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Accompagnamento degli operatori rumeni allutilizzo degli strumenti di valutazione delle competenze Atelier Bucarest, 3-4 Maggio 2011.

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1 Accompagnamento degli operatori rumeni allutilizzo degli strumenti di valutazione delle competenze Atelier Bucarest, 3-4 Maggio 2011

2 Parte I LE COMPETENZE

3 ...la qualità professionale di un individuo in termini di conoscenze, capacià e abilità, doti professionali e personali... (Quaglino, 1990)...linsieme delle strategie e dei metodi adottati per mettere in relazione le proprie capacità operative con le richieste dellambiente... (Sarchielli, 1996)...linsieme delle risorse messe in gioco dal soggetto nellaffrontare il compito lavorativo alla luce della relazione fra le caratteristiche del soggetto e le caratteristiche del compito... (Bresciani, 1997)...lattributo della personalità, inteso come nucleo centrale stabile del soggetto, composto da conoscenze, capacità ed esperienze finalizzate... (Levati, 1998) ALCUNE DEFINIZIONI

4 ALCUNE DEFINIZIONI ALCUNE DEFINIZIONI …capacità dimostrata di svolgere uno specifico compito… (Borthwick, 1993) …dimensione del comportamento manifesto ed evidente che permette a una persona di agire in modo competente… (Woodruffe, 1993) …conoscenza, esperienza, atteggiamenti e caratteristiche personali esibite da un individuo… (Krogh, Ross, 1996) …costruzione e risultato di una combinazione pertinente tra molteplici risorse… (Le Boterf, 2000)

5 UN TENTATIVO DI SINTESI UN TENTATIVO DI SINTESI competenza professionale La competenza professionale: è un insieme di elementi/dimensioni che concorrono allefficacia di un comportamento professionale. è finalizzata allazione ed è intrecciata alla capacità di fare e alla conoscenza delle situazioni e dei contesti. deriva da apprendimenti formalizzati ma anche dalle esperienze professionali e di vita (apprendimenti non formali ed informali)

6 QUADRO ISFOL DI ANALISI DELLE COMPETENZE QUADRO ISFOL DI ANALISI DELLE COMPETENZE DIMENSIONE SOCIO/INDIVIDUALE SAPERE DICHIARATO FORMALIZZATO SAPERE TACITO saperi taciti dellindividuo DIMENSIONE PROFESSIONALE/ORGANIZZATIVA saperi taciti professionali saperi codificati professionali saperi codificati dellindividuo

7 COMPETENZA PROFESSIONAL E CONOSCENZASAPERE ABILITÀ ABILITÀ MOTORIE ABILITÀ COGNITIVE COMPORTAMENTO AZIONE ORGANIZZATIVA IDENTITÀ PERSONALE E PROFESSIONALE Caratteristiche personali Patrimonio personale Risorse psicosociali Temperamento Disposizione Dote-dotazione Attitudine Talento Personalità Qualità Predisposizione Produttività Efficienza Efficacia Prestazione Obiettivi Risultati Scopo Soddisfazione Strategie di apprendimento Stili di apprendimento Esperienze Autoefficacia Motivazione Intenzione Fiducia in sé Immagine di sé Emozione Coinvolgimento Impegno Interesse Empowerment Autostima LA MAPPA CONCETTUALE LAREA MOTIVAZIONALE LAREA DELLAPPRENDIMENTO LAREA DEL RISULTATO LAREA DELLE RISORSE PSICOSOCIALI

8 UNA POSSIBILE RAPPRESENTAZIONE COMPETENZA Abilità Conoscenze Risorse Psicosociali Dati e informazioni su di sé e sul mondo (conoscenze dichiarative) Schemi, regole di produzione, frame di comportamento che guidano le azioni del soggetto (conoscenze procedurali) Patrimonio personale di motivazioni, atteggiamenti e variabili riferite al sé

9 CONOSCENZEABILITÀ RISORSE PSICO- SOCIALI IL CIRCOLO DELLA COMPETENZA SOGGETTO COMPORTAMENTO ATTESO CONDIZIONI DI ESERCIZIO AMBIENTEORGANIZZAZIONE RICHIESTE DEL CONTESTO LAVORATIVO CONTESTO ORGANIZZATIVO PRESTAZIONE LAVORATIVA

10 IL MODELLO DELLA MATRICE JOB/SKILL JOB / JOB /SKILLSSAPERE SAPER FARE SAPER ESSERE Elenco dei compiti Conoscenze Abilità Comportamenti

11 IL MODELLO ISFOL Competenze di Base Competenze Tecnico/ Professionali Competenze trasversali Fondamentali, prerequisiti, saperi minimi Aspecifiche, altamente trasferibili, relazionali/ diagnostiche/dazione Relative a saperi e tecniche professionali, connesse ad azioni e processi specifici

12 ABILITATRASVERSALI DIAGNOSTICARE PRESTARE ATTENZIONE PERCEPIRE RAPPRESENTARSI INTERPRETARE … RELAZIONARSI RICONOSCERE SÈ E LALTRO ASCOLTARE COMUNICARE COOPERARE … AFFRONTARE (Coping = fronteggiamento) ASSUMERSI RESPONSABILITÀ PROGETTARE PRENDERE LINIZIATIVA DECIDERE … PRESTAZIONE EFFICACE = PRESTAZIONE EFFICACE = Capacità metacognitiva + abilità trasversali Mantenere attivo il processo di apprendimento, essere consapevoli di come si conosce LE ABILITÀ TRASVERSALI NEL MODELLO ISFOL

13 VALORI E ASPETTATIVE LAVORATIVE RISORSE PSICOSOCIALI DELLINDIVIDUO Atteggiamenti Modalità di concepire il lavoro Rappresentazioni Aspettative RAPPRESENTAZIONI DELLA CARRIERA Prevedere, anticipare il proprio iter di crescita professionale Disponibilità a negoziare Valutare la corrispondenza tra aspettative, capacità e opportunità DISPONIBILITA A PRENDERSI RISCHI E RESPONSABILITA Prendere posizione diretta rispetto ai fatti lavorativi Mantenere una posizione di autonomia e indipendenza ORIENTAMENTO VERSO UNA PERSONALE STRATEGIAORGANIZZATIVA Ricerca di un proprio spazio di esperienza Capacità di individuare alternative LE RISORSE PSICOSOCIALI NEL MODELLO ISFOL

14 PER CONCLUDERE È CONTESTUALIZZATA SITUATA PUÒ ESSERE TRASMESSA È FINALIZZATA ALLAZIONE PUÒ ESSERE APPRESA La competenza professionale….

15 I Paradossi della Competenza PER CONCLUDERE Appartiene allindividuo È incostante È volatile Si manifesta nel momento dellazione professionale Si costruisce nelle interazioni e relazioni Ha un carattere ricorrente È unacquisizione È presente a sostegno dellazione professionale Jolis, 2000

16 Parte II Parte II PRESENTAZIONE TOOLKIT

17 Prefazione Introduzione Parte I – Il Quadro di riferimento Parte II - Metodi e strumenti per la valutazione, validazione, ricostruzione e valorizzazione delle competenze (formali, non formali, informali) Conclusioni Riferimenti bibliografici Allegato: strumenti operativi LA STRUTTURA DEL TOOLKIT

18 CAPITOLO 1 - Il tema della valutazione delle competenze in Europa e in Italia 1.1. I concetti di Lifelong learning e Lifewide learning 1.2. Apprendimento formale, non formale e informale 1.3. La strategia dellUE in tema di validazione: dai principi comuni del 2004 alla Raccomandazione del Le pratiche di validazione dellapprendimento in Italia 1.5. Il Quadro unico europeo dei titoli e delle qualifiche (EQF) 1.6. Riflessi dellEQF in Italia 1.7. Riflessi dellEQF in Romania PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO

19 CAPITOLO 2 - Il tema della valutazione delle competenze in Europa e in Italia Il contesto istituzionale italiano: riferimenti normativi Competenze e apprendimento PARTE I – IL QUADRO DI RIFERIMENTO

20 CAPITOLI 3, 4, 5, 6 - I metodi emergenti di valutazione e validazione delle competenze PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE IL LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO IL BILANCIO DI COMPETENZE

21 LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE Finalizzata al riconoscimento di crediti formativi e professionali spendibili in più contesti a livello nazionale Esito di un percorso di validazione da parte di un ente/organismo chiamato a riconoscere legalmente e socialmente i crediti presentati Raggiunta a seguito di una prova di esame in presenza di una commissione esperta Accanto al termine certificazione si ritrova quello di accreditamento che definisce il processo attraverso il quale un ente o unistituzione pubblica o privata mette in grado una persona di dimostrare di possedere realmente le competenze dichiarate ovvero di accedere a una prova di esame o di abilitazione di fronte a una commissione

22 IL LIBRETTO FORMATIVO DEL CITTADINO Esito di un processo di ricostruzione, analisi e messa in trasparenza della propria biografia scolastico-formativo e professionale in autocompilazione o attraverso un percorso di consulenza Formalizzato sotto forma di un dossier ragionato delle tracce e delle prove (ufficiali e non), che hanno segnato il percorso personale e professionale di una persona Rilasciato dalle Regioni che possono delegare il rilascio anche ad altri soggetti accreditati, mentre responsabile dell'aggiornamento dei dati è essenzialmente l'individuo che ne é il titolare. La formalizzazione di un libretto formativo, nella logica di fissare e mettere in trasparenza i percorsi professionali ed esperienziali delle persone, può contenere alcune o tutte tra le seguenti informazioni: un profilo biografico e di carriera, un profilo di qualificazione/formazione, un profilo di competenze e risorse professionali validate, ma anche non formali ed informali

23 IL BILANCIO DI COMPETENZE metodologia di consulenza orientativa per adulti È una particolare metodologia di consulenza orientativa per adulti finalizzata al sostegno ai processi di inserimento o reinserimento lavorativo/professionale e alla gestione dei percorsi di carriera. Si basa sul confronto fra le risorse personali (cognitive, motivazionali, affettive) e professionali (conoscenze ed abilità operative) con le attese organizzative. (Levi Leboyer, 1996)

24 IL BILANCIO DI COMPETENZE singoliaziende. Il bilancio di competenze come strumento di pilotaggio professionale si rivolge ai singoli come alle aziende. volontaria attivaaccompagnata In entrambi i casi è una pratica consulenziale volontaria, attiva, accompagnata da un consulente. I VANTAGGI PER LAZIENDA Valorizzare le risorse umane Ottimizzare la gestione delle carriere Anticipare e portare a buon fine il cambiamento Preparare e adattare le persone alle evoluzioni tecnologiche e organizzative Riorientare gli investimenti formativi I VANTAGGI PER LINDIVIDUO Identificare e valorizzare le proprie competenze professionali Conoscere il mercato del lavoro e i suoi bisogni Elaborare un progetto professionale congruente e realistico Reagire ai cambiamenti ed affrontare le transizioni

25 LE DIMENSIONI DI ANALISI DEL BILANCIO MOTIVAZIONI STORIA ESPERIENZE FORMATIVE E PROFESSIONALI PROGETTIINTERESSI IMMAGINE DI SÉ AUTOEFFICACIA UN BILANCIO NARRATIVO TRA...

26 CAPITOLO 7 - Requisiti di competenza dello staff per lorientamento e linserimento lavorativo PARTE II – METODI E STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE, VALIDAZIONE, RICOSTRUZIONE E VALORIZZAZIONE DELLE COMPETENZE IL PROFILO DI COMPETENZE DELLOPERATORE DELLINFORMAZIONE ORIENTATIVA IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR DELLORIENTAMENTO IL PROFILO DI COMPETENZE DEL CONSULENTE DI ORIENTAMENTO

27 IL PROFILO DI COMPETENZE DELLOPERATORE DELLINFORMAZIONE ORIENTATIVA Accoglienza e assistenzaPromozione e allestimento iniziative di orientamento Raccolta e gestione di documentazione Partecipazione a reti di servizi dedicati LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Colloquio di accoglienza Erogazione di informazioni Supporto raccolta informazioni Reperimento e selezione informazioni Organizzazione banca dati informativa Aggiornamento informazioni Utilizzo strumenti informativi Elaborazione strumenti informativi Partecipazione a rete di servizi

28 IL PROFILO DI COMPETENZE DEL TUTOR DI ORIENTAMENTO Accoglienza e monitoraggio Promozione di iniziative sul territorio Prevenzione e recupero Tutoraggio e accompagnamento allinserimento lavorativo LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Relazione di supporto e tutoring Rapporti inter-extra organizzazione Costruzione e gestione reti sociali Lettura ed analisi del contesto Costruzione e monitoraggio di percorsi Valutazione delle azioni Utilizzo di fonti informative Conoscenza della normativa istruzione/formazione Conoscenza delle politiche del lavoro

29 IL PROFILO DI COMPETENZE DEL CONSULENTE DI ORIENTAMENTO Attività di counselling orientativo Attività di educazione e prevenzione Attività di lavoro in rete Attività di analisi dei problemi e di trattamento dei dati quali-quantitativi LE 9 COMPETENZE DISTINTIVE Gestione di reti sociali e istituzionali Gestione relazioni e azioni integrate Comunicazione e gestione conflitti Analisi del contesto e delle culture Progettazione interventi Costruzione strumenti e analisi dati Gestione processi di apprendimento Gestione dinamiche individuali e di gruppo Consulenza alla persona e ai problemi di scelta


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