La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

La presentazione è in caricamento. Aspetta per favore

Domenico Iodice. Indice Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima ? I Un po di storia…. Origine del concetto.

Presentazioni simili


Presentazione sul tema: "Domenico Iodice. Indice Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima ? I Un po di storia…. Origine del concetto."— Transcript della presentazione:

1 Domenico Iodice

2 Indice Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima ? I Un po di storia…. Origine del concetto Nozione Approcci : strutturale, percettivo, interazionista, culturale II Trasversalità e confini del concetto di clima Clima e cultura : intrecci, sovrapposizioni e correlazioni III Come rilevare il clima? Metodologie : qualitative e quantitative Esempi di strumenti quantitativi per lanalisi di clima: il modello standard di Quaglino e il Team Climate Inventory di Anderson e West. IV Il nuovo modello di analisi del clima proposto da Quaglino nel Campi semantici V Bibliografia

3

4 UN PO DI STORIA… origine del concetto Nozione approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizioni correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

5 Fine degli anni 30 Fine degli anni 30: le dinamiche dei gruppi (Lewin) al variare degli stili di leadership. Anni 60 Anni 60: Argyris nel suo modello cibernetico individua tre variabili del clima organizzativo. a) procedure e posizioni formali. b) fattori personali. c) variabili che determinano coincidenze/divergenze tra fini individuali e fini dellorganizzazione.

6 Un set di caratteristiche che descrivono una organizzazione e che la distinguono dalle altre, che sono relativamente durature e influenzano il comportamento degli individui nellorganizz. (Forehand & Gilmer)

7 Un insieme aggregato di aspettative e incentivi che: consente lanalisi delle determinanti dei comportamenti in complesse e effettive situazioni sociali; semplifica la misurazione dei determi- nanti situazionali legati alle percezioni individuali; consente la de- finizione della situazione globale di influenza esterna/interna. (Litwin & Stringer) (Litwin & Stringer)

8 Una qualità relativam. duratura dellambiente interno che è esperienziata dai suoi membri, influenza il loro comportamento, può essere descritta in termini di valori o attributi dellorganizzazione. (Tagiuri)

9 Una funzione dei modelli culturali delle organizzazioni, che include gli orientamenti generalizzati dei membri che sono: condivisi dalla maggioranza e acquisiti dalla situazione organizzativa. Una percezione multidimensionale del carattere o degli attributi di un sistema organizzativo, sia da parte dei membri del sistema stesso sia da parte di soggetti esterni. (Sells & Evans)

10 Il clima è una sorta di termometro mediante il quale è possibile analizzare la salute di unorganizzazione per ciò che attiene la percezione della qualità delle relazioni interne, siano esse relazioni tra il dipendente e il suo lavoro/ruolo, con il gruppo di colleghi con cui collabora o con lorganizzazione nel suo complesso. (Quaglino, 1995)

11 APPROCCI ALLO STUDIO DEL CLIMA (Moran e Volkwein, 1992; Borgogni, 2001) STRUTTURALE PERCETTIVO INTERAZIONISTA CULTURALE

12 APPROCCIO STRUTTURALE Il clima è una manifestazione oggettiva della struttura organizzativa. Si forma perché gli individui sono esposti agli stessi stimoli. Le variabili organizzative connesse al clima sono: la grandezza dellorganizzazione, i livelli gerarchici, il sistema di ricompense, lorganizzazione del lavoro, la tecnologia, la centralizzazione dei processi decisionali.

13 CONSEGUENZE CONSEGUENZE Il clima è una produzione della struttura organizzativa. Ha proprietà che non dipendono dalla percezione dei singoli. Gli individui incontrano ed acquisiscono il clima che trovano, senza condizionarlo significativamente.

14 … UN APPROFONDIMENTO … UN APPROFONDIMENTO oggettivi clima Sono soprattutto gli aspetti oggettivi del contesto lavorativo a determinare il clima: a) dimensione aziendale b) centralizzazione dei processi decisionali c) numero dei livelli gerarchici d) tecnol. (Lawler, Hall, Oldam, 1974).

15 APPROCCIO PERCETTIVO Il clima dipende dalle persone e non solo dalla natura dellambiente esterno, dalla tecnologia, dalla struttura, dagli elementi oggettivi presenti nel contesto. E il prodotto di elaborazioni percettivo- cognitive che riflettono linterpretazione del contesto effettuata dalle persone in funzione di ciò che è per loro psicologicamente significativo.

16 CONSEGUENZE Lindividuo è una variabile relativamente indipendente dellorganizzazione. Reagisce alle situazioni e le reinterpreta (secondo lo stile della personalità) in risposta alle modalità organizzative di: 1) comunicazione interna; 2) leadership; 3) processi decisionali.

17 APPROCCIO INTERATTIVO Il clima è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri dellorganizzazione, che riflettono sensazioni, vissuti e stati danimo presenti nella relazione tra individui e organizzazione (Quaglino, 1995). E prodotto dallinterazione e dalle relazioni tra individui.

18 CONSEGUENZE Linterazione tra individui in risposta al contesto evidenzia il consenso delle parti, rappresentando la fonte del clima organizzativo. La comunicazione è la componente essenziale del clima organizzativo. Che si definisce come sintesi rappresentativa creata dallinterazione tra i membri del gruppo. La comunicazione è la componente essenziale del clima organizzativo. Che si definisce come sintesi rappresentativa creata dallinterazione tra i membri del gruppo.

19 APPROCCIO CULTURALE Il clima è il prodotto dellinterpretazione, della costruzione, della negoziazione di significati che creano la realtà di una cultura organizzativa. La cultura è il sistema di simboli, principi e valori che rendono possibile lorganizzazione. La cultura è il sistema di simboli, principi e valori che rendono possibile lorganizzazione.

20 UN APPROFONDIMENTO Il clima è il risultato di processi socio-organizzativi e quindi deve essere concettualizzato come un fenomeno organizzativo e non come una semplice aggregazione del clima psicologico. (Glick, 1985)

21 Critiche a una visione unilaterale Strutturalismo Percettivismo Strutturalismo = determinismo organizzativo Percettivismo = psicologismo; ascientificità. Sintesi: processo di costruzione/aggregazione di soggetto collettivo che sappia pensare la propria soggettività in modo oggettivo (scientifico). Pluralità significa molteplicità di obiettivi, professionalità, libertà Pluralità significa molteplicità di obiettivi, professionalità, libertà: dunque anche disordine, antagonismo, conflitto, caos.

22 UN PO DI STORIA…. origine del concetto approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizione correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

23 clima cultura Quale rapporto esiste tra clima e cultura?

24 Quale relazione tra clima e cultura? sono 2 dimensione correlate?sono 2 dimensione correlate? (Gordon e Cummis, 1979) (Gordon e Cummis, 1979) sono 2 dimensioni sovrapposte? (DuBrin, 1984)sono 2 dimensioni sovrapposte? (DuBrin, 1984) sono 2 dimensioni distinte? (Ashforth, 1985)sono 2 dimensioni distinte? (Ashforth, 1985)

25 entrambi chiamano in causa la dimensione umana;entrambi chiamano in causa la dimensione umana; entrambi influenzano e determinano il comportamento.entrambi influenzano e determinano il comportamento. COSA CONDIVIDONO CLIMA E CULTURA?

26 Lattore organizzativo viene considerato un produttore di rappresentazioni e di significati condivisi e contrattati nel corso dei processi di socializzazione e di scambio interpersonale che retroagiscono sul comportamento. (Quaglino, 1995)

27 DIFFERENZE TRA I DUE COSTRUTTI CLIMA superficiale-visibile (livello conscio) profonda-nascosta (livello inconscio) CULTURA effimero ed instabile duratura e stabile descrittivo poco resistente al cambiamento resistente al cambiamento metodologia qualitativa metodologia quantitativa prescrittiva riferito ad attività riferita alle norme sottostanti

28 NOZIONI PER DIFFERENZA CLIMA E il sistema di atteggiamenti e valori relativamente durevoli della organizzazione. Di questa è la memoria a breve termine: registra le politiche del personale, i cambiamenti di staff, ecc politiche del personale, i cambiamenti di staff, ecc. CULTURA E il sistema di principi e registri fondamentali (ideologie, sensibilità) più durevoli e perciò più refrattari al cambiamento.

29 UN PO DI STORIA... origine del concetto approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizione correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

30 Quale percorso intraprendere per lanalisi del clima? Quantitativo (questionario) Qualitativo (interviste) Integrazione delle prospettive di ricerca (conduzione di interviste + somministrazione del questionario)

31 INTERVISTA fondamentale per la costruzione degli item che andranno a costituire il questionario quanto emerge dai contenuti delle interviste può essere utilizzato per lanalisi del questionario

32 QUESTIONARIO (1) CONSENTE: Utilizzo di campioni ampi (anche lintera popolazione aziendale) ricerche di tipo longitudinale analizzare i dati ricavati in forma aggregata ottenere risultati statisticamente significativi

33 QUESTIONARIO (2) Articolare il concetto di clima in fattori e sottofattori e rilevare per ciascuno di essi la percezione dei soggetti Identificare gruppi omogenei di clima Presentare i risultati sotto forma di tabelle e grafici di facile lettura

34 ALCUNI ESEMPI DI STRUMENTI QUANTITATIVI PER LANALISI DI CLIMA. ALCUNI ESEMPI DI STRUMENTI QUANTITATIVI PER LANALISI DI CLIMA. 1) IL modello standard di Quaglino. 4 aree di indagine per lanalisi del clima (sé - ruolo - rapporti di gruppo -organizzazione) 12 indicatori che compongono il profilo climatico (3 per ciascuna area:es.spirito di gruppo, reciprocità) un questionario a 48 items (es: per area del ruolo: inclini a lasciare andare le cose per il loro verso)

35 2) Il modello di Anderson e West (1994) Hanno costruito il Team Climate Inventory Team Climate Inventory (T.C.I.), tarato anche in Italia.

36 TCI aree di indagine VISIONE DI GRUPPO ORIENTAMENTO AL COMPITO AL COMPITO SICUREZZA PARTECIPATIVA SUPPORTO SUPPORTO ALLA ALLA INNOVAZIONE INNOVAZIONE

37 UN PO DI STORIA…... origine del concetto approcci CLIMA E CULTURA: intrecci sovrapposizione correlazioni COME RILEVARE IL CLIMA? metodologie UN NUOVO MODELLO DI CLIMA campi semantici

38

39 Organizzazione Rapporti Di Gruppo Ruolo Se ANALISI DI CLIMA: nel modello standard 4 AREE DI RIFERIMENTO

40 Organizzazione Organizzazione Individuo Individuo Oggi, nel nuovo modello di analisi del clima organizzativo le aree indagate sono 3: (Quaglino 1995 ) Gruppo

41 ADEGUATEZZA OTTIMISMOCOINVOLGIMENTO CLIMA APERTURA EFFICACIA SODDISFAZIONE COLLABORAZIONE INTEGRAZIONEAUTONOMIA IL PROFILO CLIMATICO

42 INDIVIDUO INDIVIDUO : indicatori ADEGUATEZZA: piena corrispondenza tra risorse personali, competenza, esperienza, ed attività da svolgere OTTIMISMO: positività e serenità verso il presente e speranza verso il futuro. COINVOLGIMENTO: partecipazione ed interesse rispetto allattività svolta, costanza ed impegno nel condurla.

43 OTTIMISMO forza esperienza pratica vitalità capacità competenza energia entusiasmo positività ADEGUATEZZA speranza serenità tranquillità certezza attivismo COINVOLGIMENTO interesse attrattiva impegno partecipazione dinamismo prontezza costanza curiosità

44 GRUPPO GRUPPO : indicatori APERTURA : disponibilità al dialogo ed orientamento a costruire una comunicazione autentica. COLLABORAZIONE : impegno nello svolgimento di un lavoro comune. INTEGRAZIONE : forte coesione interpersonale ed identificazione nel gruppo di riferimento.

45 COLLABORAZIONE franchezza dialogo confronto spontaneità lealtà sincerità naturalezza appoggio disponibilità APERTURA solidarietà aiuto protezione disinteresse sinergia INTEGRAZIONE unione sintonia condivisione unità identificazione appartenenza coesione curiosità immediatezza comunicazione cooperazione altruismo ascolto sostegno

46 ORGANIZZAZIONE ORGANIZZAZIONE : indicatori EFFICACIA: capacità di raggiungere gli obbiettivi ottimizzando le risorse. AUTONOMIA: Possibilità di operare liberamente sviluppando un senso di sicurezza. SODDISFAZIONE: Senso di compiacimento e di realizzazione per i risultati conseguiti.

47 AUTONOMIA tenacia conseguimento laboriosità pragmatismo risolutezza determinazione realizzazione Fiducia Sicurezza di sè EFFICACIA creatività indipendenza padronanza Inventiva pienezza SODDISFAZIONE appagamento riconoscimento crescita Realizzazione di sè apprezzamento successo costanza completamentoinnovazione discrezionalità libertà concretezza

48 Il clima è risultato delle pratiche quotidiane fit La persona non realizza un equilibrio da adattamento (fit) statico con il suo ambiente; in una relazione di influenza reciproca, lindividuo non soltanto cambia in risposta alla situazione, ma può a sua volta modificare il suo ambiente. enact Gli sviluppi delle teorie dellorganizzazione hanno sottolineato come linterazione gruppo-individui permetta lattivazione (enact) e la costruzione dellambiente.

49 IN QUESTA ORGANIZZAZIONE MI SENTO …………… ( stralcio di questionario) Sereno nel gestire le situazioni che si presentano Di poter organizzare il mio lavoro in piena indipendenza Aperto al dialogo con tutte le persone che mi circondano Di non perdere la carica anche nei momenti di maggiore fatica Di finalizzare gli sforzi in relazione agli obiettivi Di cooperare con gli altri per lo stesso obiettivo Fiducioso anche quando le cose non vanno come mi aspetto Mai sempre

50 Bibliografia Baiardi P, Ragazzoni P., Zotti A.M., Anderson N., West M.,Italian Validation of the Climate Inventory: a Measure of Team Climate Innovation, Journal of Managerial Psychology, Vol.17 N°. 4 (2002). Borgogni L., Efficacia Organizzativa, Guerini, Milano 2001 Carso M., Intorcia M., I climi psico-organizzativi. Laltra faccia delle organizzazioni, www unisa.it Giorgi I, Baiardi P., Ragazzoni P., Zotti A.M, Contributo alla validazione italiana del Team Climate Inventory in un contesto sanitario, Psicologia della Salute, N°.1 (1999). Iodice D, Prevenzione e composizione delle controversie, ABI-BANCARIA, Roma, 2006 Quaglino G.P., Cortese C., Ronco P., Clima Organizzativo e qualità delle relazioni interne, Sviluppo e Organizzazione, n.147 (1995);

51 Domenico Iodice


Scaricare ppt "Domenico Iodice. Indice Introduzione Perché si parla di clima organizzativo? Quando si inizia a parlare di clima ? I Un po di storia…. Origine del concetto."

Presentazioni simili


Annunci Google