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BENESSERE ORGANIZZATIVO Ministero dellInterno. PROGRAMMA CANTIERI Il Dipartimento della Funzione Pubblica, attraverso il Programma CANTIERI, sviluppa.

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Presentazione sul tema: "BENESSERE ORGANIZZATIVO Ministero dellInterno. PROGRAMMA CANTIERI Il Dipartimento della Funzione Pubblica, attraverso il Programma CANTIERI, sviluppa."— Transcript della presentazione:

1 BENESSERE ORGANIZZATIVO Ministero dellInterno

2 PROGRAMMA CANTIERI Il Dipartimento della Funzione Pubblica, attraverso il Programma CANTIERI, sviluppa il tema del Benessere Organizzativo, dando inizio nel 2002 ad un mirato progetto di ricerca nellambito della Pubblica Amministrazione Il Dipartimento della Funzione Pubblica, attraverso il Programma CANTIERI, sviluppa il tema del Benessere Organizzativo, dando inizio nel 2002 ad un mirato progetto di ricerca nellambito della Pubblica Amministrazione

3 Benessere Organizzativo Edizione Il Ministero dellInterno aderisce alla ricerca con un progetto pilota recependo una nuova modalità di ascolto delle persone nei contesti di lavoro. Il Ministero dellInterno aderisce alla ricerca con un progetto pilota recependo una nuova modalità di ascolto delle persone nei contesti di lavoro. Viene colta prontamente lopportunità di acquisire la capacità di influire positivamente, tanto sulla qualità del clima organizzativo e degli ambienti di lavoro, quanto su ogni singolo elemento rilevante per la motivazione e la soddisfazione del personale. Viene colta prontamente lopportunità di acquisire la capacità di influire positivamente, tanto sulla qualità del clima organizzativo e degli ambienti di lavoro, quanto su ogni singolo elemento rilevante per la motivazione e la soddisfazione del personale.

4 Benessere Organizzativo Edizione Le attività del Laboratorio hanno avuto inizio a settembre 2002 e si sono concluse nel mese di maggio Le attività del Laboratorio hanno avuto inizio a settembre 2002 e si sono concluse nel mese di maggio Con il coordinamento scientifico del professor Francesco Avallone, Preside della facoltà di Psicologia 2, dellUniversità La Sapienza, il Laboratorio ha iniziato la sperimentazione dellindagine in 11 amministrazioni pubbliche: 8 comuni, 2 Ministeri (M. Economia e M. Interno) e lINPDAP Con il coordinamento scientifico del professor Francesco Avallone, Preside della facoltà di Psicologia 2, dellUniversità La Sapienza, il Laboratorio ha iniziato la sperimentazione dellindagine in 11 amministrazioni pubbliche: 8 comuni, 2 Ministeri (M. Economia e M. Interno) e lINPDAP

5 Programma CANTIERI edizione Laboratorio sul Benessere Organizzativo composto da rappresentanti: della cattedra di Psicologia del Lavoro dellUniversità La Sapienza, della cattedra di Psicologia del Lavoro dellUniversità La Sapienza, del Ministero dellInterno, del Ministero dellInterno, del Ministero dellEconomia, del Ministero dellEconomia, dellI.N.P.D.A.P., dellI.N.P.D.A.P., Dello staff del Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica. Dello staff del Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica.

6 Programma CANTIERI Principale risultato cui mira lattività: Principale risultato cui mira lattività: la messa a punto di una metodologia di analisi del ben- essere organizzativo e della qualità della vita negli ambienti di lavoro, volta ad intraprendere un percorso diretto a valorizzare e sviluppare al massimo le risorse umane, realizzandone appieno le potenzialità. la messa a punto di una metodologia di analisi del ben- essere organizzativo e della qualità della vita negli ambienti di lavoro, volta ad intraprendere un percorso diretto a valorizzare e sviluppare al massimo le risorse umane, realizzandone appieno le potenzialità.

7 Programma CANTIERI Lindagine è stata realizzata attraverso la somministrazione di un questionario, messo a punto dalla facoltà di Psicologia 2 in collaborazione con il gruppo di lavoro del Laboratorio, volto a misurare le percezioni degli individui rispetto allorganizzazione di appartenenza, consentendo di evidenziare punti di forza e sacche di criticità. Lindagine è stata realizzata attraverso la somministrazione di un questionario, messo a punto dalla facoltà di Psicologia 2 in collaborazione con il gruppo di lavoro del Laboratorio, volto a misurare le percezioni degli individui rispetto allorganizzazione di appartenenza, consentendo di evidenziare punti di forza e sacche di criticità.

8 Programma CANTIERI edizione Costruzione del questionario Costruzione del questionario Somministrazione del questionario Somministrazione del questionario Aderiscono oltre100 Amministrazioni Aderiscono oltre100 Amministrazioni

9 Laboratorio sul Benessere Organizzativo Edizione novembre 2002Laboratorio sul Benessere Organizzativo Edizione novembre 2002 Somministrazione questionario : Direzione Centrale delle Politiche dellImmigrazione e dellAsilo (Dipartimento per le Libertà Civili e per lImmigrazione) Direzione Centrale delle Politiche dellImmigrazione e dellAsilo (Dipartimento per le Libertà Civili e per lImmigrazione) Direzione Centrale dei Servizi Civili per Limmigrazione e LAsilo (Dipartimento per le Libertà Civili e per lImmigrazione) Direzione Centrale dei Servizi Civili per Limmigrazione e LAsilo (Dipartimento per le Libertà Civili e per lImmigrazione)

10 Laboratorio sul Benessere Organizzativo Edizione Somministrazione questionario presso: U.T.G. di Enna U.T.G. di Enna U.T.G. di Grosseto U.T.G. di Grosseto

11 Laboratorio sul Benessere Organizzativo Edizione novembre 2002Laboratorio sul Benessere Organizzativo Edizione novembre 2002 Somministrazione questionario presso lUfficio Affari Legislativi e Relazioni Parlamentari (Diretta collaborazione del Ministro) Somministrazione questionario presso lUfficio Affari Legislativi e Relazioni Parlamentari (Diretta collaborazione del Ministro)

12 Ricerca quantitativa QUESTIONARIO Questionario del tipo O.H.Q. (Organisational Health Questionnaire) che presuppone la declinazione del costrutto di clima/benessere organizzativo in quattordici dimensioni. Questionario del tipo O.H.Q. (Organisational Health Questionnaire) che presuppone la declinazione del costrutto di clima/benessere organizzativo in quattordici dimensioni. Una organizzazione viene considerata in buona salute quando: Una organizzazione viene considerata in buona salute quando:

13 QUESTIONARIO 1 1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente, 2. Pone obiettivi chiari ed espliciti ed è coerente tra enunciati e prassi operative, 3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità, 4. Ascolta le istanze dei dipendenti,

14 QUESTIONARIO 2 5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro, 6. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali, 7. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo, 8. Assicura scorrevolezza operativa e rapidità di decisione e supporta lazione verso il conseguimento degli obiettivi,

15 QUESTIONARIO 3 9.Assicura equità di trattamento retributivo, di assegnazione di responsabilità e di promozione del personale, 10.Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale, contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni,

16 QUESTIONARIO 4 11.È aperta allambiente esterno e allinnovazione tecnologica e culturale 12.Riesce a mantenere lo stress a livelli accettabili 13.Fa si che le caratteristiche dei compiti lavorativi non pesino in modo eccessivo sui dipendenti 14.Riesce a mantenere la conflittualità a livelli fisiologici.

17 QUESTIONARIO Per ciascuna dimensione sono stati previsti degli indicatori (nella maggior parte dei casi, quattro); Per ciascuna dimensione sono stati previsti degli indicatori (nella maggior parte dei casi, quattro); Gli indicatori sono stati trasformati in altrettante domande su scala Likert a tre intervalli di frequenza (mai=1, raramente=2, a volte=3, spesso=4) Gli indicatori sono stati trasformati in altrettante domande su scala Likert a tre intervalli di frequenza (mai=1, raramente=2, a volte=3, spesso=4)

18 QUESTIONARIO I dati rilevati attraverso il questionario consentono : di costruire un quadro orientativo di riferimento di massima circa la percezione dei partecipanti organizzativi, di costruire un quadro orientativo di riferimento di massima circa la percezione dei partecipanti organizzativi, Di effettuare una prima serie di considerazioni sul clima presente in ciascuna unità organizzativa nella quale la ricerca sociale ha avuto luogo. Di effettuare una prima serie di considerazioni sul clima presente in ciascuna unità organizzativa nella quale la ricerca sociale ha avuto luogo.

19 OBIETTIVI DELLA RICERCA Il modello di ricerca si riferisce ad una ricerca – intervento; Il modello di ricerca si riferisce ad una ricerca – intervento; Oltre a conoscere determinati processi e fenomeni, si intende intervenire su quegli stessi processi e fenomeni Oltre a conoscere determinati processi e fenomeni, si intende intervenire su quegli stessi processi e fenomeni

20 OBIETTIVI DELLA RICERCA Il monitoraggio delle dimensioni del ben-essere organizzativo permette, infatti, di effettuare la ricognizione dei punti di forza e di debolezza di ciascuna unità organizzativa e, quindi, di individuare tensioni e criticità, di approfondirne le cause e, soprattutto, di costruire soluzioni mirate con la partecipazione di tutti gli interessati, ovvero di valorizzare gli assetti che lasciano intravedere lesistenza di un potenziale inatteso. Il monitoraggio delle dimensioni del ben-essere organizzativo permette, infatti, di effettuare la ricognizione dei punti di forza e di debolezza di ciascuna unità organizzativa e, quindi, di individuare tensioni e criticità, di approfondirne le cause e, soprattutto, di costruire soluzioni mirate con la partecipazione di tutti gli interessati, ovvero di valorizzare gli assetti che lasciano intravedere lesistenza di un potenziale inatteso.

21 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO PERCHE? In unorganizzazione il ben-essere organizzativo può determinare in modo significativo la performance; In unorganizzazione il ben-essere organizzativo può determinare in modo significativo la performance; Il concetto di salute organizzativa si riferisce alla capacità di unorganizzazione di crescere e svilupparsi promuovendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico; Il concetto di salute organizzativa si riferisce alla capacità di unorganizzazione di crescere e svilupparsi promuovendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico;

22 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO PERCHE? Nelle Amministrazioni Pubbliche, il miglioramento di questa dimensione e, più in generale, la valorizzazione delle risorse umane, può significare un concreto salto di qualità nellefficienza dellintero sistema. Nelle Amministrazioni Pubbliche, il miglioramento di questa dimensione e, più in generale, la valorizzazione delle risorse umane, può significare un concreto salto di qualità nellefficienza dellintero sistema.

23 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO COSA E Il ben-essere organizzativo risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. Il ben-essere organizzativo risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. Quando si verificano condizioni di scarso ben- essere organizzativo si determinano, sul piano concreto, fenomeni quali: Quando si verificano condizioni di scarso ben- essere organizzativo si determinano, sul piano concreto, fenomeni quali:

24 BEN-ESSERE ORGANIZZATIVO COSA E Diminuzione produttività Diminuzione produttività Assenteismo Assenteismo Bassi livelli di motivazione Bassi livelli di motivazione Ridotta disponibilità al lavoro Ridotta disponibilità al lavoro Carenza di fiducia Carenza di fiducia Mancanza di impegno Mancanza di impegno

25 Cantiere dinnovazione sul Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I. Nel 2003 – 2004 il Ministero dellInterno svolge in completa autonomia tutte le fasi della ricerca quantitativa e viene somministrato il questionario a tutti gli uffici del Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico Nel 2003 – 2004 il Ministero dellInterno svolge in completa autonomia tutte le fasi della ricerca quantitativa e viene somministrato il questionario a tutti gli uffici del Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico (Dal 1 marzo al 5 maggio 2004, 879 dipendenti hanno aderito alliniziativa)

26 Cantiere di innovazione sul Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I. edizione Attività di formazione Attività di formazione Analisi dei risultati,diagnosi, progettazione interventi presso gli U.T.G. di Enna e Grosseto Analisi dei risultati,diagnosi, progettazione interventi presso gli U.T.G. di Enna e Grosseto Analisi ed elaborazione dati relativi Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico Analisi ed elaborazione dati relativi Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico

27 Cantiere di innovazione sul Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I. edizione Somministrazione questionari presso gli U. T.G. di: Somministrazione questionari presso gli U. T.G. di: Napoli (25 gennaio 2005) Napoli (25 gennaio 2005) Perugia (31 gennaio 2005) Perugia (31 gennaio 2005) Viterbo (3 marzo 2005) Viterbo (3 marzo 2005) LAquila (10 marzo 2005) LAquila (10 marzo 2005)

28 Cantiere di innovazione sul Benessere Organizzativo e Laboratorio di Sociologia del M.I. edizione Analisi dei dati e redazione del rapporto di ricerca relativi: Analisi dei dati e redazione del rapporto di ricerca relativi: Alle due Direzioni Centrali del Dipartimento per le Libertà Civili e per limmigrazione (45 unità); Alle due Direzioni Centrali del Dipartimento per le Libertà Civili e per limmigrazione (45 unità); AllUfficio Affari Legislativi e Relazioni Parlamentari (82 unità); AllUfficio Affari Legislativi e Relazioni Parlamentari (82 unità); Al Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico (879 unità) Al Dipartimento dei Vigili del Fuoco, della Difesa Civile e del Soccorso Pubblico (879 unità)

29 RIFLESSIONI CONCLUSIVE Il principale obiettivo della partecipazione dellAmministrazione dellInterno alla ricerca non è tanto quello di effetture delle rilevazioni sulla situazione esistente nelle unità organizzative prese in esame, quanto quello di costruire e sperimentare una metodologia di diagnosi e di intervento sul clima organizzativo, finalizzata al suo miglioramento, da estendere in un secondo momento in modo capillare e sistematico a tutte le proprie unità organizzative, centrali e periferiche. Il principale obiettivo della partecipazione dellAmministrazione dellInterno alla ricerca non è tanto quello di effetture delle rilevazioni sulla situazione esistente nelle unità organizzative prese in esame, quanto quello di costruire e sperimentare una metodologia di diagnosi e di intervento sul clima organizzativo, finalizzata al suo miglioramento, da estendere in un secondo momento in modo capillare e sistematico a tutte le proprie unità organizzative, centrali e periferiche.

30 RIFLESSIONI CONCLUSIVE Ciò per gettare solide basi al processo di effettivo ammodernamento tanto dei propri assetti organizzativi, quanto della propria capacità di gestione e sviluppo delle risorse umane, riconoscendo un giusto spazio alle tematiche della soggettività lavorativa Ciò per gettare solide basi al processo di effettivo ammodernamento tanto dei propri assetti organizzativi, quanto della propria capacità di gestione e sviluppo delle risorse umane, riconoscendo un giusto spazio alle tematiche della soggettività lavorativa

31 La prospettiva sul Ben-essere che il Dipartimento della Funzione Pubblica ha promosso con una direttiva specifica nel marzo del 2004, vuole essere fondamentalmente una concreta prospettiva di cambiamento culturale, considerando centrale, nelle scelte strategiche e nei valori di riferimento, la qualità della convivenza organizzativa. La prospettiva sul Ben-essere che il Dipartimento della Funzione Pubblica ha promosso con una direttiva specifica nel marzo del 2004, vuole essere fondamentalmente una concreta prospettiva di cambiamento culturale, considerando centrale, nelle scelte strategiche e nei valori di riferimento, la qualità della convivenza organizzativa.

32 Giovedì 3 marzo a Bruxelles il Ministro per la Funzione Pubblica Mario Baccini, ha illustrato il progetto HUMAN GOVERNANCE, quale proposta dellItalia per una nuova cultura della Pubblica Amministrazione e, nelloccasione, ha presentato la ricerca del Programma Cantieri, quale risultato della più estesa ricerca sul clima organizzativo mai condotta in Italia e in Europa. Giovedì 3 marzo a Bruxelles il Ministro per la Funzione Pubblica Mario Baccini, ha illustrato il progetto HUMAN GOVERNANCE, quale proposta dellItalia per una nuova cultura della Pubblica Amministrazione e, nelloccasione, ha presentato la ricerca del Programma Cantieri, quale risultato della più estesa ricerca sul clima organizzativo mai condotta in Italia e in Europa.


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