Mobbing e qualità della vita

Presentazione sul tema: "Mobbing e qualità della vita"— Transcript della presentazione:

1 Mobbing e qualità della vita
Mobbing e qualità della vita. Una ricerca negli Uffici Giudiziari Romani presso la Corte di Appello di Roma Isabella Poggi – Fabrizio Pascucci – Vania Di Francesco Dipartimento di Scienze dell’Educazione - Università Roma Tre Il “Mobbing” negli Uffici Giudiziari Romani Corte d’Appello di Roma - 15 marzo 2007

2 Mobbing: definizioni classiche
Lorenz (1971): Il coalizzarsi di un gruppo di animali contro un altro animale indesiderato, per allontanarlo o eliminarlo. Leymann (1988): Sistematica attività ostile posta in essere da colleghi o da superiori nei confronti di un lavoratore, volta ad esempio a isolarlo o a rovinarne la reputazione personale o professionale Ege (1996): Il mobbing è una guerra sul lavoro in cui, tramite violenza psicologica, fisica e/o morale, una o più vittime vengono costrette ad esaudire la volontà di uno o più aggressori. Questa violenza si esprime attraverso attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la professionalità della vittima. Le conseguenze psicofisiche di un tale comportamento aggressivo risultano inevitabili per il mobbizzato

3 Un modello del lavoro in termini di scopi e conoscenze
Secondo un Modello della mente e dell’interazione sociale in termini di scopi e credenze (Castelfranchi e Parisi, 1980; Conte e Miceli, 1984; Conte e Castelfranchi, 1995; Castelfranchi e Poggi, 1998), ogni azione di un sistema naturale o artificiale, individuale o collettivo (un uomo, un cane, una macchina, un gruppo di amici, un’azienda, un tribunale) è governata da scopi

4 La struttura gerarchica dell’azione
Scopo Scopo, sovrascopo e piano Gerarchia di scopi o piano Uno stato regolatore: cioè uno stato non realizzato nel mondo che regola l’azione di un organismo o sistema. Ogni azione è mezzo per uno scopo Uno scopo può essere a sua volta un mezzo per un ulteriore scopo (sovrascopo) Due o più scopi coi loro sovrascopi costituiscono una gerarchia di scopi (piano) le cui azioni mirano direttamente o indirettamente a uno scopo finale, o meta

5 Tipi di scopi Scopo terminale Scopo strumentale
Uno scopo che non ha ulteriori sovrascopi Uno scopo che è solo un mezzo per uno scopo ulteriore

6 Alcuni (possibili) scopi terminali dell’animale uomo
sopravvivenza e benessere fisico proprio e della prole amare essere amati equità conoscenza autorealizzazione, immagine, autoimmagine. ……………………….

7 Scopi terminali e scopi “fissi”
Gli scopi terminali sono presumibilmente scopi fissi, cioè sempre presenti, anche se “sullo sfondo”; ci accorgiamo di averli specialmente quando sono o rischiano di essere compromessi

8 Scopi al lavoro Anche quando lavoriamo siamo regolati da scopi.
Ma quali sono gli scopi che ci regolano nel nostro lavoro? Quali scopi perseguiamo mentre lavoriamo e attraverso il lavorare?

9 Quali sono gli scopi del lavoro?
Uno scopo nell’interesse della collettività Uno scopo individuale centrale Altri scopi dell’individuo Svolgere le mansioni assegnate dal proprio ruolo Sopravvivenza e riproduzione (mantenere sé e la famiglia) capire quanto si vale avere una buona opinione di se stessi avere potere sugli altri provare il piacere del fare provare il piacere dell’autoregolazione e autodeterminazione stare in compagnia con altri vedere che le proprie azioni servono a qualcosa cambiare l’ambiente……..

10 Dunque Quando lavoriamo siamo regolati da due tipi di scopi:
gli scopi che abbiamo in quanto lavoratori e gli scopi che abbiamo in quanto persone

11 Gli scopi del lavoratore in quanto lavoratore
Quando siamo al lavoro perseguiamo gli scopi prescritti dal nostro lavoro scopi di ruolo job task

12 Gli scopi del lavoratore in quanto persona
Gli scopi che le persone perseguono al / nel / attraverso il Lavoro efficacia autoregolazione sul lavoro autoregolazione personale immagine sul lavoro immagine personale socialità equità conoscenza benessere fisico e psicologico proprio benessere fisico e psicologico altrui

13 Gli scopi del lavoro Scopo di efficacia
Scopo dell’autoregolazione sul lavoro Scopo dell’autoregolazione personale Scopo dell’immagine sul lavoro Scopo dell’immagine personale disporre delle risorse necessarie per fare bene il proprio lavoro decidere autonomamente tempi e modi del lavoro gestire in maniera soddisfacente anche la propria vita privata essere valutato positivamente dal punto di vista professionale essere valutato positivamente come persona

14 Gli scopi del lavoro Scopo del benessere fisico e psicologico
Scopo della socialità Scopo dell’equità Scopo del potere su altre persone Scopo del bene di altri Scopo della conoscenza tranquillità, libertà dalla paura avere relazioni (positive) con altre persone equilibrio fra costi e benefici propri e fra i costi e benefici propri e di altri avere il potere di influenzare altri (per aumentare il proprio potere di raggiungere scopi) altruismo: far sì che siano soddisfatti scopi di altri provare il piacere del funzionamento cognitivo

15 Qualità della vita lavorativa
La qualità della vita sul lavoro è tanto peggiore quanto più numerosi e importanti sono gli scopi compromessi, e quanto meno numerosi sono, fra gli scopi importanti dell’individuo, quelli raggiunti

16 Felicità e infelicità sul lavoro
Quante ore passiamo al lavoro ? un terzo della nostra giornata metà della nostra vita di veglia Il lavoro è un’attività positiva per l’individuo nella misura in cui gli permette di raggiungere scopi importanti; può essere fonte di sofferenza quando sul lavoro i suoi scopi importanti vengono sistematicamente frustrati.

17 Una definizione del Mobbing in termini di scopi
Il mobbing è una serie di comportamenti verso un lavoratore (azioni mobbizzanti) messe in atto da colleghi, superiori, sottoposti o utenti, e volte a far sì che, fra gli scopi che il lavoratore persegue attraverso il lavoro, aumenti la quantità di scopi compromessi e/o diminuisca la quantità di scopi raggiunti, così da far pendere il bilancio dell’individuo verso la decisione di lasciare il lavoro (chiedere il trasferimento, mettersi in pensione ecc.)

18 Tipi di Mobbing Dall’interno (altri lavoratori) Dall’esterno
Verticale dall’alto (superiori) Verticale dal basso (sottoposti) Orizzontale (colleghi) Dall’esterno utenti opinione pubblica

19 Azioni mobbizzanti e Scopi compromessi del Mobbizzato
non gli forniscono gli strumenti per lavorare bene, gli danno informazioni sbagliate, gli negano il diritto alla formazione/aggiornamento lo ostacolano, o lo controllano continuamente gli negano permessi e agevolazioni necessari perché la sua vita privata non sia ostacolata dagli obblighi lavorativi scopo di efficacia disporre delle risorse necessarie per fare bene il proprio lavoro scopo dell’autoregolazione sul lavoro decidere autonomamente tempi e modi del lavoro scopo dell’autoregolazione personale gestire in maniera soddisfacente anche la propria vita privata

20 Azioni mobbizzanti e Scopi compromessi del Mobbizzato
Lo rimproverano, criticano pubblicamente il suo lavoro, o lodano altri in sua presenza Lo insultano, criticano, ridicolizzano riguardo al suo modo di essere o alla sua vita privata Scopo dell’immagine sul lavoro essere valutato positivamente dal punto di vista professionale Scopo dell’immagine personale essere valutato positivamente come persona

21 Azioni mobbizzanti e Scopi compromessi del Mobbizzato
lo isolano, lo fanno sentire escluso lo trattano immeritatamente peggio degli altri, gli negano cose che ad altri accordano danneggiano fisicamente lui o le sue cose, lo minacciano o lo intimidiscono Scopo della socialità avere relazioni con altre persone Scopo dell’equità equilibrio fra costi e benefici propri e fra i costi e benefici propri e di altri Scopo del benessere fisico e psicologico tranquillità, libertà dalla paura

22 Una ricerca sul mobbing negli Uffici Giudiziari

23 Una ricerca sul mobbing negli Uffici Giudiziari
Questionario sul Mobbing Self report 38 domande chiuse 1 domanda aperta (“Precisazioni”) 753 soggetti

24 Aree tematiche ANAGRAFICA: SOCIALITA': MOLESTIE:
Identificazione sociologica dei soggetti (sesso, età, stato civile, titolo di studio, mansioni, status) Rapporti quotidiani con colleghi, superiori e utenti, cambiamenti organizzativi, comunicazione e sicurezza sul lavoro Molestie psicologiche, fisiche e sessuali, loro cause, identità, caratteristiche dell'autore e della vittima, eventuali effetti sull'umore, sulla salute e sulla vita privata

25 Analisi dei Dati Per le domande chiuse: Data base in Microsoft Access
Per la domanda aperta “Precisazioni”, Analisi qualitativa, estrazione dei concetti ricorrenti Ringraziamo Carla Grandinetti e Federica De Paolis per la collaborazione nell’immissione dati

26 Risultati generali Totale soggetti 753 Femmine 613 Maschi 140
Non mobbizzati ,63 % Mobbizzati ,36 % Femmine non mobbizzate ,13 % Femmine mobbizzate ,86 % Maschi non mobbizzati ,57 % Maschi mobbizzati ,42 % Mobbizzati dai colleghi (solo colleghi o anche altri) ,45 % Mobbizzati dai superiori (solo superiori o anche altri) ,80%

27 Quantità di molestie riportate, per tipo

28 Quantità delle molestie riportate
La consistenza del fenomeno "mobbing" negli uffici giudiziari appare, almeno nel vissuto dei soggetti, quantitativamente cospicua: dicono di subire molestie 319 soggetti su 753 il 42,36 % del totale Il 31,42 % dei maschi (44 su 140) il 44,86 % delle femmine (275 su 613); specificamente, quasi soltanto molestie psicologiche, molto rare quelle fisiche e sessuali.

29 Distribuzione delle molestie: titolo di studio

30 Stato civile

31 Stato civile Fra i soggetti separati o divorziati vi è una percentuale lievemente più alta di mobbizzati. Separati o divorziati 55,31% Celibi o nubili 42,54%, Coniugati o conviventi 41% Vedovi %

32 Anzianità di servizio 1.

33 Anzianità di servizio 2. Rispetto all’anzianità di servizio, il mobbing appare più frequente nei primi anni della carriera (quasi il 50% nei primi cinque anni); un calo nei successivi cinque, un altro picco negli anni centrali, da 12 a 17, infine meno mobbing per i soggetti che hanno da 24 a 29 anni di servizio.

34 Anzianità di servizio 3. Spiegazioni :
I più anziani sono meno sensibili perché “ai loro tempi” si parlava meno di mobbing? oppure i colleghi sanno che se ne andranno presto e non infieriscono? o al contrario dopo tanti anni sono divenuti più bravi a “schivare” le molestie?

35 Status 1.

36 Status 2. Il mobbing colpisce tutte le fasce di status, con poche differenze, in percentuali che vanno dal 40% al 46% Operatori 40% Funzionari 43% Cancellieri 44% Ausiliari 46 %

37 Genere e status 1.

38 Genere e status 2. Fra gli operatori sono le donne le più molestate, mentre in tutti gli altri status lo sono molto più i maschi che le femmine.

39 Un profilo del mobbizzato?
Non sembra facile estrarre un profilo del mobbizzato, perché il fenomeno sembra ricorrere trasversalmente alle variabili considerate. Sono abbastanza trascurabili le differenze di mobbing per stato civile, titolo di studio Status Genere

40 Direzione del mobbing 1. Orizzontale o verticale ?

41 Direzione del mobbing 2. Più verticale
Più netti i risultati sulla direzione delle molestie. Nella maggior parte dei casi gli autori delle molestie sono i superiori (42,9%) Superiori 42,9% Colleghi 37,7% Utenti 13,6% Collaboratori ,7%

42 Direzione del mobbing 3. Dall’alto e dal basso
Fra i maschi, funzionari e operatori si sentono mobbizzati in misura pressoché uguale da superiori e colleghi, cancellieri e ausiliari subiscono più molestie da parte dei superiori: Si configura dunque più tipicamente un "bossing" (mobbing verticale dall’alto) che un mobbing orizzontale Le donne e i soggetti di status meno elevato sono gli unici che lamentano molestie anche da parte degli utenti

43 Direzione delle molestie. 4. Sulle donne funzionario

44 Direzione del mobbing 4. Sulle donne
Le donne, in tutti gli status, dicono di essere molestate più dai superiori e dai colleghi, ma in certa parte, diversamente dagli uomini, anche dagli utenti e dai collaboratori Addirittura, fra gli operatori e i funzionari le donne sono le uniche a subire molestie anche da utenti e collaboratori Tutto ciò sembra confermare una visione delle donne come categoria "debole" (o che si sente o si mostra tale?) nella gerarchia del potere: per mobbizzare un maschio si scomodano solo le persone importanti, mentre una femmina la possono molestare tutti.

45 Cause interne (dipendenti dalla vittima) 1.
Domanda: Se ha subito molestie psicologiche, quale aspetto del suo carattere ritiene abbia influito? Timidezza Creatività Schiettezza Riservatezza Ambizione Sensibilità Condiscendenza Spirito d’iniziativa Scrupolosità nel lavoro Determinazione Nessun aspetto in particolare

46 Cause interne 2.

47 Cause interne 3. Fra le cause dipendenti da caratteristiche della propria personalità le vittime attribuiscono il mobbing più spesso a: Scrupolosità 23% Schiettezza 19% Spirito d’iniziativa 15%. Tuttavia, raccolgono le stesse percentuali di risposta caratteristiche opposte, come determinazione 11% condiscendenza 11% riservatezza 13% (non molto meno della schiettezza) Non è chiaro dunque come si debba essere per non venir mobbizzati.

48 Cause interne 4. Basse percentuali di risposta: creatività 6%
ambizione 2% Questo farebbe scartare l’ipotesi che ad essere mobbizzati siano i lavoratori più indipendenti e “divergenti”. Anzi, l’avere sul lavoro un atteggiamento attivo e con spunti d’intraprendenza sembrerebbe un antidoto al mobbing. Ma la frequenza non molto alta di risposte che menzionano lo spirito d’iniziativa (15%) contraddice questa ipotesi.

49 Cause esterne (dipendenti dall’organizzazione) 1.
Domanda: Se ha subito molestie psicologiche, quale ritiene che ne sia stata la causa? Cambiamento organizzativo Inadeguatezza dei superiori nella gestione del personale Discrezionalità nella gestione del personale Rifiuto di eseguire pratiche illecite Congedo per esigenze familiari Assenze per gravidanza/puerperio Congedo parentale Assenze per malattie gravi Portatore di handicap Rifiuto di avances sessuali Altro…….

50 Cause esterne 2. Percentuali sul tot. Mob.(319) Causa Mob. Inadeg.
68,65% 31,35% Causa Mob. Inadeg. Gestionale Mob. per altre cause

51 Cause esterne 3. Gestione inadeguata
Nel 68,6% dei casi i soggetti attribuiscono il mobbing a una inadeguata gestione.

52 Cause esterne 4.

53 Cause esterne 5. Tipi di inadeguatezza gestionale
All’interno dell’inadeguata gestione, le cause cui si attribuisce il mobbing sono: Generica incapacità gestionale 37,3% Discrezionalità ,44% Cambiamento organizzativo 10,66% Rifiuto di pratiche illecite 1,25%.

54 Effetti del mobbing sulla salute
Domanda: Negli ultimi sei mesi, come definirebbe il suo stato di salute? Eccellente Buono Mediocre Pessimo

55 Effetti sulla salute Non si registrano effetti significativi del mobbing sulla salute: la percentuale di mobbizzati in buona salute (circa 30%) è più alta di quelli con salute mediocre o pessima.

56 Effetti sull’umore Domanda:
Negli ultimi sei mesi, come definirebbe il suo umore? Allegro Contento Sereno Indifferente Arrabbiato Avvilito Depresso

57 Effetti del mobbing sull’umore
Gli effetti sull’umore nei mobbizzati appaiono abbastanza netti: Avviliti 22% Depressi 18% Umore indifferente 17% Sereni 15% Arrabbiati 11% Allegri % Contenti %

58 Effetti sull’umore L’umore “arrabbiato” (cioè caratterizzato da un’emozione attivante),compare molto più raramente della coppia “avvilito” – “depresso”, che insieme giungono al 40%. Questo è coerente col fatto che il mobbing mina l’autostima della vittima, inducendole quindi emozioni deattivanti (e probabilmente demotivanti)

59 Mobbing e relazioni interpersonali sul lavoro

60 Relazioni coi superiori
Come definirebbe le relazioni interpersonali con il suo diretto superiore? - collaborative - amichevoli - competitive - formali - conflittuali

61 Relazioni coi superiori e mobbing da parte dei superiori

62 Relazioni coi superiori e mobbing da parte dei superiori
I più molestati dai Superiori sono quelli che hanno con loro relazioni formali 47,36 % conflittuali 23,48 % collaborative 14,17 % amichevoli ,09 %

63 Poche relazioni (o competitive), poco mobbing
Molto basse invece le probabilità di essere mobbizzati se non vi è nessuna relazione, o addirittura c’è una relazione competitiva Nessuna relazione 0,80% Relazione competitiva 0,40% Forse perché molto difficilmente i soggetti si permettono (o rivelano) di mettersi esplicitamente in competizione col capo.

64 Relazioni poco predittive
Raggruppando le relazioni positive e negative dei mobbizzati dai superiori: relazioni positive 24,69 % Relazioni negative 25,50 %

65 Subdola cortesia Le relazioni più predittive di un mobbing da parte del superiore sono quelle formali: se hai rapporti solo formali col capo hai circa un 50% di probabilità di esserne mobbizzato. Come se la formalità di rapporto fosse semplicemente una copertura ipocrita di una relazione in realtà negativa, che può portare al mobbing.

66 Relazioni coi colleghi

67 Relazioni coi colleghi
Anche fra i lavoratori più molestati dai Colleghi sono di più quelli che hanno con loro relazioni formali Relazioni formali 31,65 % Amichevoli 22,30 % Collaborative 16,54% Conflittuali 15,10% Relazioni competitive 5,03%

68 Subdola cortesia 2 Anche qui, i rapporti formali sono i più predittivi di episodi di mobbing

69 Relazioni coi colleghi
Meno frequenti, fra i mobbizzati dai colleghi, l’assenza di relazioni e le relazioni competitive Nessuna relazione 0,80% Relazioni competitive 0,27%

70 Più mobbizzato, più popolare ??
Un dato non facilmente spiegabile: fra i mobbizzati sono più frequenti le relazioni positive (41%) che quelle negative (20,14%). C’è una relazione causale? Se sì, qual è la direzione di causalità? Il collega A mi mobbizza perché sono troppo popolare tra B e C ? oppure Sentendomi mobbizzato da A, cerco di mantenere ancor più buoni rapporti con B e C ?

71 Relazioni coi colleghi fra i non mobbizzati
Per i non mobbizzati, l’ordine di frequenza è quello prevedibile: Relazioni amichevoli Collaborative Amichevoli e collaborative Formali Conflittuali Nessuna relazione Relazioni competitive.

72 Il Mobbing non deriva da competizione??
Se le relazioni competitive sono sempre all’ultimo posto, sia fra i mobbizzati che fra i non mobbizzati, Non sembrerebbe dimostrata l’ipotesi che il mobbing derivi da competizione! Forse il questionario dà un quadro più di quali siano in genere i tipi di relazioni sociali sul lavoro, che non indizi su cosa predìca il mobbing.

73 Rapporti coi colleghi e Mobbing da parte dei superiori

74 Rapporti coi colleghi e Mobbing da parte dei superiori
I più mobbizzati dai superiori sono quelli che hanno coi colleghi relazioni positive relazioni amichevoli 31,17 % formali ,10 % collaborative ,83 %

75 “Divide et impera” Tendenza del Superiore a mobbizzare i dipendenti che hanno buoni rapporti coi colleghi, scoraggiando così le alleanze, secondo il principio del “divide et impera”.

76 Rapporti col capo e Mobbing da parte dei colleghi

77 Rapporti col capo e Mobbing da parte dei colleghi
I più mobbizzati dai colleghi sono quelli che hanno coi superiori relazioni formali o conflittuali Relazioni formali 49,64% conflittuali 21,58% Quelli che con il capo hanno relazioni positive sono meno mobbizzati dai colleghi Collaborative 15,83% Amichevoli ,91%

78 I non mobbizzati e i loro rapporti col capo
Anche fra i non mobbizzati dai colleghi i più numerosi sono quelli che col capo hanno relazioni formali Relazioni formali 50,23% Tuttavia questi hanno spesso vari tipi di relazioni positive con il capo: collaborative 48,38% amichevoli 22,81% collaborative e amichevoli 5,52% Tot ,72%

79 Il “divide et impera” è riuscito
Anche qui la formalità sembra essere interpretata come un tipo di relazione negativa Inoltre, se i colleghi vedono che hai rapporti negativi o formali (= negativi) con il capo, hanno meno inibizioni a molestarti Sembra non esserci grande solidarietà fra colleghi I colleghi ti molestano di meno se hai relazioni positive con il capo

80 Le “precisazioni”

81 Precisazioni: chi ha risposto
Hanno risposto 89 soggetti (11,81%) In maggioranza, Femmine Operatori Con diploma di scuola superiore

82 In generale Alcuni contenti di rispondere, e speranzosi che qualcuno si occupi del problema Altri rassegnati, pessimisti rispetto alla possibilità che cambi qualcosa

83 Analisi qualitativa Risposta Performativo Contenuto esplicito
Contenuto implicito Osservazioni Non si può abolire del tutto il diritto alla carriera nella pubblica am-ministrazione! Formulazione di norma Non abolire la carriera Necessità di carriera per una gratificazione personale Qualche volta i miei diretti superiori riprendono chi non dovrebbero, impiegati che lavorano bene, e non riprendono impiegati che dovrebbero lavorare di più. denuncia Mancanza di equità dei superiori Negligenza di alcuni colleghi

84 Precisazioni: le risposte più frequenti
Mancato riconoscimento delle competenze Mancata attenzione verso la persona Mancato sviluppo di carriera Sovraccarico di lavoro Mancato aggiornamento delle competenze Mancato riconoscimento dell’impegno sul lavoro 8 Scarsa attenzione verso l’ambiente Forte incidenza dello status

85 Riconoscimento del lavoro; carriera; autoregolazione sul lavoro
Suggerirei una maggiore collaborazione con coloro che prendono decisioni a livello manageriale al fine di snellire le procedure lavorative ed inoltre un adeguato riconoscimento del lavoro e della qualità del lavoro svolto, riconoscimento da valere sia sul piano della professione di carriera che di quello strettamente lavorativo,come autonomia professionale.

86 Lavoratori (diligenti) e lavativi (sprezzanti)
Ciò che non ritengo giusto ed ammissibile è il comportamento dei colleghi che non rispettano il lavoro e chi lo svolge con dedizione. A loro basta avere alla fine del mese lo stipendio. Le loro esclamazioni sono: “non lavoro mica per una mia azienda! lavoro per lo stato. Quindi quando arriva l'orario dell'uscita metto punto e chi si è visto si è visto”. Ci vorrebbe più controllo. Questo è il mio punto di vista. Grazie

87 Dignità umana; equità; colpe dei capi
I nostri dirigenti non sono in grado di gestire il personale con il quale non hanno dialogo. Ogni volta che cerchiamo di rappresentare i nostri problemi lavorativi ci sentiamo rispondere in maniera aggressiva e spesso con minacce di trasferimento. Ci sentiamo considerati come pedine che vengono spostate secondo criteri di simpatia/antipatia senza tener conto delle attitudini dei singoli all'ufficio nel quale vengono inseriti. Questo crea malcontento con conseguente conflittualità. Purtroppo all'interno dell'ufficio non sono presenti strutture alle quali rappresentare i nostri problemi causati dalla classe dirigenziale.

88 Una testimonianza drammatica di vero mobbing
Ho presentato al diretto superiore il disagio psicologico nel quale mi sono trovata per colpa dell'atteggiamento della collega, mi ha risposto che era suo costume non immischiarsi nei rapporti personali intercorrenti tra le persone del suo ufficio e che anzi avrei dovuto andarci d'accordo con la collega per le esigenze dell'ufficio. Ho contattato un centro d'igiene mentale (per la prostrazione nella quale mi trovavo); il problema si è poi risolto perché la collega ha cambiato ufficio.

89 Esperienze diverse Il posto dove lavoro adesso è una piccola oasi ecco il perché della positività della maggior parte delle risposte. In passato sono stata in uffici molto disorganizzati, con un capo incapace e prepotente dove regnava il caos più assoluto. In un altro ufficio, riconoscendo le mie ottime capacità lavorative, mi è stato sempre rifiutato il trasferimento, per cui sono stata oggetto di forti violenze psicologiche e costretta a carichi di lavoro enormi. Pur di andar via ho accettato un trasferimento per me estremamente svantaggioso.

90 Non le persone, ma l’ amministrazione
Il problema è che della legittima aspirazione a condurre una vita quanto più possibile soddisfacente non importa un fico secco a nessuno. La prima "dispensatrice"di "mobbing" è proprio la nostra amministrazione che ci costringe ad un immobilismo senza via d'uscita, sia in senso fisico che intellettuale. Difficilissimo cambiare sede, utopico cambiare qualifica, ecc

91 Un’analisi completa e puntuale
I carichi di lavoro sono eccessivi e la forza lavoro male distribuita. Non si fa crescere il personale per migliorare la qualità dei servizi. I mezzi sono scarsi ed obsoleti. Il personale poco addestrato non viene assecondato nelle proprie attitudini. Il lavoro di alcuni portato avanti con coscienza e professionalità non viene riconosciuto nè moralmente né economicamente. Al personale non vengono date motivazioni né remunerative né di carriera e tutto questo fa si che ci sia un appiattume generale. La dirigenza poi ha scarsissime attitudini alla gestione delle forze lavorative mancando di contatto con la vita quotidiana lavorativa.

92 Uno sfogo, ma sistematico
Purtroppo lavoro in un ambiente (lo Stato) dove le proprie capacità e potenzialitàpersonali e professionali vengono solo sfruttate al massimo e non riconosciute né in termini retributivi (in quanto svolgo mansioni inferiori e superiori ed organizzative nel mio piccolo)né in termini di carriera per non parlare di soddisfazione personale. Siamo livellati.Sottolineo che per lavorare bene in una cancelleria della Procura di Roma bisogna aver acquisito una certa professionalità,io e le mie colleghe l'abbiamo acquisita,ma aimporta a qualcuno?!Lo sapete che prendiamo 8 euro l'ora?Spero che questa iniziativa serva a qualche cosa.

93 Un appello lo studio che vi accingete a mettere in opera servirà a valutare le condizioni generali dei lavoratori al fine di: 1) apportare migliorie a livello lavorativo ed anche morale? 2) avanzamento di carriera?avanzamento economico? 3) e se si come? Mi piacerebbe saperlo! grazie

94 Niente valorizzazione
Lo spirito dell'ufficio invece di essere la valorizzazione del personale in base ai meriti, risulta essere il chiedere poco a chi lavora poco e chiedere sempre di più a chi riesce a fare. Questo diminuisce i risultati fomentando l'inerzia e l'inattività. Manca totalmente la capacità organizzativa dei quadri che costituiscono il raccordo tra il dirigente di un ufficio di migliaia di persone e i vari settori.

95 La ricetta della serenità
A mio modesto parere, per creare un ambiente di lavoro sereno, è necessaria la presenza di un superiore che sappia valorizzare le capacità e le attitudini di ciascun componente dell'ufficio e che riesca a mantenere costantemente un comportamento "super partes". Sotto questo aspetto, la nostra unità operativa sta vivendo un momento favorevole che ci consente di raggiungere il massimo della produttività individuale.

96 Conclusioni

97 Quanto mobbing, e perché?
La consistenza quantitativa del fenomeno è piuttosto elevata E’ difficile individuare un profilo del mobbizzato Le cause interne non sono particolarmente determinanti sono solo lievemente più mobbizzati i soggetti professionalmente più attivi

98 Inadeguata gestione Capo incompetente o insicuro 
Bisogno di appoggio aiuto Ricattabilità Discrezionalità iniqua

99 Uno spaccato delle relazioni sociali sul lavoro
Mancanza di solidarietà Bisogno di riconoscimento individuale (dipendente da grande responsabilità personale)

100 Dalla domanda aperta emerge
Bisogno di essere trattati come persone non solo come lavoratori Esigenza del riconoscimento del proprio lavoro come parte rilevante della propria identità di persona

101 Dunque… Anche al lavoro siamo persone
L’aspetto più grave del mobbing è non essere trattati come tali Questo ci fa passare la voglia di lavorare

102 Concludendo L’attacco al lavoro della persona è un attacco alla persona Far passare la voglia di lavorare: un crimine contro l’umanità