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Laura Tucci Le politiche del personale: il processo di selezione Università di Roma La Sapienza Facoltà di Scienze della Comunicazione Comunicazione organizzativa.

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1 Laura Tucci Le politiche del personale: il processo di selezione Università di Roma La Sapienza Facoltà di Scienze della Comunicazione Comunicazione organizzativa e politiche del management

2 Laura Tucci IL PROCESSO DI SELEZIONE E quel processo tramite il quale le organizzazioni: attraggono (employer branding) ed identificano (recruiting) persone di valore in linea con le proprie esigenze Employmet value proposition Visibilità presso i profili target Questionari on line Colloqui telefonici Assessment Center Individual assessment/colloqui individuali

3 Laura Tucci LE FASI DEL PROCESSO DI SELEZIONE ANALISI DELLA POSIZIONE RECLUTAMENTOPRE-SELEZIONESELEZIONE INDIVIDUAZIONE DELLA RISORSA INSERIMENTO/ORIENTAMENTO

4 Laura Tucci ANALISI DELLA POSIZIONE Quando nellorganizzazione si verifica la situazione in cui una posizione è vacante (es. per pensionamento della precedente risorsa, trasferimento, passaggio di posizione o perché lo sviluppo dellazienda prevede una nuova risorsa) emerge la necessità di cercare una figura professionale. Per far ciò è necessario procedere con lanalisi del ruolo che la persona dovrà svolgere, disegnando il profilo del candidato. SI RENDE NECESSARIO COMPILARE LA JOB DESCRIPTION LA JOB DESCRIPTION JOB DESCRIPTION Lobiettivo della JOB DESCRIPTION è quello di definire e fissare obiettivi, responsabilità del lavoro e criteri performanti che rappresentino una guida nonché una griglia di riferimento nella ricerca del nuovo candidato alla posizione.

5 Laura Tucci PosizionePosizione del superiore Scopo della posizione Principali attività N. riporti diretti Poteri di firma Budget gestito Profilo professionale

6 Laura Tucci La Job Description si realizza compilando un Format specifico. La compilazione si effettua, ad esempio, incontrando una persona dellorganizzazione, che può corrispondere al futuro Responsabile del candidato ricercato o incontrando il Direttore Risorse Umane. E bene compilare il Format direttamente sul futuro posto di lavoro per carpire informazioni, percezioni, clima ed ambiente di lavoro.

7 Laura Tucci La Job Description prende spunto dal MODELLO DELLE COMPETENZE COMPETENZE CONOSCENZE COMPORTAMENTI CAPACITASAPERE SAPERE FARE SAPERE ESSERE

8 Laura Tucci IL RECLUTAMENTO E un processo necessario per far affluire alla selezione il MAGGIOR NUMERO di CANDIDATI dotati dei requisiti richiesti nel MINOR TEMPO possibile Il reclutamento ha un senso se riferito alla predisposizione di candidature effettivamente significative e coerenti, sia per quantità che per qualità, rispetto all'obiettivo di selezione.

9 Laura Tucci Nel processo di selezione la scelta del canale di reperimento del personale e degli strumenti più idonei è un momento fondamentale. Il processo di ricerca in azienda, si muove lungo due direttrici: IL MERCATO INTERNO IL MERCATO ESTERNO

10 Laura Tucci IL MERCATO INTERNO Rappresenta per lazienda un patrimonio di competenze individuali e distintive di particolare valore. La risorsa, già disponibile, sarà valutata per definire caratteristiche professionali, comportamentali e competenze necessarie per ricoprire un certo ruolo. Le disponibilità interne consistono in: Mobilità orizzontale e verticale Database interno Riconversione professionale Annunci interni, avvisi bacheca, bandi, job posting Una volta esaurite le possibilità interne ci si rivolge al mercato esterno.

11 Laura Tucci IL MERCATO ESTERNO Eil principale canale di acquisizione di nuove competenze non disponibili allinterno dellazienda ma necessarie per accrescere il Know how e/o per soddisfare le esigenza derivanti dal turn-over. Fondamentale è la scelta dei veicoli e dei canali di reclutamento. Questi si possono articolare in: Centro per limpiego, università, scuole ed enti, career day Annunci su quotidiani, su portali lavoro, su giornali specializzati Affissioni, emittenti Radio/TV, siti aziendali Candidature spontanee, referenze Società di consulenza, selezione,… Social Media

12 Laura Tucci LEMPLOYER BRANDING Attrae lattenzione dei candidati adatti Informa le persone di valore sullazienda, la posizione, il profilo del candidato, le condizioni dellassunzione Stimola i candidati adatti a rispondere Dà unimmagine positiva dellazienda

13 Laura Tucci PRE-SELEZIONE ORGANIZZARE LA RICEZIONE DEI CV Innanzitutto si devono distinguere i profili per ESPERIENZA; ciò permetterà una corretta catalogazione I diversi parametri da considerare nella lettura dipendono dalla ricerca in corso. Es: età, titolo di studio, esperienze lavorative, erasmus…… Il CV è il primo biglietto da visita del candidato ed essendo una comunicazione scritta ci dà informazioni di diverso tipo Lo screening dei cv (spoglio) si differenzia dallanalisi poiché finalizza la lettura allindividuazione della persona giusta. Affinché lo screening abbia valenza positiva bisogna aver ben chiara la JOB DESCRIPTION, redatta in fase di richiesta selettiva.

14 Laura Tucci PRE-SELEZIONE PRE-SCREENING TELEFONICO Occorre verificare i pre-requisiti di base: Esperienze precedenti (ha le competenze necessarie?) Disponibilità di tempo (ha altri impegni programmati?) e di spostamento per raggiungere il posto di lavoro Pre-requisiti specifici collegati alla job description

15 Laura Tucci Curriculum vitae Curriculum vitae Questionario informativo Questionario informativo Test / prove attitudinali Test / prove attitudinali Schede di osservazione / valutazione Schede di osservazione / valutazione Strumenti di Selezione Metodologie di Selezione colloquioindividuale colloqui di gruppo SELEZIONE

16 Laura Tucci INDIVIDUAZIONE DELLA RISORSA I CANDIDATI VENGONO DESCRITTI ATTRAVERSO UN PROFILO DOPO AVER SVOLTO LATTIVITA DI SELEZIONE SI IDENTIFICA LA ROSA DEI CANDIDATI (graduatoria di merito dei candidati idonei) (graduatoria di merito dei candidati idonei) Comunicazione Usa un linguaggio ed uno stile appropriato Usa un linguaggio ed uno stile appropriato Ha una elevata predisposizione allascolto nonché una evidente ricchezza di vocabolario Ha una elevata predisposizione allascolto nonché una evidente ricchezza di vocabolarioLeadership Mostra attitudine alla direzione di attività di gruppo Mostra attitudine alla direzione di attività di gruppo Ha una naturale autorità e ottiene rispetto dagli altri Ha una naturale autorità e ottiene rispetto dagli altri E in grado di costituire un gruppo efficace E in grado di costituire un gruppo efficace Pianificazione e Organizzazione E in grado di sviluppare piani e previsioni future E in grado di sviluppare piani e previsioni future Può definire obiettivi e allocare le risorse per raggiungerli Può definire obiettivi e allocare le risorse per raggiungerli Definisce obiettivi e decide le priorità Definisce obiettivi e decide le priorità La candidata si presenta come una persona chiara e precisa e ciò le permette di elaborare, senza difficoltà, una visione generale delle attività lavorative nonché di formulare adeguate strategie per il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nello svolgimento della sua professione si evince un elevato grado di autonomia risultando capace di risolvere i problemi attraverso capacità di analisi e sintesi. La candidata si presenta come una persona chiara e precisa e ciò le permette di elaborare, senza difficoltà, una visione generale delle attività lavorative nonché di formulare adeguate strategie per il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nello svolgimento della sua professione si evince un elevato grado di autonomia risultando capace di risolvere i problemi attraverso capacità di analisi e sintesi.

17 Laura Tucci INSERIMENTO/ORIENTAMENTO Linserimento tende ad inserire operativamente il nuovo assunto nello specifico contesto di lavoro. E normalmente realizzato dal capo diretto o da colleghi più anziani a questo delegati e assume forme diverse a seconda del livello e delle funzioni che la persona è chiamata a svolgere. Laccoglimentoè linsieme delle iniziative e delle procedure formali programmate nei primi giorni di lavoro per fornire al nuovo dipendente tutte le informazioni utili per meglio conoscere lazienda in cui sta entrando, lunità e il lavoro cui è destinato, i suoi diritti e i suoi doveri. E quindi unopportunità formativa ed informativa per trasmettere segnali positivi. Laccoglimento è linsieme delle iniziative e delle procedure formali programmate nei primi giorni di lavoro per fornire al nuovo dipendente tutte le informazioni utili per meglio conoscere lazienda in cui sta entrando, lunità e il lavoro cui è destinato, i suoi diritti e i suoi doveri. E quindi unopportunità formativa ed informativa per trasmettere segnali positivi.

18 Laura Tucci LAsses sment Center 6 partecipanti 6 sottogruppi osservatori (1 per ogni partecipante) 2 assistenti alla valutazione 1 cronometrista AUTOPRESENTAZIONE 5 di preparazione individuale 3 di autopresentazione individuale:. la mia storia. le mie aspirazioni future. 3 punti di forza, 3 aree di miglioramento. il simbolo che mi rappresenta DISCUSSIONE IN GRUPPO 15 lettura del caso individualmente 20 discussione di gruppo 30 Presentazione in plenaria dei risultati

19 Laura Tucci

20 La selezione in sintesi JOB FIT BOSS FIT TEAM FIT COMPANY FIT

21 Laura Tucci Se stai per partecipare ad un processo di selezione ricorda…

22 Laura Tucci nel curriculum scrivi fatti e non parole sii preciso su ciò che sai scegli la sintesi non precluderti nessuna possibilità

23 Laura Tucci durante il colloquio è tua la responsabilità di far capire chi sei

24 Laura Tucci Bisogna essere superficiali per non giudicare dalle apparenze. per chi ti osserva ogni indizio è importante perché, come diceva Oscar Wilde,


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