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Comitato paritetico del fenomeno del mobbing Relazione Dr.ssa Alessandra Menelao © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e.

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1 Comitato paritetico del fenomeno del mobbing Relazione Dr.ssa Alessandra Menelao © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

2 Attacchi alla possibilità di comunicare La vittima è attaccata nella sua possibilità di comunicare, oppure è fatta oggetto di comunicazioni aggressive o comunque vessatorie, come ad esempio telefonate di minaccia oppure violenti rimproveri Attacchi alle relazioni sociali Il mobbizzato è di fatto isolato dal contesto lavorativo: non gli si parla più, lo si trasferisce in un ufficio lontano dai colleghi, ecc. Leymann ha identificato come riconducibili al mobbing 45 comportamenti vessatori, suddivisi in 5 categorie: Attacchi all Immagine sociale La vittima subisce attacchi alla sua immagine: la si ridicolizza, è oggetto di prese in giro o maldicenze, è costretta a lavori umilianti, ecc Attacchi alla situazione professionale e privata La sfera lavorativa del mobbizzato viene progressivamente svuotata: gli vengono assegnati compiti dequalificanti e umilianti oppure, allopposto, troppo difficili da raggiungere, specie se dolosamente non supportati da adeguati strumenti Attacchi alla salute Viene attaccato lo stato di salute psicofisica del lavoratore: lo si costringe a fare lavori che nuocciono alla sua salute, lo si minaccia di violenza fisica, viene danneggiata la sua postazione di lavoro, ecc.) Il Mobbing – La classificazione di Leymann © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

3 Il Mobbing – Le tipologie (1/2) IntenzionePosizione EmozionaleVerticale StrategicoOrizzontale Il mobbing verticale è esercitato da capi o superiori su un subordinato o più raramente dai subordinati su un capo. IntenzionePosizione EmozionaleVerticale StrategicoOrizzontale Il mobbing orizzontale si verifica in caso di aggressioni di colleghi contro un collega. Il mobber e la vittima sono allo stesso livello: due colleghi con pari mansioni e responsabilità. In gioco non cè il potere formale, ma quello informale, che comprende una serie di fattori legati alla sensibilità e alla percezione individuale. © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

4 Il Mobbing – Le tipologie (2/2) Il mobbing emozionale, o relazionale, strictu sensu, deriva da unalterazione delle relazioni interpersonali sia di tipo gerarchico sia tra colleghi. IntenzionePosizione EmozionaleVerticale StrategicoOrizzontale IntenzionePosizione EmozionaleVerticale StrategicoOrizzontale Il mobbing strategico corrisponde a un preciso disegno di esclusione di un lavoratore da parte di unorganizzazione (pubblica o privata), che, con tale azione premeditata e programmata, intende realizzare un ridimensionamento delle attività di un determinato lavoratore o il suo allontanamento

5 Gli attori protagonisti Vittima o mobbizzato Persecutore Mobber La letteratura scientifica ha identificato alcuni elementi ricorrenti che caratterizzano la figura del mobber a) aggressivi b) si impegnano attivamente nella situazione di mobbing; c) non mostrano alcune senso di colpa d) sono convinti di aver reagito a delle provocazioni e) consapevoli delle conseguenze per la vittima La letteratura scientifica ha identificato due classi di persone che sono più a rischio di mobbing: a) coloro che sono DEVIANTI rispetto alla cultura organizzativa; b) coloro che sono DIVERSI rispetto alla composizione della popolazione lavorativa © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com Spettatore Apparentemente sembrano non avere a che fare con le azioni di mobbing mentre in realtà: a) assumono il ruolo di mediatori; b) si schierano da una parte o dallaltra 3 3 Side mobber Sostengono il mobber, si schierano dalla sua parte 3.1. Indifferenti Contribuiscono al mobbing, attraverso il silenzio assenso 3.2. Oppositori Sostengono la vittima, si schierano dalla sua parte 3.3.

6 Predittori del mobbing (1/3) MANSIONI LAVORATIVE3. RELAZIONI CON IL SUPERIORE RELAIZONI CON COLLEGHI4. STRESS LAVORATIVO 50% Mansioni sottoqualifica 51.4% Sovraccarico di lavoro 24.2% Non mi vengono affidati mansioni da svolgere © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell web: ww.uil.it; www. facebook.com 72.8% Le mansioni non mi permettono di fare carriera 53.8% Non faccio carriera Maggiori convinzioni sulla estrema difficoltà relazionale con i colleghi si associano positivamente alle mansioni. AFFIDARE MANSIONI SOTTOQUALIFICATE = Il lavoratore di sente defraudato come persona AFFIDARE MANSIONI INUTILI = Il lavoratore percepisce che tali mansioni hanno lo scopo di metterlo in difficoltà di fronte ai colleghi MANSIONI LAVORATIVE 51.4% Formazione non sufficiente

7 Predittori del mobbing – Relazioni fra colleghi (2/3) 58,6%Rapporto difficile 46,6% Prendere in giro per un segno particolare 46%Trattato male dai colleghi © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell web: ww.uil.it; www. facebook.com 45%Si dicono cose false su di me 44,2%I miei colleghi non mi parlano - Maggiori sono le diversità ideologiche maggiori sono i problemi che i colleghi causano al lavoratore, e al superiore, questultimo maldestramente non riesce a risolverla in maniera funzionale. - Se un lavoratore si sente umiliato indebolisce le difese psichiche e può commettere qualche errore di lavoro. - In taluni casi ai lavoratori messi al bando dai colleghi il superiore affida compiti difficili, ciò provoca unansia da prestazione e una pressione psicologica che espone i soggetti al rischio di patologie occupazionali. 42,6%Merito di essere trattato meglio dai colleghi 75,6%Bisogno di una maggiore comunicazione e collaborazione 60,6%Provo sentimenti di irritazione 38,8%Sono stato ridicolizzato 17,6%Ambiente relazionale fra colleghi piacevole

8 Predittori del mobbing – Relazioni con i superiori (3/3) 69,6%Ha una competenza tecnica 53%Ha un brutto carattere 47,4%Critica ingiustificatamente © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell web: ww.uil.it; www. facebook.com 41,4% Non mi favorisce 53%Si intromette nel lavoro Il 69,6% afferma che il proprio capo ha una competenza tecnica però ha scarse competenze relazionali. PRINCIPIO DI PETER: Le persone vengono promosse fino ad un livello in cui sono incompetenti 34,8%Non favorisce nessuno 78,4%Controlla il lavoro 74,6%Fornisce aiuto tecnico

9 Profili psicopatologici del mobbizzato mmpi2 E FEMMINA (70%) HA UNETA MEDIA DI 45 ANNI K - Correzione HS - Ipocondria HY - Isteria © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell web: ww.uil.it; www. facebook.com L - Menzogna52 F - Frequenza D - Depressione PA - Paranoia PT - Psicoastenia MA - Ipomania PD - Deviazione Psicopatica62 MF – Mascolinità- femminilità SC - Schizofrenia SI – Introversione sociale58 OBS - Ossessività DEP - Depressione BIZ – Ideazione bizzarra ANX - Ansia69.1 FRS - Paure HEA - Preoccupazioni per la salute ANG - Rabbia 57.7CYN - Cinismo LSE - Bassa autostima SOD – Disagio sociale WRK difficoltà sul lavoro ASP - Comportamenti antisociali50.8 TPA - Tipo A FAM – Problemi familiari

10 Il mobbizzato

11 Le cause FATTORI SOGGETTIVI A.STRESS (Sindrome generale di adattamento) B.CONFLITTI C. TRATTI DI PERSONALITA Immagine di sé scadente immagine di se scadente o negativa, timidezza, reattività emotiva, coscienziosità successiva franchezza, carenza di immaginazione, carenza di estroversione, visione irrealistica delle proprie attitudini, visione irrealistica delle richieste ambiental, nevroticismo, bassa autostima, affettività negativa atteggiamento sospettoso e ostile, alterazioni cognitive, manifestazioni ossessive-compulsive Nel test, che in genere si somministra ai mobbizzati (MMPI-2) si è trovato unelevazione al di sopra del 65° delle scale Hs, D, Hy, Pa. Tale risultato lho potuto verificare anche nei miei soggetti. Ho riscontrato per la scala Hs (che riguarda lipocondria, ovvero problemi fisici caratteristici da nevrosi ipocondriaca) una media di 70°, per la scala D (depressione), un punteggio con una media di 73°, per la scala Hy (Isteria), un punteggio con una media di 70°, leggermente inferiore è il punteggio alla scala Pa (Paranoide), perché ho riscontrato un punteggio di 63,54°. A.RELAZIONI INTERPERSONALI FATTORI ORGANIZZATIVI ORGANIZZAZIONE AZIENDALE (indicatori di benessere e malessere organizzativo)

12 Le conseguenze Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi VITTIMA A.Psicopatologia -Disturbi psicopatologici -Alterazioni psicofisiologiche -Alterazioni equilibrio socio-emotivo -Disturbi del comportamento -Capacità lavorativa B.Condizioni economiche C.Rapporti familiari D.Professionalità lavorativa AZIENDE A.Calo dellefficienza tra i dipendenti (60% in meno di produttività ed efficienza) B.Danno allimmagine C.Alto turnover aziendale D.Spese legali per cause civili e/o penali E.Conseguenze economiche (180% in più, milioni di lire in più, in Germania) per 1000 dipendenti il costo diretto è dollari F.Diminuzione del tempo di lavoro netto G.Assenteismo e congedi per malattia H.Calo e/o deficit produttivo della vittima SOCIETA A.Aumento della spesa sanitaria B.Aumento del carico fiscale per i contribuenti C.Sistema previdenziale

13 Le conseguenze Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi Disturbo post-traumatico da stress; Disturbo di ansia; Disturbo depressivo; Disturbo delladattamento. Disturbi psicopatologici Disturbi del sonno; Disturbi della sessualità; Senso di oppressione;Cefalea; Vertigini;Disturbi gastro-intestinali; Tachicardia;Dermatosi. Alterazioni psicofisiologiche Stati di prellarme; Isolamento; Ossessione; Depersonalizzazione Alterazioni Equilibrio socio-emotivo Disturbi da sostanze psicoattive Disturbi alimentari; Disturbi da uso di sostanze psicoattive Aggressività © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

14 Conseguenze per la vittima Alterazioni psicosomatiche APPARATO DIGERENTE Bruciori di stomaco, problemi gastrici, ulcera APPARATO RESPIRATORIO Mancanza di fiato, problemi di respirazione, senso di oppressione ARTI Dolori muscolari, debolezza alle gambe, sudorazione, tremore COLLO E SPALLE Cefalea muscolo- tensiva, cervicale, mal di schiena CUORE Infarto, palpitazioni, tachicardia OCCHI Annebbiamento della vista, dermatosi PELLE Disturbi cutanei, psoriasi © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

15 Le condotte del mobbing Per poter identificare una situazione di mobbing è necessario che si verifichino contemporaneamente alcune condizioni… Volontario, cosciente e mirato Ripetuto e/o Prolungato nel tempo PSICO- PATOLOGIA © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell web: ww.uil.it; www. facebook.com Funzione di rinforzo dell organizzazione … una successione di fatti e comportamenti posti in essere sul posto di lavoro al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotti con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile.

16 Lo schema del mobbing Antecedent i Predittori Caratteri- stiche Antecedent i Predittori Caratteri- stiche Com por tam ent o Psic olo gic o mob biz zan te Com por tam ent o Psic olo gic o mob biz zan te Rispos te indivi duali e organ izzativ e Rispos te indivi duali e organ izzativ e Con se gu en ze Fas e1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 VITTIME AZIENDA MOBBER DURATA FREQUENZA INTENSITA DIFESE PSICHICHE DELLA VITTIMA 1. Azione mobbizzante 2. Risposte adattive 3. Risposte non adattive 4.Sintomi P sicofisiologic i Disturbi psico- patologici © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

17 Disciplina normativa Europea La Risoluzione già citata del Parlamento Europeo sul mobbing nei luoghi di lavoro (Ris. A5-0283/2001) e quella sulla promozione della salute e della sicurezza sul lavoro (Ris. 0056/2005) A. Invitano la Commissione a presentare un piano di azione volto a contrastare il mobbing, considerato come un grave problema sociale con effetti sulla sfera professionale e psichica dei lavoratori e sulla redditività ed efficienza economica delle imprese. B. raccomandano agli Stati membri di adottare politiche di prevenzione efficaci del fenomeno, (in particolare, si considera non più rinviabile la messa a punto di unazione di informazione e formazione a favore dei lavoratori dipendenti). Carta dei diritti fondamentali Unione Europea Principi: 1.Tutela e della dignità umana e dellintegrità fisica e psichica della persona; 2.Parità di trattamento tra uomo e donna; 3.Divieto dellabuso dei diritti Direttiva europea La violenza sul posto di lavoro può essere: 1. a) fisica; b) sessuale; c) psicologica. 2. Può caratterizzarsi da un solo episodio o più episodi 3. Le azioni possono andare dalla semplice mancanza di rispetto a comportamenti criminosi; 4.La violenza può avvenire in ogni posto indipendentemente dalle dimensioni della società,. Attività e relazioni ATTIVITA A.Aumento di RSU; B) Prevenzione allinterno dei posti di lavoro; C) Accordi di prevenzione B.PROCEDURA INFORMALE B.1. Le denunce – con informazioni dettagliate – dei lavoratori devono essere analizzate; B.2. Misure specifiche contro i mobber B.3. Assistenza esterna B.4. Vititme ricevono supporto e vengono reintegrate

18 Disciplina normativa Italiana Art. 2 Tutela dei diritti inviolabili delluomo COSTITUZIONE ITALIANA Art. 3 Promozione della pari dignità sociale dei cittadini Art. 32 Tutela della salute dei cittadini Art. 41, c.2. Divieto per liniziativa privata di svolgersi con modalità tali da cagionare danni alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana D.Lgs n. 81 Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro Normativa sul lavoro D.Lgs. 216/2003 Divieto di discriminazioni sui luoghi di lavoro, tra cui molestie o altri comportamenti indesiderati aventi lo scopo o leffetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo Art. 700 c.p.c. Provvedimenti di urgenza Normativa sul lavoro Art c.p.c. Obbligo per il datore di lavoro di adottare le misure atte a attuare lintegrità morale e fisica dei lavoratori Art c.p.c. Divieto di demansionamento del lavoratore Art c.p.c Divieto di cagionare ad altrui un danno ingiusto mediante comportamenti dolosi o colposi

19 Gli Aspetti giuridici - Lorientamento della giurisprudenza (2/2) Dunque, secondo la giurisprudenza, per considerare taluni atti vessatori come penalmente e civilmente sanzionabili, è necessario accertarne … Le condotte vessatorie devono essere dolose, ossia determinate dalla volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un individuo al fine di allontanarlo dal luogo di lavoro. Le condotte vessatorie devono presentare il carattere della sistematicità: ci si deve trovare, cioè, in presenza di una successione di fatti e comportamenti condotti con frequenza ripetitiva e in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile. … lelemento soggettivo… lelemento oggettivo Ne consegue che non è dato ravvisarsi unipotesi di mobbing laddove lo stress e la prostrazione psicologica del lavoratore derivino dalla normale attività lavorativa. Ne consegue che, di norma, non è dato ravvisarsi unipotesi di mobbing in presenza di un episodio isolato di discriminazione e/o maltrattamento del lavoratore. © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

20 Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing Al lavoratore spetta lonere di provare: la lesione della propria integrità psicofisica; il nesso di causalità esistente tra il comportamento datoriale e il danno alla salute. In sede civile, le vittime del mobbing possono far valere la responsabilità contrattuale o extracontrattuale dei colleghi o del datore di lavoro (sia esso persona fisica che giuridica) per le condotte vessatorie poste in essere nei loro confronti… Lart c.c. dispone che il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, lesperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare lintegrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Ne discende che, in virtù del rapporto contrattuale intercorrente tra il datore di lavoro e il lavoratore, il primo deve astenersi da atti e comportamenti tali da costituire una forma di persecuzione psicologica del secondo (bossing) e deve altrettanto adoperarsi per impedire che nellambiente di lavoro ciò avvenga (mobbing orizzontale). Il datore di lavoro ha invece lonere di provare: di aver adempiuto correttamente allobbligo di tutela dellintegrità psicofisica del dipendente (bossing); che la condotta dei propri dipendenti non sia stata prevedibile né prevenibile (mobbing orizzontale). Responsabilità contrattuale (solo del datore di lavoro) © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

21 Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing Lart c.c. impone a tutti gli individui lobbligo di risarcire il danno ingiusto derivante da un suo fatto doloso o colposo, indipendentemente dalla sussistenza di un rapporto contrattuale con il danneggiato. Ne discende che il mobber (collega, superiore o datore di lavoro) dovrà risarcire alla vittima i danni economici e/o non economici derivanti dalle condotte vessatorie poste in essere nei confronti di questultimo. Lonere probatorio grava interamente sul lavoratore. Questi dovrà infatti provare: la condotta antigiuridica del mobber; la colpevolezza del mobber (dolo); il danno patito; il nesso di causalità tra la condotta e il danno. Responsabilità extracontrattuale (del mobber in quanto tale) Lart c.c. prevede la responsabilità del datore di lavoro per i danni arrecati dal fatto illecito dei propri dipendenti nellesercizio delle loro mansioni. Ne discende che il lavoratore, vittima di azioni mobbizzanti da parte dei colleghi o dei superiori, potrà agire per il risarcimento dei danni patiti direttamente contro il proprio datore di lavoro, sia esso persona fisica che giuridica (impresa o P.A.). Responsabilità extracontrattuale (solo del datore di lavoro) © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

22 La prevenzione Primario Interventi al fine di evitare o ridurre al minimo lesposizione ai diversi fattori di rischio. Secondario Terziario Interventi di sorveglianza per poter individuare le situazioni mobbing e di rischio Interventi di recupero della salute dei lavoratori, del gruppo di lavoratori, dellorganizzazione Formazione Contratti Codice di comportamento Medico Competente Interventi sindacali Comitato Pari Opportunità Buone prassi Comitati Mobbing Consigliere di Parità Consigliere di Fiducia Mediatore Accordi di clima RSU, RLSS Centri di ascolto/Sportelli anti-mobbing Gruppi di aiuto Intervento psicologico Intervento legale © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

23 I centri di ascolto Sul recupero del lavoratori Intervento di équipe Intervento sindacale Prima fase – L ascolto del problema: In équipe si cerca di comprendere la natura del problema. Intervento psicologico SECONDA FASE: Ipotesi di intervento Intervento legale TERZA FASE: Lintervento © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: cell , web: ww.uil.it; www. facebook.com

24 IPOTESI PER IL FUTURO FORMAZIONE ATTENZIONE SULLA SELEZIONE DEL PERSONALE RICERCA NELLE AZIENDE

25 DIRETTIVA EUROPEA SULLA VIOLENZA 26 APRILE 2007 FisicaPsicologica Sessuale Può essere un solo episodio o più episodi Colleghi, superiori, subordinati, clienti, pazienti Le azioni possono andare dalla semplice mancanza di rispetto a comportamenti criminali la violenza può avvenire in ogni posto di lavoro indipendentemente dalle dimensioni della società, attività e relazioni Aumento dei rappresentanti sul posto di lavoro Azione-orientata per identificare prevenire e comprendere i Problemi di violenza sul posto di lavoro Accordi di prevenzione

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