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CHANGE MANAGEMENT 14 Dicembre 2010 Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI.

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Presentazione sul tema: "CHANGE MANAGEMENT 14 Dicembre 2010 Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI."— Transcript della presentazione:

1 CHANGE MANAGEMENT 14 Dicembre 2010 Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI

2 Il cambiamento: aspetti introduttivi IL CHANGE MANAGEMENT Sistema di metodi e strumenti per governare il cambiamento aziendale

3 Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M) Le variabili prese in considerazione dal modello sono: Spinte al cambiamento Inerzia organizzativa Agenti di cambiamento Processi di cambiamento Leve di attivazione dei processi di cambiamento Evoluzione strategico-organizzativa

4 Il modello di analisi REBORA-MENEGUZZO (R.M)

5 Spinte al cambiamento Possiamo identificare i fattori di ambiente che hanno il ruolo di potenziali alimentatori del processo strategico, riconducendoli ai seguenti 10 elementi: le tendenze macroambientali la domanda la cultura e i valori sociali i valori professionali la concorrenza i limiti e la disponibilità di risorse le forme di protesta la tecnologia le situazioni di emergenza o di crisi acuta le nuove norme

6 Linerzia organizzativa I due fattori che si traducono in inerzia organizzativa sono : fattori comportamentali fattori sistemici

7 Linerzia organizzativa inerzia comportamentale cognitivo organizzativo relazionale politico valoriale

8 Linerzia organizzativa inerzia sistemica sovraccarico strategico effetto di soffocamento della strategia da parte della routine operativa divario tra risorse e capacità

9 Gli agenti di cambiamento la leadership di scambio la leadership trasformatrice

10 I processi di cambiamento e leve di attivazione processo di apprendimento organizzativo, processo di sviluppo delle risorse umane, processo di trasformazione politica, coordinamento e la gestione dei processi di cambiamento

11 Le leve del processo di apprendimento organizzativo la gestione simbolica, la proposta di modelli di ruolo, la proiezione esterna dellimmagine aziendale, lutilizzo di test,progetti pilota,esperimenti, la messa in contatto di modelli cognitivi, comportamentali, e valoriali differenti, la promozione di attenzione verso lutenza, la messa in atto di soluzioni organizzative, la predisposizione di una memoria organizzativa, la formazione.

12 Il processo di sviluppo delle risorse umane reimpostare i sistemi informativi sullo stato delle risorse reimpostare i sistemi di programmazione e controllo riprogettare la struttura organizzativa formale ridefinire ed arricchire gli schemi contrattuali rapporto di lavoro atipico

13 mettere in atto sistemi di valutazioni delle prestazioni mettere in atto sistemi di compenso ed incentivazione delle performances sperimentare forme di integrazione con lutente ridefinire i profili professionali

14 Il processo di trasformazione politica Riformulare il sistema di alleanze Cooptazione Legittimazione Tattiche politiche Redistribuzione dellautorità formale Sostituzione degli attore chiave Contrattazione Protezione Sanzioni per gli errori

15 Integrazione Processi di cambiamento risorse politicaapprendimento cambiamento leaders

16 16 Capire e gestire la resistenza al cambiamento Predisposizione individuale nei confronti del cambiamento Sorpresa e paura dellignoto Clima di sfiducia Paura del fallimento Perdita di status o della sicurezza lavorativa Pressioni da parte dei colleghi Abbandono di tradizioni culturali o relazioni di gruppo Conflitti di personalità Mancanza di tatto o tempistica sbagliata Sistemi di ricompensa che non motivano efficacemente Resistenza : azione tendente a impedire lefficacia di unazione contraria, nelluso comune identificabile nellopposizione, attiva o passiva, al realizzarsi di uno scopo.

17 17 LA RESISTENZA AL CAMBIAMENTO Alcuni dei principali spunti/riflessioni: –Osservazione empirica che la partecipazione attiva e il coinvolgimento fin dallinizio del processo di cambiamento riduce la resistenza delle persone; –Affermarsi della visione multidimensionale del cambiamento: diventa importante individuare e gestire le forze che possono favorire o inibire il cambiamento; –Collegamento con il potere e la cultura, che spesso sostengono la situazione attuale; –Resistenza al cambiamento come conflitto tra portatori di interessi diversi entro lorganizzazione –Emergono anche studi per cui la resistenza è in realtà spiegabile come una legittima difesa contro strumenti (es. informatici) che standardizzano, che riducono lempowerment delle persone e come tale la r. diviene accettabile e richiede ascolto.

18 18 ALCUNE LEVE PER ATTENUARE LA RESISTENZA Forte commitment e orientamento del management a tutti i livelli Informazione preliminare sugli obiettivi e il percorso previsto Formazione e addestramento (specialmente in progetti di cambiamento informatico) Valutazione preliminare di come il cambiamento impatterà sul potere e introdurre, se necessario, azioni correttive Partecipazione attiva e coinvolgimento Prestare ascolto ai motivi della resistenza

19 19 Le Spinte: perché cambiare Il Tipo di Organizzazione che effettua il cambiamento Le leve Gli Attori o Agenti del Cambiamento Le Resistenze/ Inerzie Le modalità di coinvolgimento/comunicazione I risultati raggiunti Il rapporto obiettivo/ risultato del cambiamento La modalità di comunicazione dei risultati Lapplicazione del Modello Rebora-Meneguzzo a un caso reale


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