La Selezione del Personale.

Presentazione sul tema: "La Selezione del Personale."— Transcript della presentazione:

1 La Selezione del Personale

2 Selezione del personale
DEFINIZIONE E PROGETTAZIONE DELLE ATTIVITÀ NECESSARIE ALL’INSERIMENTO, IN AZIENDA, DI FIGURE PROFESSIONALI, NEL RISPETTO DI VINCOLI: TEMPORALI CONTRATTUALI QUALITATIVI ECONOMICI

3 ITER SELETTIVO RAPPORTO CON LA COMMITTENZA
ANALISI POSIZIONE: JOB ANALYSIS SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO RECLUTAMENTO: INTERNO/ESTERNO SELEZIONE: INTERNA/ESTERNA REDAZIONE ANNUNCIO SCREENING CURRICULARE CONVOCAZIONI

4 ITER SELETTIVO 9. ANALISI DEL PROCESSO:
- Colloquio individuale/Colloquio tecnico - Somministrazione test - Assessment Center VALUTAZIONE confronto /relazione scritta DECISIONE FINALE ACCOGLIMENTO COLLOQUI PERIODO DI PROVA/MOTIVAZIONALI INTERVISTE D’USCITA

5 MOMENTO DI CONOSCENZA E COMUNICAZIONE STRATEGICA CON IL CLIENTE,
1.RAPPORTO CON LA COMMITTENZA MOMENTO DI CONOSCENZA E COMUNICAZIONE STRATEGICA CON IL CLIENTE, NEL QUALE SI EVINCONO TUTTE LE INFORMAZIONI NECESSARIE ALLA COMPRENSIONE DELLE PECULIARITÀ DI QUELLA AZIENDA

6 1.RAPPORTO CON LA COMMITTENZA
ANALISI DELLA STRUTTURA ORGANIGRAMMA FUNZIONI FATTURATO ORGANIZZAZIONE SISTEMA PREMIANTE CLIMA PIANI DI CARRIERA PUNTI DI FORZA ED AREE DI MIGLIORAMENTO BISOGNI DELLA STRUTTURA LEGATI A INSERIMENTO DI RISORSE VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DI RISORSE GIÀ IN SVILUPPO DI CARRIERA.

7 DURANTE LA COMMITTENZA
2.ANALISI DELLA POSIZIONE ATTIVITÀ CHE NASCE DURANTE LA COMMITTENZA JOB DESCRIPTION + JOB PROFILE= JOB ANALYSIS

8 DESCRIZIONE DEL LAVORO
JOB ANALISYS DESCRIZIONE DEL LAVORO (JOB DESCRIPTION) : l’analisi e la specifica dei contenuti del lavoro svolto o da svolgere dal singolo collaboratore descrivendo qualifica, compiti e responsabilità dei candidati da contattare. Fase raggiunta con osservazione diretta, Intervista, questionario o autodescrizione PROFILO IDEALE A RICOPRIRE IL RUOLO RICHIESTO (JOB PROFILE): scheda riassuntiva di tutti i dati relativi ai requisiti psicofisici, professionali e personali dei candidati da contattare.

9 3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO
Valutato il bisogno aziendale Definita Job Analysis pianificazione del criterio valutativo da usare SCELTA DEGLI STRUMENTI TECNICI PIÙ IDONEI AL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO.

10 4. RECLUTAMENTO INTERNO SEGNALAZIONE DEI DIPENDENTI
TRASFERIMENTI E PROMOZIONI RIESAME DELLE CANDIDATURE ARCHIVIATE SEGNALAZIONI VARIE CORSI INTERNI ANALISI DEI RUOLI (JOB ROTATION) si permette al personale interno uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione > se si dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate provengono dall’interno dell’ azienda stessa.

11 4. RECLUTAMENTO ESTERNO Candidature spontanee
Segnalazioni dall’esterno Networking personale Scuole (elenchi diplomati) Università (elenchi sessioni di laurea) Borse di studio(Premi di Laurea) Enti specialistici Head Hunters- manager dirigenti Società di selezione Consulenti esterni Inserzioni Società di Outplacement Lavoro Interinale Internet Banca Dati trovare, tra più candidati, il profilo ideale a ricoprire un ruolo specifico

12 dall’ufficio del personale tra azienda e candidati.
5. SELEZIONE INTERNA/ESTERNA INTERNA processo promosso direttamente dall’ufficio del personale di un’ azienda e può prevedere anche il reclutamento interno ESTERNA processo affidato ad una società di consulenza intermediaria tra azienda e candidati. Il reclutamento, in questo caso, potrà essere sia interno che esterno

13 canale di reclutamento
6. REDAZIONE ANNUNCIO INSERZIONE canale di reclutamento Consente di: raggiungere una vasta popolazione raccogliere informazioni rapide sui candidati stabilire il costo del programma di reclutamento essere tempestivi e limitare le perdite di tempo

14 6. REDAZIONE ANNUNCIO Esistono altri canali quali internet, networking personale, data base interno alla struttura: strumenti validi se finalizzati ad una ricerca adeguata ed adeguabile alla richiesta del Cliente.

15 7. SCREENING CURRICULA Visione ed analisi di tutti i curricula pervenuti in relazione alla Job Description e al Job Profile evidenziati da un eventuale annuncio e selezionati dalla Banca Dati. Questo consente di fare un primo bilancio della mole di lavoro da predisporre e della modalità di convocazione da prescegliere. Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventuali anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale, conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.

16 Dopo screening dei curricula e selezione di quelli ritenuti idonei
8. CONVOCAZIONI Dopo screening dei curricula e selezione di quelli ritenuti idonei alle prove di valutazione Avviene previa comunicazione telefonica al candidato, ove viene spiegata la finalità della convocazione rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento con il selezionato con l’obiettivo di verificare se l’idoneità sulla carta possa considerarsi concreta o fittizia.

17 9. ANALISI DEL PROCESSO Somministrazione di test
MOMENTO VALUTATIVO: MESSI A PUNTO GLI STRUMENTI IDONEI AD INDAGARE LE VARIE AREE DEI CANDIDATI: Somministrazione di test Vari tipi di intervista Assessment Center

18 Test psicoattitudinali:
9. ANALISI DEL PROCESSO Somministrazione test Test psicoattitudinali: misurano le capacità di attitudine meccanica, visuo motoria, spaziale, numerica, etc…. Consentono di valutare il livello intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche. (es attitudine al lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e informatiche). Hanno lo scopo di misurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in merito a specifiche conoscenze.

19 9. ANALISI DEL PROCESSO Somministrazione test Test di personalità:
individuano le caratteristiche comportamentali normali o patologiche. Valutano le componenti motivazionali, emotive ed interpersonali che caratterizzano il comportamento dell’individuo. (es. CPI, BFQ, Egogramma o Spinte motivazionali).

20 Individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità
In ambito organizzativo questo modello si pone come strumento di notevole rilevanza per l'individuazione dei profili di personalità più idonei ai vari criteri organizzativi. Consente una valutazione della personalità impiegando gli stessi termini che le persone utilizzano quotidianamente per comunicare, descrivere e giudicare. In psicologia clinica e della salute questo strumento può trovare ampio uso nell'evidenziazione nello stile di adattamento venutosi a sedimentare nel corso della vita, e può aiutare a capire l'origine delle difficoltà attuali e le prospettive future di benessere psicologico. In ambito educativo, infine, può essere adoperato per misurare il livello di adattamento e di successo che il ragazzo può avere nelle attività scolastiche. BFQ

21 individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità di ogni individuo: ENERGIA, orientamento fiducioso ed entusiasta nei confronti delle varie circostanze della vita, la maggior parte delle quali sono interpersonali AMICALITÀ, che include, ad un polo, caratteristiche come l'altruismo, il prendersi cura, il dare supporto emotivo, e, al polo opposto, caratteristiche come l'ostilità, l'indifferenza verso gli altri, l'egoismo; COSCIENZIOSITÀ, che fa riferimento a caratteristiche come la precisione e l'accuratezza, l'affidabilità, la responsabilità, la volontà di avere successo e la perseveranza; STABILITÀ EMOTIVA, che è una dimensione molto ampia comprendente una varietà di caratteristiche collegate all'ansietà e alla presenza di problemi di tipo emotivo, quali la depressione, l'instabilità di umore, l'irritabilità, ecc.; APERTURA MENTALE, che fa riferimento all'apertura verso nuove idee, verso i valori degli altri e verso i propri sentimenti.

22 In totale il BFQ consta di 132 item e le dieci sottodimensioni sono:
Per ognuno dei Big Five sono state individuate due sottodimensioni, ciascuna delle quali fa riferimento ad aspetti diversi della medesima dimensione. Per ogni sottodimensione la metà delle affermazioni sono formulate in senso positivo rispetto al nome della scala, mentre l'altra metà è formulata in senso negativo, al fine di controllare eventuali risposte date a caso. In totale il BFQ consta di 132 item e le dieci sottodimensioni sono: DINAMISMO, DOMINANZA, COOPERATIVITÀ, CORDIALITÀ, SCRUPOLOSITÀ, PERSEVERANZA, CONTROLLO DELL'EMOZIONE, CONTROLLO DEGLI IMPULSI, APERTURA ALLA CULTURA APERTURA ALL'ESPERIENZA. Il materiale comprende il questionario, il foglio di risposta, una serie di griglie di correzione, un foglio per il calcolo dei punteggi, uno per il profilo e il manuale d'uso.

23 Completa il BFQ una scala L = Lie,
SCOPO fornire una misura della tendenza del soggetto a dare un profilo di sé falsamente "positivo" o "negativo". È evidente l'importanza di questa scala. In presenza di elevati punteggi sulla scala "L" si può procedere in due modi: apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti quando la simulazione supera un punto critico, procedendo all’eliminazione "d’ufficio" del candidato, perché palesemente inattendibile.

24 PUNTEGGIO La risposta agli item del BFQ viene data su una scala Likert a 5 punti (da "assolutamente vero per me" ad "assolutamente falso per me"). SOMMINISTRAZIONE Rapida. Ha un sistema di correzione semplice che prevede l'utilizzo di griglie manuali o l'appoggio a un software specifico.

25 ESEMPIO Per illustrare le procedure che consentono di ricavare un profilo di personalità a partire dalle asserzioni contenute in un questionario. sono state selezionate 22 asserzioni (item)

26 ATTENZIONE! Il Big Five Questionnaire in realtà contiene 132 item e solo dalle risposte fornite a tutto il questionario è possibile ricavare un valido profilo di personalità. La risposta ai 22 item proposti e il profilo che ne deriverà hanno un puro valore di esercitazione pratica.

27 1 COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO
Leggi attentamente tutti gli item che trovi nelle pagine successive ed esprimi con sincerità il tuo grado di accordo, mettendo un numero tra le parentesi riportate a destra dell’asserzione. Ricorda che: 5=assolutamente vero per me 4=abbastanza vero per me 3=né vero né falso 2=piuttosto falso per me 1= assolutamente falso per me

28 ITEM: 1. Mi sembra di essere una persona attiva e vigorosa …………………………………………………………..( ) 2. Non sono molto attratto da situazioni nuove e inattese ……………………………………………………………( ) 3. Generalmente tendo ad impormi piuttosto che accondiscendere ……………………………………………….( ) 4. Se necessario non mi tiro indietro dal dare un aiuto a sconosciuti …………………………………………………….( ) 5. Non mi è mai capitato di alzare la voce o di litigare con qualcuno …………………………………………………….( ) 6. Non mi astengo dal criticare gli altri, specie quando se lo meritano …………………………………………………..( ) 7. Non mi piace fare più attività contemporaneamente ………………………………………………………………………..( )

29 8. Il mio umore è soggetto a frequenti oscillazioni ...( )
9. Di solito curo ogni cosa nei minimi particolari …...( ) 10. Non dedico molto tempo alla lettura ……………….( ) 11. Quando un lavoro è terminato non sto a rivedere i minimi dettagli …………………………………………………..( ) 12. A volte mi capita di arrabbiarmi per cose di poco conto …..……………………………………………………………( ) 13. Non è lavorando in gruppo che si realizzano nel modo migliore le proprie competenze……………………( ) 14. Di solito ho un atteggiamento cordiale anche con persone per le quali provo una certa antipatia……….( ) 15. Porto fino in fondo le decisioni che ho preso…….( ) 16. Non do molta importanza a mettere in mostra le mie capacità ………………………………………………………( )

30 17. Mi piace molto vedere i programmi di informazione culturale e/o scientifica …….………………………………..( )
18. Non sono solito reagire alle provocazioni .……….( ) 19. Ogni novità mi affascina ………………………………..( ) 20. Ho sempre risolto immediatamente ogni problema che mi si è presentato …………………………………………( ) 21. Di solito non mi capita di reagire in maniera esagerata a forti emozioni …………………………………..( ) 22. Se le cose non vanno per il verso giusto, non insisto più di tanto ……………………………………………..( )

31 2 CALCOLO DEI PUNTEGGI Calcolare il punteggio relativo a ciascun fattore e a ognuna delle dieci sottodimensioni, utilizzando la griglia riportata nella slide successiva. *“item” sta per “punteggio all’item”. I punteggi ottenuti sono “grezzi”. Alcuni item presentano una formulazione positiva, mentre altri una formulazioni negativa. Le formule per il calcolo dei punteggi tengono conto di questa diversa formulazione.

32 DINAMISMO=item1+(6-item7)= ____
DOMINANZA=item3+(6-item16)= ____ ENERGIA=DINAMISMO+DOMINANZA= ____ COOPERATIVITA'=item4+(6-item13)= ____ CORDIALITA'=item14+(6-item6)= ____ AMICALITA'=COOPERATIVITA'+CORDIALITA‘= ____ SCRUPOLOSITA'=item9+(6-item11)= ____ PERSEVERANZA=item15+(6-item22)= ____ COSCIENZIOSITA'=SCRUPOLOSITA'+PERSEVERANZA= ____ CONTROLLO DELLE EMOZIONI=item21+(6-item8)= ____ CONTROLLO DEGLI IMPULSI=item18+(6-item12)= ____ STABILITA' EMOTIVA= CONTROLLO DELLE EMOZIONI+ CONTROLLO DEGLI IMPULSI = ____ APERTURA ALLA CULTURA=item17+(6-item10)= ____ APERTURA ALL'ESPERIENZA=item19+(6-item2)= ____ APERTURA MENTALE= APERTURA ALLA CULTURA+ APERTURA ALL'ESPERIENZA= ____ Scala LIE=item5+item20= ____

33 3 CONFRONTO CON LE NORME DI RIFERIMENTO
I punteggi grezzi delle 10 sottodimensioni, dei 5 fattori e della scala LIE devono essere convertiti in punteggi “standardizzati”, cioè in punteggi che si esprimono in una scala “standard”:una scala in punti T, che ha media pari a 50 e deviazione standard pari a 10. *L’operazione di standardizzazione è stata eseguita utilizzando i dati provenienti da un ampio gruppo di soggetti italiani (circa 3000) che sono stati impiegati come “popolazione di riferimento”.

34 Un punteggio basso in coscienziosità associato a punteggi alti in apertura mentale e stabilità emotiva può essere indicativo di un potenziale creativo. Invece un punteggio basso in coscienziosità combinato a punteggi bassi in apertura mentale e stabilità emotiva può essere indicativo di tendenze ribellistiche. Alcune dimensioni, inoltre, possono essere più importanti di altre in particolari situazioni o per particolari attività.

35 IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
9. ANALISI DEL PROCESSO IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA Si dovrebbe utilizzare il termine intervista per indicare gli incontri caratterizzati da una prevalenza della motivazione estrinseca e il termine colloquio per quelle in cui sia presente una chiara componente di motivazione intrinseca, ossia incontri richiesti dall’intervistato per bisogni legati all’andamento della carriera, a disagi, demotivazione o insoddisfazione (Castiello D’Antonio, 1994)

36 IL COLLOQUIO Con il termine “colloquio” è spesso identificata, nella pratica, una molteplicità di situazioni, tecniche e procedure Si può distinguere fra “colloquio” ed “intervista” ed è possibile operare una distinzione concettuale sulla base di cinque criteri: -gli ambiti di ricerca -l’applicabilità -la motivazione -la strutturazione -la centratura

37 IL COLLOQUIO Ambiti di ricerca Intervista Colloquio
ricerca di tipo non clinico: centrata sul “cosa” ricerca di tipo clinico: centrata sul “come”

38 IL COLLOQUIO Applicabilità Intervista Colloquio
Estensività: applicabile su larga scala con conseguente perdita di profondità Intensività: elevato grado di profondità, applicabile su scala limitata

39 IL COLLOQUIO Motivazione Intervista Colloquio
Estrinseca: il soggetto non la richiede in prima persona Intrinseca: è il soggetto stesso a sollecitarne l’utilizzo

40 Seppur con diversi gradi resta strutturata
IL COLLOQUIO Strutturazione Intervista Colloquio Seppur con diversi gradi resta strutturata È libero

41 IL COLLOQUIO Centratura Intervista Colloquio
Il conduttore è sempre identificato come colui che dirige il processo (direttività) Il conduttore assume il ruolo di facilitatore sia per lo scambio delle informazioni sia per l’andamento della relazione (non direttività)

42 IL COLLOQUIO Aspetti critici
Ogni esperto, così come ogni cliente, giunge al colloquio con aspettative personali, ricordi, desideri e bisogni e, quindi, il colloquio si configura come un ampio e complesso confronto di reciproche attese Sono presenti rappresentazioni e atteggiamenti consolidati sia nel cliente sia nell’operatore, riconducibili agli stereotipi ed ai pregiudizi, alle reazioni affettive immediate, alla percezione di autoefficacia (dell’esperto), alle idee preconcette (di entrambi) rispetto al colloquio stesso ed alle risposte fornite dall’esperto durante il colloquio Assumono estrema importanza il setting in cui il colloquio si svolge ed il tempo che gli è dedicato

43 IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
In ambito organizzativo, si intende per colloquio una particolare situazione finalizzata a stabilire se il candidato possiede alcuni requisiti in termini di abilità, caratteristiche di personalità, conoscenze e interessi per svolgere la mansione prevista Il termine intervista è riconducibile a metodologie fra loro diverse, più o meno strutturate, in riferimento ai diversi setting di applicazione

44 IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
Il colloquio/intervista di selezione è un momento fondamentale del processo in cui emergono le aspettative e le esigenze di entrambe le parti coinvolte finalizzato ad una scelta reciproca AZIENDA CANDIDATO

45 IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
In base al numero di intervistatori si divide in: In base al grado di struttura si divide in: In base al momento in cui è condotta si divide in: Ad un solo intervistatore A 2 intervistatori (tandem interview) A più intervistatori (panel interview) Non strutturata Semi-strutturata Strutturata Di screening Psicologica Tecnico-professionale Finale o di assunzione

46 L’INTERVISTA STRUTTURATA
Consiste nel rivolgere in maniera standardizzata a tutti i candidati una serie prestabilita di domande; oltre alle domande è possibile predeterminare anche i giudizi mediante scale di punteggio Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un certo grado di corrispondenza fra domande, giudizi e dimensioni lavorative ritenute rilevanti Situational interview Behaviour description interview Structured interview

47 L’INTERVISTA STRUTTURATA La situational interview
Premessa: le intenzioni comportamentali del soggetto sono collegate al suo futuro comportamento lavorativo Si sollecita una descrizione quanto più accurata possibile di ciò che il soggetto farebbe concretamente se si trovasse a operare in una data situazione per risolvere un problema, prendere una decisione o altro

48 L’INTERVISTA STRUTTURATA La behaviour description interview
Premessa: i migliori predittori comportamentali sono i comportamenti passati e non le intenzioni manifeste del soggetto Si formulano domande tese ad accertare quali siano stati i comportamenti del passato riferiti a specifiche situazioni lavorative

49 L’INTERVISTA STRUTTURATA La structured interview
Premessa: tentativo di integrare le specificità dei due metodi precedenti Comprende 4 categorie di domande: Situazionali Relative alla conoscenza del lavoro Simulazioni di campioni di lavoro Esigenze del lavoratore

50 L’INTERVISTA SEMI-STRUTTURATA
L’intervistatore individua le aree e i temi fondamentali su cui raccogliere le informazioni e successivamente struttura una traccia all’interno della quale formula le domande che devono essere sicuramente poste dall’interlocutore per gli scopi dell’intervista Da all’intervistato la possibilità di interagire attivamente, ponendo domande e chiarendo le proprie aspettative

51 L’INTERVISTA NON STRUTTURATA
Definita anche libera o aperta, è caratterizzata da una bassa pianificazione degli obiettivi e da un basso controllo esercitato dall’intervistatore relativamente all’interazione È la tipologia che richiede il massimo grado di competenza da parte dell’intervistatore

52 L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Ha, quindi, l’obiettivo di acquisire una certa quantità di informazioni sul candidato sulle quali l’intervistatore formula delle valutazioni Fattori di valutazione (Argentero, 1998) Aspetto e comportamento Curriculum formativo-scolastico Curriculum professionale Motivazioni Interessi extraprofessionali Situazione familiare Caratteristiche di personalità

53 L’INTERVISTA/COLLOQUIO Presenta fondamentalmente 4 fasi:
Accoglienza: autopresentazione e presentazione dell’azienda Parte centrale: conduzione, gestione del colloquio come processo comunicativo Chiusura: commiato e comunicazione al candidato non dell’esito ma delle modalità di comunicazione sugli esiti Elaborazione dei dati raccolti: rating, attribuzione dei punteggi, stesura di un profilo…

54 L’INTERVISTA/COLLOQUIO Variabili del colloquio
Identità del soggetto e dell’intervistatore: età, sesso, etnia, livello culturale… Variabili inerenti all’intervistatore: contatto, socievolezza, prestigio, professionalità… Variabili inerenti il soggetto: capacità comunicativa, meccanismi di difesa, gestione delle emozioni… Variabili inerenti la situazione: materiali (setting) e situazionali Variabili inerenti la forma e il contenuto del colloquio

55 L’INTERVISTA/COLLOQUIO
L’intervista/colloquio di selezione è una situazione interattiva, relazionale e comunicativa in senso lato in cui sia l’intervistatore sia l’intervistato mettono in gioco le proprie caratteristiche: Cognitive Comportamentali Di personalità Relazionali/interattive motivazionali

56 L’INTERVISTA/COLLOQUIO Elementi di attenzione
Espressioni negative: non so, non le occorre, non la pensa così… Espressioni che contraddicono: non è così, lei sbaglia, è in errore… Espressioni predicatorie: adesso le spiego io… Espressioni dubitative: non so se le interessa, forse le piacerebbe… Espressioni velleitarie: vedrà che si troverà bene, se farà così… Appelli di fiducia: mi creda, si fidi, mi raccomando… Espressioni cerimoniose: come lei ben sa, come lei mi insegna…

57 L’INTERVISTA/COLLOQUIO Elementi di attenzione
Non contraddire ma correggere Non predicare ma informare Non interrogare ma chiedere Non imporre ma suggerire, consigliare Non drammatizzare ma tecnicizzare Non minimizzare ma semplificare

58 L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Utilizzare… Capisco perfettamente il suo punto di vista… Si può considerare il problema da un punto di vista diverso… Fa bene ad attirare la mia attenzione su questo punto… Sono d’accordo con lei, ma…

59 L’INTERVISTA/COLLOQUIO Fattori di distorsione
Errori di giudizio: soggettivismo dell’intervistatore Errore sistematico: sopravvalutare in relazione al proprio atteggiamento Effetto alone: estendere la qualità di una caratteristica al tutto Errore di contrasto: valutare gli altri in opposizione al proprio modo d’essere Proiezione

60 L’INTERVISTA/COLLOQUIO Fattori di distorsione
Introiezione Razionalizzazione: trasformare in razionali intuizioni, impressioni… Negazione Indulgenza: valutare negativamente tratti sfavorevoli e positivamente quelli favorevoli Pregiudizi, preconcetti, stereotipi