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Giovanna ROSSI Professore ordinario di Sociologia della Famiglia e dei servizi alla Persona Facoltà di Psicologia Università Cattolica Sacro Cuore.

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Presentazione sul tema: "Giovanna ROSSI Professore ordinario di Sociologia della Famiglia e dei servizi alla Persona Facoltà di Psicologia Università Cattolica Sacro Cuore."— Transcript della presentazione:

1 Giovanna ROSSI Professore ordinario di Sociologia della Famiglia e dei servizi alla Persona Facoltà di Psicologia Università Cattolica Sacro Cuore

2 Cosa chiedono i lavoratori? Cosa offrono le aziende? Una ricerca su buone pratiche di welfare aziendale Prof. Giovanna Rossi Convegno Donne Manager Facciamo il punto! Welfare in azienda: tra conciliazione, benessere e produttività Milano, 18 aprile 2012

3 Finalità Identificare buone pratiche di conciliazione famiglia- lavoro Le aziende più sensibili e attive nel proporre misure, interventi e politiche in grado di supportare la conciliazione famiglia-lavoro per dipendenti e collaboratori Dove In 5 regioni italiane:Lombardia, Piemonte, Friuli Venezia Giulia, Marche e Campania Totale imprese mappate 123 imprese Fasi della ricerca - Identificazione/recruiting - identificazione ed analisi delle Buone Pratiche (case studies) Pratiche promettenti BP Metodologia - Questionario (fase 1) - intervista face to face, focus group e strumenti psicologici visivi ( proiettivi ) con i dipendenti e i manager (Fase 2) Conciliazione Famiglia-Lavoro- buone pratiche di welfare aziendale (Osservatorio Nazionale sulla Famiglia)

4 Verso una definizione operativa di «buona pratica» un insieme di azioni/interventi finalizzati a rispondere a un bisogno complesso, rilevante socialmente, tese alla realizzazione di un benessere relazionale, e alla generazione di capitale sociale (CS), in grado di capacitare le relazioni familiari in una prospettiva di empowerment promosse, preferibilmente, da una realtà di soggetti in partnership, in grado di includere, a livello progettuale, realizzativo e valutativo, tutti i soggetti, erogatori e fruitori

5 Un modello relazionale di analisi della buone pratiche Qualità di una buona pratica Criteri Specifici di Valutazione (qualità) : Analisi della domanda Progettualità ad hoc Monitoraggio in itinere Valutazione ex post Familiarizzazione Rilevanza Presenza di partnership Capitale sociale

6 Case studies: RegioneAziendaSettoreN. dipend enti Principali misure di conciliazione Lombardia BPMBancario> 1000Flessibilità orario Banca delle ore Telelavoro Congedo di maternità e parentale esteso Congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cure) Congedi di formazione Assistenza allinfanzia Centri estivi B&M Service Center S.r.L. Servizi10-50Flessibilità orario Banca delle ore Job sharing Congedo di maternità e parentale esteso Congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cure) Misure di supporto alla maternità/paternità

7 Piemonte Ferrero S.p.A. alimentare> 1000 orario flessibile su base giornaliera e mensile asili nido in convenzione servizi time-saving facilitazioni di trasporto colonia estiva servizio pediatrico A richiesta: -orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli 0-6 -periodo prolungato di congedo di paternità e maternità Martini& Rossi S.p.A. alimentare orario flessibile su base giornaliera banca delle ore scuola materna colonia estiva A richiesta: orari di lavoro flessibili per dipendenti con figli, con familiari da accudire, al rientro da congedi; periodo prolungato di congedo di paternità, maternità e parentale Case studies:

8 FVG S.A.L. P. S.p.A. edilizia51-250Orario giornaliero flessibile Turni agevolati congedo di maternità e parentale prolungato o con modalità estensive rispetto alla normativa congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura) Valutazione con audit interno (in itinere e finale). Marche Elica S.p.A. Produzione cappe aspiranti e motori elettrici > 1000orario flessibile job sharing telelavoro congedo di maternità e parentale prolungato o con modalità estensive rispetto alla normativa congedo per motivi familiari (lutto, malattia, cura) family leaves permits per dipendenti stranieri congedo formativo programma Elica Life bonus Bebè bonus scuola corsi di lingua inglese per i figli dei dipendenti programma di formazione interno per alcune tipologie di dipendenti (MBA) elica Card: carta sconto con negozi convenzionati per dipendenti e familiari Case studies:

9 Analisi dei focus group con i dipendenti: principali risultat i La famiglia determina lidentità delle persone e la serenità con cui si possono affrontare tutte le circostanze. Il lavoro è giudicato fondamentale per larricchimento peronale, il benessere, e la serenità. Tuttavia, il lavoro, pur essendo considerato rilevante, viene ritenuto un mezzoprincipalmente economico Confrontare le due sfere (famiglia e lavoro) non è possibile: la realtà della famiglia sembra comprendere quella del lavoro, che rappresenta per essa un valore aggiunto. La gestione concreta del doppio ruolo sembra prefigurare uno scenario in cui il mondo lavorativo sottrae e toglie del tempo alle relazioni familiari, coniugali e genitoriali La conciliazione è intesa come incastro perfetto tra i tempi: conciliare significa quindi stabilire un equilibrio tra le due sfere della vita senza togliere tempo a nessuna delle due Viene dunque scardinata, la riduzione del tempo della famiglia a quello di cura, che rischia di far passare la relazione familiare come qualcosa di assistenziale; il tempo della famiglia è il tempo dei legami, delle relazioni e proprio il diritto ad avere tempo per sé e per i propri familiari va ribadito contro le tendenze cronofagiche del mondo del lavoro (Prandini, 2009, p.1).

10 Cura dei figli e conciliazione Una chiara preoccupazione riguarda la cura dei figli (considerevole investimento nelleducazione con forti sensi di colpa) Conciliazione: compito evolutivo che si dipana lungo il ciclo di vita della coppia Conciliazione: processo complesso culminante in un atto di libera scelta relazionale – non individuale o individualistica – a partire da un articolato percorso di riflessività, avente quale oggetto specifico elementi concreti di realtà e la propria identità. Due elementi critici: pendolarismo investimento inadeguato e insufficiente intervento da parte dell'Attore pubblico

11 Il supporto di partner, di genitori, amici e vicini Ad agevolare la gestione del doppio ruolo intervengono sia le misure di conciliazione che le aziende mettono a disposizione, sia il supporto, proveniente soprattutto da genitori e suoceri. Uno dei due senza l'altro genera in ogni caso una situazione di carenza e difficoltà percepita. I nonni vengono visti come la risorsa fondamentale della cura e delleducazione – sia nella quotidianità sia nella quotidianità, sia in caso di malattia o durante il periodo estivo in cui i servizi e le scuole sono generalmente chiusi Determinante, soprattutto in contesti non metropolitani, è il contributo offerto dagli amici e dai vicini di casa Il partner riesce a fornire unicamente un aiuto più di tipo psicologico, di supporto, principalmente a causa del maggior investimento sul fronte lavorativo extradomestico e, conseguentemente, di orari di lavoro prolungati

12 Come le aziende sostengono a conciliazione? I dipendenti apprezzano le misure di supporto alla conciliazione garantite dallazienda: Lavoro part-time Flessibilità Asilo nido aziendale Formazione Investimenti nella formazione e coinvolgimento dei dipendenti nelle diverse fasi (pianificazione, attuazione, valutazione) rappresentano elementi fondamentali per una valutazione positiva delle azioni di conciliazione L'importanza di una cultura di supporto aziendale, che mostra preoccupazione per il benessere del dipendente Il rapporto che ogni dipendente stabilisce con l'azienda non ha le caratteristiche di un legame con una realtà astratta, ma con una persona Lattenzione del Manager e la volontà di soddisfare le esigenze dei dipendenti quando si presentano, la disponibilità a negoziare le richieste, il clima di lavoro caratterizzato da reciproca fiducia e una prospettiva di negoziazione e informalità, unattenzione alla dimensione della famiglia, sono elementi che permettono alle persone di guardare al futuro senza paura.

13 Il giudizio sulle misure aziendali di conciliazione Le politiche e le misure attuate dalle imprese si rivelano efficaci perché: garantiscono la copertura di un bisogno lasciato altrimenti scoperto dal sistema pubblico dei servizi sono complementari rispetto al supporto parentale di cui già godono molte famiglie sono in grado di offrire una risposta tanto alle esigenze economiche e pratiche dei nuclei familiari, quanto alle aspettative che essi esprimono in merito alleducazione dei figli

14 Interviste al management: principali risultati Il rapporto tra cultura aziendale e management Dimensione aziendale, caratteristiche familiari e socio- economiche dei dipendenti, caratteristiche socio- territoriali del contesto locale Motivazioni business oriented (!) Limportanza dellinclusione nella struttura aziendale Il ruolo del management aziendale: [...] Il compito di chi si occupa di welfare aziendale è, come quello dell arredatore dinterni, di mettere in sinergia, in una visione euristica, tutti gli strumenti di welfare (la retribuzione, il sistema premiante, gli stili di direzione, le polizze sanitarie, i servizi per l'infanzia, il sistema di comunicazione…)..gli strumenti di conciliazione devono essere coerenti, non ridondanti, e finalizzati alla produttività dell'azienda evidentemente…. Centro dAteneo Studi e Ricerche sulla Famiglia – Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano

15 Conclusioni L'indagine ha permesso di evidenziare la complessità della conciliazione famiglia-lavoro e anche il legame con il processo di strutturazione dell'identità personale: conciliare esigenze famigliari e lavorative non implica solo armonizzare e tenere insieme tempi diversi (il tempo della famiglia ed il tempo del lavoro), ma soprattutto unattribuzione di giudizio rispetto a sé, alla propria vita, presente (chi si è) e futura (chi si vuole diventare). Lesito della conciliazione famiglia-lavoro, le scelte/strategie concrete messe in atto derivano così, almeno come tensione ideale, dalle proprie aspirazioni e dallordine attribuito agli ultimate concerns personali (Archer, 2000; 2003; 2007; 2009).


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