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Costabissara, 29 ottobre 2008 dott. Matteo Cornacchia Università di Trieste dott. Matteo Cornacchia Università di Trieste Educazione degli adulti e formazione.

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1 Costabissara, 29 ottobre 2008 dott. Matteo Cornacchia Università di Trieste dott. Matteo Cornacchia Università di Trieste Educazione degli adulti e formazione dei formatori

2 Struttura della proposta Contesto Macro Le Organizzazioni Micro Lorganizzazione scuola Destinatario Macro Ladulto Micro Il professionista: linsegnante Metodo Macro La conoscenza delle metodologie formative Micro Lapplicazione delle tecniche

3 Obiettivi: Comprendere la vicenda storica dellEdA come disciplina Conoscere le principali teorie di apprendimento adulto Comprendere le caratteristiche dellapprendimento e del cambiamento in età adulta Acquisire capacità di progettazione formativa Comprendere la vicenda storica dellEdA come disciplina Conoscere le principali teorie di apprendimento adulto Comprendere le caratteristiche dellapprendimento e del cambiamento in età adulta Acquisire capacità di progettazione formativa

4 Leducazione permanente Leducazione è un processo permanente che va assai oltre le attività specificamente realizzate nelle istituzioni scolastiche formative, coinvolgendo sempre più gli stessi soggetti in età adulta o comunque gli individui al di fuori delle sedi cosiddette formali dellistruzione

5 Educazione degli Adulti Si riferisce allo studio e alla ricerca degli ambiti teorico-operativi in cui gli individui adulti sono impegnati in processi di apprendimento finalizzati ad obiettivi diversi (sviluppo professionale, realizzazione di sé, cittadinanza attiva)

6 Educazione degli Adulti Per lUNESCO, lEdA designa linsieme dei processi di apprendimento, formali o di altro tipo, grazie ai quali gli individui, considerati come adulti dalle società alle quali appartengono, sviluppano le loro attitudini, arricchiscono le loro conoscenze e migliorano le loro qualificazioni tecniche o professionali e le riorientano in funzione dei loro propri bisogni o di quelli della società

7 Educazione continua Il concetto si lega alla nozione di lifelong learning (apprendimento lungo il corso di vita): si caratterizza come un processo intenzionale predisposto e finalizzato allo specifico risultato ed ha come effetto un cambiamento dotato di relativa stabilità o di reversibilità voluta (cambiamento della situazione di partenza).

8 Economia tradizionale Nuova economiaImplicazioni per la formazione Lento cambiamento tecnologico Rapido cambiamento tecnologico Importanza del trasferimento tecnologico Campi tecnologici distinti Campi tecnologici interconnessi Programmi interdisciplinari Bassa competizione internazionale Forte competizione internazionale Conoscenza della nuova competizione Focalizzazione sul mercato interno Focalizzazione sul mercato globale Conoscenza delle nuove culture e dei nuovi linguaggi Prodotti standardizzati per un mercato di massa Prodotti complessi per consumatori sofisticati Necessità di un supporto tecnologico per gli affari

9 I limiti delle teorie stadiali Si fermano alletà evolutiva; Presuppongono la suddivisione in stadi o tappe obbligate e irreversibili; Ritengono che ogni stadio presenti competenze e abilità specifiche;

10 VIII VecchiaiaIntegrità dellIO e disperazione VII Età adultaGeneratività e stagnazione VI Primato genitaleIntimità e isolamento V PubertàIdentità e dispetazione IV LatenzaIndustriosità e senso di inferiorità III Genitale – locomotorioSpirito di iniziativa e senso di colpa II Anale – uretrale – muscolareVergogna e autonomia I Orale – respiratorioFiducia e sfiducia

11 La teoria motivazionale di Maslow Bisogni fisiologiciLegati alla sopravvivenza fisica (Mangiare, bere, dormire, ripararsi, ecc). Bisogni di sicurezzaConsistono nella consapevolezza di avere punti fermi (sentirsi protetti e tranquilli, sapersi orientare in un ambiente, ecc.) Bisogni di appartenenza (o sociali) Nascono dal sentimento di sentirsi parte di un gruppo Bisogni di stimaEsigenza di sentirsi stimati e/o apprezzati, rispettati, accettati Bisogni di autorealizzazione Esigenza di realizzare la propria identità, di portare a compimento le proprie aspettative

12 Salute, riposo, Fame, Sete Protezione, certezza, tranquillità Appartenenza, amore, accettazione Prestigio, rispetto, riconoscimento Realizzazione di se stessi Primari Sicurezza Sociali Stima Autorealizzazione

13 Bisogno di conoscere Autonomia del soggetto Ruolo dellesperienza Disponibilità ad apprendere Orientamento allapprendimento Motivazione I principi dellandragogia

14 Stabilire un clima favorevole Creare un meccanismo di progettazione comune Diagnosticare i bisogni di apprendimento Progettare un modello di esperienze di apprendimento Gestire le attività, mettere in atto il programma Valutare il programma I requisiti di un modello andragogico dellapprendimento

15 Modello PedagogicoModello Andragogico Ruolo del formatore Trasmettitore Centralità Facilitatore E in compresenza con gli altri attori Concezione dellapprendimento Apprendimento come rapporto causa effetto Predittività stimolo- risposta Lapprendimento di realizza in situazione collettiva Apprendimento come costruzione di strutture mentali sempre più larghe e complete Non cè predittività Lapprendimento tende ad essere individualizzato Tempi di apprendimento Ben definiti, stabili e uguali per tutti Tempi normativi Ritmi variabili, personalizzati Tempi non normativi Fasi di apprendimento Prima teoria in aula, poi esperienza sul campo Decontestualizzazione Obiettivi non necessariamente esplicitati al formando Teoria e pratica collegate (esperienza-contesto- riflessione) Contestualizzazione Obiettivi e verifiche sono noti al formando

16 Modello PedagogicoModello Andragogico Risultato dellapprendimento Legato alla ricezione dellinformazione Lesito è causato dallazione formativa Rilievo allofferta formativa Legato allesperienza del soggetto e non sola informazione Lesito è prodotto dallesperienza Rilievo alla proposta formativa Valutazione dellapprendimento E il formatore che valuta La valutazione ha funzione selettiva E il formando che si autovaluta La valutazione è autoregolamentata Comunicazione Unidirezionalità della comunicazione Comunicazione come trasmissione di conoscenze Circolarità della comunicazione Comunicazione come costruzione di conoscenze Ruolo del formando Passivo, ricevitore dellinformazione Riferimento ad un repertorio medio di conoscenze presunte Attivo, consapevole elaboratore di informazioni Rilevanza delle competenze acquisite

17 Intuitive learner Apprendista naturale Scholastic learner Studente tradizionale Skilled person Esperto disciplinare E il bambino che è tranquillamente in grado di imparare il linguaggio e gli altri sistemi simbolici e che si crea spontaneamente delle teorie per rendere conto del funzionamento del mondo fisico e sociale che gli sta attorno E il bambino/ragazzo (dalle elementari alluniversità) che affronta lapprendimento degli alfabeti, dei concetti e delle forme disciplinari proposti a scuola. E colui che, posto in un contesto extra- scolastico, risponde per lo più in base alle teorie sviluppate quando vestiva i panni dellintuitive learner E un individuo, di qualsiasi età, che conosce concetti, pratiche epistemologiche e abilità connesse ad un determinato ambito ci competenza (più o meno disciplinare) e che è in grado di utilizzare tale competenza anche al di fuori dei contesti esplicitamente educativi H. Gardner, The unschooled mind, 1991

18 Intuitive learner Apprendista naturale Scholastic learner Studente tradizionale Skilled person Esperto disciplinare Mostra una comprensione di tipo prevalentemente intuitivo. Le sue comprensioni sono spesso immature, incomplete e protoscientifiche, ma ciò nonostante si dimostrano sufficientemente potenti e funzionali per affrontare il mondo Mostra la sua comprensione svolgendo e riproponendo appropriatamente alle richieste poste da compiti ritualizzati e convenzionali. Risposte corrette a tali compiti non impediscono, ma nemmeno garantiscono, che dietro ad esse vi sia una vera comprensione Mostra una comprensione genuina: ovvero una comprensione (delle pratiche, dei linguaggi e dei concetti propri di una determinata area) mai definitiva e completa, sempre adattabile e in grado di affrontare, ridefinire e risolvere problemi posti in situazioni non previste Come si apprende?

19 10% di ciò che leggono 20% di ciò che ascoltano 30% di ciò che vedono 50% di ciò che vedono e ascoltano 70% di ciò che discutono con altri 80% di ciò che sperimentano 90% di ciò che insegnano ad altri Processi passivi Contenutistici Processi attivi o proattivi Relazionali Le modalità di apprendimento

20 Apprendimento INApprendimento OUT Cognizione individuale Attività mentale pura Manipolazione di simboli Apprendimento di principi generali Cognizione condivisa Manipolazione degli strumenti Ragionamento contestualizzato Competenze situate nei contesti I contesti formativi nelle organizzazioni sono separati dai contesti lavorativi I contesti formativi nelle organizzazioni sono costruiti come contesti scolastici tradizionali Lunità di misura di ogni intervento formativo è lindividuo E sempre possibile definire in modo formale ed esplicito il funzionamento di unorganizzazione Lesperienza e i contesti sono variabili da azzerare…

21 Lapprendimento è una pratica fondamentalmente sociale La conoscenza è integrata e distribuita nella vita delle comunità Lapprendimento è un atto di appartenenza Lapprendimento è coinvolgimento nelle pratiche Il coinvolgimento deve essere legato alla possibilità di contribuire allo sviluppo della comunità Non si impara quando ci è preclusa la partecipazione Approccio situato - culturale

22 Il conflitto nelle organizzazioni «Il conflitto è uninterazione fra attori (individui, gruppi, organizzazioni…) in cui almeno un attore sperimenta unincompatibilità nel pensare, rappresentare, percepire e/o sentire e/o volere con un altro attore (altri attori) in modo tale che la realizzazione (dei propri pensieri, emozioni, volontà) venga ostacolata dallaltro attore» (Glasl, 2001) Diversi interessi Diversi valori Diverse percezioni Carenza di informazioni Stereotipi e pregiudizi Problemi di comunicazione Scarsità di risorse Definizione dei ruoli

23 Comunità di pratiche Sono gruppi di persone che condividono un interesse o una passione per qualcosa che fanno e che interagiscono con regolarità per imparare a farlo meglio Identità Condivisione di interessi e lealtà degli aderenti Interazione Limpegno deve essere esplicitato in discussioni, attività in comune e aiuto reciproco Presenza di Risorse e Pratiche condivise il processo può anche essere inconscio e spontaneo

24 Metafora dellapprendistato - Nozione di scaffolding: creare un ambiente che riduca gli errori e le mancanze nei primi passi verso lacquisizione di una competenza Legitimate peripheral partecipation (Partecipazione periferica legittimata): i membri periferici del gruppo (solitamente i più giovani e meno esperti) sono pienamente legittimati alla partecipazione alla comunità

25 Punti di forza Strength Punti di debolezza Weakness Opportunità Opportunities Rischi Threats

26 BIANCO: fatti e dati oggettivi (computer) ROSSO: emozioni e intuizioni (senza riflettere, a pelle) NERO: negatività logica: perché una cosa non può o non deve essere fatta (grillo parlante) GIALLO: pensiero positivo, di ogni idea mette in luce gli aspetti vantaggiosi e positivi VERDE: idee innovative e originali BLU: controlla e organizza, pone le domande per definire un problema e stabilisce gli obiettivi da raggiungere (regia)

27 Le fasi della formazione… Analisi delle esigenze Progettazione dellintervento Erogazione Verifica dei risultati Nascita della committenza Analisi sul campo e macroprogettazione Ridefinizione della committenza Microprogettazione Erogazione Verifica dei risultati Restituzione al committente

28 Metodologie formative Lezione Discussione Dialogo maieutico Dimostrazione Simulazione operativa Software didattico Studio dei casi Autocaso Testimonianza Stage osservativo Stage applicativo Ricerca/formazione Lavoro di gruppo Role Playing Gioco psico-pedagogico Lavoro di progetto Action learning Survival training

29 Il metodo dei casi Cosè: con lo studio di caso si presenta ai soggetti in formazione la descrizione di una situazione reale (e, in quanto tale, complessa) frequente o esemplare. La descrizione di un caso è un brano scritto al quale possono essere associati documenti, tabelle o schemi. Obiettivo: non è risolvere un problema, ma imparare ad affrontare i problemi, ad individuarli, a posizionarli. Vantaggi: tale metodica ha il pregio di incidere sugli atteggiamenti dei partecipanti, che spesso si trasformano in cambiamenti spontanei e duraturi. Svantaggi: pur innescando uninterattività molto alta, è ancora una metodologia a mediazione prevalentemente docente.

30 Gli Incident Cosè: è una variante del metodo dei casi, più utile al fine di sollecitare nei partecipanti maggior attenzione alla raccolta delle informazioni e alle modalità di riconoscimento delle soluzioni. Del caso si possono assumere soltanto i momenti critici, ovvero le rotture, i momenti di svolta Obiettivo: strutturare situazioni di problem-solving. Vantaggi: questa tecnica consente di lavorare sugli aspetti costitutivi del problem-solving, ovvero la problem-analysis e la content-analysis. Svantaggi: il rischio è di ridurre il processo di formazione e apprendimento alla soluzione di problemi, mettendo in secondo piano gli atteggiamenti riflessivi.

31 Gli autocasi Cosè: è unaltra variante del metodo dei casi, fondata su una maggior livello di partecipazione dei soggetti interessati, poiché il caso reale che verrà analizzato sarà tratto proprio dallesperienza viva di qualcuno dei protagonisti presenti in aula, che dovrà utilizzare la forma narrativa per condividerlo con il resto del gruppo e fornire tutte le informazioni necessarie alla discussione. Obiettivo: non è valutare loperato di qualcuno, ma analizzare una situazione realmente accaduta per evidenziarne le criticità e proporre soluzioni alternative. Vantaggi: propone soluzioni nettamente più vere rispetto alle altre metodologie Svantaggi: la componente emotiva potrebbe risultare eccessivamente ingombrante.

32 I gruppi di studio Cosè: la più tradizionale fra le varianti dello studio di caso, consiste nellanalisi e nellapprofondimento di un argomento in base ad aspetti scelti direttamente dai partecipanti. Nella fase iniziale il formatore guida i lavori, che poi proseguono in forma autogestita in sottogruppi Obiettivo: investire i formandi della responsabilità di ricerca delle fonti, delle informazioni e della costruzione di ipotesi operative Vantaggi: i formandi sono i veri protagonisti dellattività di formazione e sono più direttamente coinvolti nella costruzione del percorso Svantaggi: un primo svantaggio è legato ai tempi necessari per svolgere attività di ricerca; inoltre è possibile che si ri-creino situazioni già ampiamente sperimentate nella realtà quotidiana

33 Laction learning Cosè: è una metodologia che utilizza un compito reale come veicolo di apprendimento, basandosi sulla premessa che non esiste apprendimento senza azione reale né azione intenzionale senza apprendimento. Obiettivo: consiste nellacquisire la capacità di porsi interrogativi nuovi per affrontare situazioni nuove, anziché acquisire conoscenze già definite e consolidate: nel ricercare e ritrovare le domande anziché le risposte giuste Vantaggi: mai, come in questo caso, lapprendimento è davvero situato. Svantaggi: la difficoltà di individuare (e strutturare) un compito significativo

34 Il Role play Cosè: è una tecnica che richiede ad alcuni partecipanti di recitare, cioè di rappresentare alcuni ruoli comportamentali per un periodo di tempo limitato, di fronte ad altri partecipanti, definiti osservatori. Alla rappresentazione segue un feedback collettivo Obiettivo: è capire come esprimere un comportamento, per renderesi conto delle proprie abilità, per mettersi nei panni di un altro, per valutare difficoltà create dal proprio comportamento Vantaggi: anzitutto aiuta a vincere la curva della monotonia in modo decisamente efficace. Lindice di apprendimento aumenta perché lascolto è unito allagire. Svantaggi: il primo limite è rappresentato dal livello di realtà piuttosto basso. Cè inoltre il rischio che la rappresentazione diventi parodia…

35 La simulata Cosè: è una variante del Role-play, e consiste nel rappresentare situazioni particolari con un copione stabilito dai membri del gruppo, per raggiungere determinate competenze e in cui si suggeriscono sentimenti reali in una situazione programmata e costruita artificialmente. A differenza del Role-play, in cui il copione è libero per ciascun attore, con la simulata il gruppo costruisce prima il copione, poi effettua la rappresentazione.

36 La formazione 1 Lintervento formativo non è la pronta risposta ad un bisogno rilevato ad un problema che si è verificato o ad una carenza che si è manifestata. Il giogo dellimmediata spendibilità ed utilità, al quale troppo spesso viene costretta la formazione, pare davvero poco coerente con il significato originario del formare

37 Insegnare Insegnare vuol dire spesso agire nellurgenza, decidere nellincertezza, cioè operare senza avere il tempo di meditare, di utilizzare strumenti di riferimento, di chiedere consiglio, di attendere per conoscere meglio la situazione e prendere comunque una decisione quando sarebbe più ragionevole procrastinare, per poter disporre di più dati, utili a calcolare i probabili risultati dellazione (Perrenoud, 1996).

38 La complessità… Lidea di complessità comporta la rinuncia allinutile tentativo di trovare regole e soluzioni certe e definitive, e rimanda ad una ricerca e costruzione continua di ipotesi di lavoro mai perfette, alle quali ancorare ipotesi di lettura, di interpretazione e dazione mai conclusi (Romei, 2000)

39 La formazione 2 La formazione va impostata in funzione della creazione di un ambiente di apprendimento capace di promuovere una riflessione guidata tra professionisti adulti, ai quali non vanno proposte modalità trasmissive – peraltro ritenute inadeguate per gli stessi studenti – ma offerti strumenti teorici per consentire un confronto con le esperienze professionali maturate da ciascuno. In altre parole la formazione deve centrare la sua attenzione non tanto sui contenuti da trasmettere al docente da formare, ma sullo sviluppo e facilitazione degli apprendimenti da parte degli stessi, sulla base della riflessione comune circa le pratiche effettive della comunità professionale.

40 Vero quale formazione per gli IdR? Atteggiamenti riflessivi Attitudine alla ricerca Sfondo andragogico Ricerca dellessenziale Il formatore è facilitatore Lapprendimento è pratica sociale Modello della comunità di pratiche

41 Lattitudine alla ricerca Il P.R. costruisce una teoria sul caso unico con cui si confronta, una teoria che può essere anche largamente indipendente da quelle consolidate della riflessione scientifica e tecnica. Il professionista esperto non pensa prima a un problema per poi prendere una decisione e passare allazione, ma sperimenta facendo interagire mezzi e fini e ridefinendo continuamente la situazione (Moro, 2002).

42 Svuotare e non riempire Gli adulti, oggi, sono pieni di troppe cose, di troppi attrezzi e strumenti che non servono a comprendere e a relazionarsi con il presente e con chi lo abita. La mente degli adulti è così piena di contenuti, ideologie, preconcetti che non cè più spazio per il nuovo, per ciò che può accadere. La realtà ha bisogno di spazi di possibilità dove potersi esprimere. La formazione non è necessariamente finalizzata a riempire o ad aggiungere: con gli adulti, molto spesso, risulta essere molto più produttivo svuotare.

43 Lapprendimento come pratica sociale Imparare è una questione di appartenenza ad una comunità tanto quanto un processo intellettivo, coinvolge tanto il cuore quanto la testa (Etienne Wenger)

44 Lapprendimento come pratica sociale Ritenere lapprendimento una pratica fondamentalmente sociale; Ritenere che la conoscenza sia integrata e distribuita nella vita della comunità Considerare lapprendimento come un atto di appartenenza Considerare lapprendimento come una forma di coinvolgimento nelle pratiche

45 Le comunità di pratiche 1 Sono gruppi di persone che condividono una preoccupazione o una passione per qualcosa e imparano come fare a migliorare mentre interagiscono con regolarità

46 Le comunità di pratiche 2 Impegno reciproco Impresa comune Prassi condivisa o repertorio comune


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