIFFICOLTA’ PERSONALI Rientrano in questa sezione: questioni emotive soggettive, coniugali, relazionali disturbi psicosomatici compromettenti l’efficienza professionale stati di timidezza, di angoscia, di fobia sociale problemi connessi a disattamento o iperadattamento che tendono ad inficiare la performance e la qualità relazionale della persona, minandone efficienza e potenzialità produttiva.

A2. DIFFICOLTA’ LAVORATIVE Rientrano in questa sezione: demotivazione gestione dei tempo stress scarsa produttività resistenza al cambiamento

A3. DIFFICOLTA’ RELAZIONALI Rientrano in questa sezione: difficoltà relazionali conflittualità modalità comunicative disadattive rispetto al contesto

3b. Counselling interpersonale nell’organizzazione
B1. LAVORARE COME GRUPPO La motivazione e l’impegno nell’organizzazione vengono sviluppati attraverso buone relazioni di lavoro ed un senso di appartenenza al gruppo e sviluppano autostima proprio in quanto i partners sentono di aver contribuito alla riuscita di un compito comune. Il gruppo di lavoro è un’unità organizzativa dinamica di individui interdipendenti che opera per raggiungere una finalità comune, suddiviso in due aree operative, compiti relazioni Nel gruppo si succedono fasi di vita orientamento, conflitto, integrazione,interdipendenza

Dinamiche di lavoro proposte in questa sezione: concorrere per il gruppo top di progettazione potenziamento abilità comunicazionali (esprimere e promuovere comunicazione efficace lavorare insieme (cooperazione vs competizione)

B2. ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA’ Dinamiche di lavoro proposte in questa sezione: ruolo individuale nel contesto dell’alleanza operativa utilizzo delle proprio potere assertivo in relazione al gruppo prendere l’iniziativa responsabilità dell’autorivelazione nel gruppo di lavoro errore ed integrità (prevenire ripetersi dell’errore, trovare soluzioni)

B3. AFFRONTARE IL CONFLITTO Dinamiche di lavoro proposte in questa sezione:

B4. MOTIVAZIONE ED EMPOWERMENT Dinamiche di lavoro proposte in questa sezione: questioni

applicazioni del counselling - progetto
IL CONTRATTO A. CONTATTO- RICHIESTA L’amministrazione ed il management dell’azienda rappresentano l’anello di comunicazione tra l’organizzazione e la società di counselling-consulting. Dall’interno del sistema e in virtù di specifici ruoli e competenze, tali strutture sono in grado di intervenire, richiedendo una consulenza, nel caso qualcosa non funzioni adeguatamente rispetto alla cultura dell’organizzazione, che si tratti di rapporti tra collaboratori o con dipendenti della relazione fornitore-cliente esterno della rete relazionale e comunicazionale del proprio teamwork

B. FASE PRELIMINARE - COMMITMENT Dal momento del primo contatto-richiesta da parte dell’organizzazione, il counsellor-connsultant si pone l’incarico di strutturare contatti preliminari e fasi di contratto. Tale rigida strutturazione del processo ha lo scopo di fornire alla società commitente una precisa pianificazione in termini di costi tempistica spazi modalità operative volte al raggiungimento dell’obiettivo comune.

C. PRIMO COLLOQUIO Vede protagonisti la commitenza dell’organizzazione ed il counsellor--consultant. Tale colloquio risulta indispensabile al raggiungimento dell’obiettivo in quanto il cambiamento effettivo passa attraverso la collaborazione del management, il quale dispone delle informazioni diagnostiche da cui partire e conosce le finalità da perseguire in relazione al singolo o al team.

D. BUSINESS CONTRACT E CONTRATTO DEFINITIVO 1. Viene stipulato il contratto amministrativo, vale a dire i tempi dell’indagine conoscitiva. Scopo: pervenire ad un’ipotesi diagnostica sul caso in analisi. 2. Definizione dell’obiettivo di contratto sulla base dell’ipotesi diagnostica definitiva

TIPI DI CONTRATTO CONTRATTO SOFT l’obiettivo è di tipo cognitivo e si riferisce alla sola comprensione cognitiva cui consegue la consapevolezza delle dinamiche disfunzionali in atto. CONTRATTO HARD l’obiettivo è un cambiamento cognitivo-comportamentale verificabile CONTRATTO SOCIALE l’obiettivo riguarda una specifica area rispetto alla quali il singolo soggetto ed il counsellor si propongono un recupero ed energizzione delle risorse adulte (consapevolezza, responsabilità personale, empowerment potenzialità, efficienza, autostima, benessere, capacità relazionali e comunicative adattive…) CONTRATTO A TRE MANI in cui si esplicita l’impegno di una terza parte (es. quadri intermedi)

METODOLOGIA UTILIZZATA Per interventi del genere sopra esposto si utilizzano colloqui individuali, nonché, se necessario, incontri di gruppo a sostegno del singolo. A seconda delle esigenze specifiche e degli accordi pattuiti in sede di definizione contrattuale, - i lavoratori sono inviati presso la nostra agenzia ci counselling - gli incontri avvengono nell’ambito dell’azienda stessa

COUNSELLING INTERINDIVIDUALE 1. DIFFICOLTA’ PERSONALI Rientrano in questa sezione:

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